Grüezi y bienvenido!

Desde hace unos 30 años, nuestros experimentados SeniorPartner apoyan a directores generales / C-levels, ejecutivos y especialistas a nivel ocular en su búsqueda de empleo profesional con casi un 100% de éxito y garantía, especialmente en situaciones iniciales difíciles y en vacantes inaccesibles para ellos. Nuestra consultoría de carrera se basa en su gestión integral para una alineación clara y un mayor rendimiento. Además, como LeadProvider, nos dirigimos a las empresas que buscan una separación justa, orientada al futuro y relajada para especialistas y ejecutivos . En Basilea, Ginebra, Lucerna y Zúrich así como en más de 60 localidades europeas y en el OnlineCoaching mundial, ofrecemos un asesoramiento gratuito y sin compromiso Entrevista informativa.


Durante más de 30 años, nuestra asociación ha apoyado a profesionales y ejecutivos en sus carreras y en la búsqueda de empleo con un éxito de casi el 100%.

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1/11 Nuestra cartera de productos

va desde la gestión de la separación hasta la recolocación y la colocación de primas.

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2/11 Nuestra USP

Lo que nos distingue de otros proveedores y sus servicios de asesoramiento a largo plazo.

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3/11 Gestión de la separación

incluye tanto la prevención como la separación justa y orientada al futuro.

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4/11 Colocación externa 2.0

es el desarrollo del enfoque de OutPlacement para una separación orientada al futuro.

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5/11 NewPlacement 8S

se basa en la sólida gestión integral y destaca por sus 8 pistas de acceso al éxito.

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6/11 PremiumPlacement

para directores generales / de nivel C con grandes exigencias de individualidad y de creación de redes.

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7/11 Mejora desde el lugar de salida

para los directivos que se encuentran atascados en una medida de traslado o de transferencia sin éxito.

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8/11 Asesoramiento profesional

basado en el balance de gestión para las decisiones bajo seguridad y con futuro.

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9/11 Entrenamiento de rescate

se dirige a los directivos que se encuentran en la pendiente "descendente" de su trabajo.

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10/11 Entrenamiento en línea

on demand se dirige principalmente a los expatriados en el cambio y a los directivos de todo el mundo.

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11/11 Directorio

111 palabras clave con enlaces a la carrera, la separación, la creación de redes, la aplicación y el éxito.

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Los 6 enlaces más populares

1/6 Búsqueda de empleo por cuenta propia

Encontrar ofertas de empleo no es difícil, ¡ganarlas aún más! Cronología a lo largo de 36 semanas.

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2/6 Caza de cabezas inversa 2.0

Con una madurez de mercado sofisticada y sin recurrir a cazatalentos, el acceso a los responsables de la toma de decisiones

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3/6 El potenciador de aplicaciones

son algunos pasos concretos del proceso que han ayudado a nuestros candidatos.

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4/6 Las trampas del mercado de trabajo

debe evitarse a toda costa para no perder un tiempo precioso, contactos y dinero....

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5/6 Lista de control de la madurez del mercado

incluye todos los requisitos para un proceso de solicitud compatible.

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6/6 OutPlacement Blog

Contribuciones semanales, por ejemplo, trampas del mercado de las solicitudes de empleo o refuerzo de las solicitudes de empleo

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#Proceso de solicitud, #Coaching, #CrossPlacement, #DigitalMe, #Essentials, #InverseHeadhunting, #JobInsurance, #Career Counselling, #MarketReady, #NewPlacement, #Onboarding, #OnlineCoaching, #OutPlacement, #Product Portfolio, #PremiumPlacement, #RescueCoaching, #Pathwaysto Success, #Strategy, #Transfer Company, #Separation Management, #Upgrade, #Goal Setting

Ofrecemos nuestro apoyo en las 6 fases continuas del cambio de carrera (véase más abajo).A continuación / los módulos también se pueden reservar individualmente) en las áreas de

  • Estrategia (plan de carrera)
  • Asesoramiento profesional
  • Networking (acceso al mercado oculto / marketing de recomendación individual a los responsables de la toma de decisiones de la empresa)
  • apoyo integral en la presentación de candidaturas
  • Liderazgo (habilidades profesionales y sociales)
  • Política y diplomacia para miembros de consejos de administración, directores generales, niveles C, ejecutivos y especialistas.


Justo, orientado al futuroy relajado
Apoyamos a las empresas en la gestión profesional de las separaciones con sus especialistas y ejecutivos para que sean más justas, relajadas y orientadas al futuro, así como para aliviar a los responsables de RRHH y reorientar con éxito a los afectados.


Fase 0: Gestión de la separación bilateral

1/8 Principios

Una separación profesional se caracteriza por la equidad, el respeto, la relajación y la orientación hacia el futuro de ambas partes y acepta el derecho a la unilateralidad de la decisión.

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2/8 Prevención

La prevención de la separación, apoyada por un coaching adecuado, es una herramienta importante para las empresas (aseguramiento de las competencias) y para los directivos (rescate).

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3/8 Movimiento profesional externo

Si el ejecutivo ha decidido continuar su carrera fuera de la empresa, debe garantizarse una transición profesional.

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4/8 Acuerdo de rescisión

El modelo de tornillos de ajuste de NewPlacement AG ayuda a determinar todos los parámetros, incluso los conflictivos, en un compromiso mutuo sin disputas ni tribunales.

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5/8 Comunicación interna y externa

La comunicación relativa a la separación debe planificarse muy cuidadosamente en cuanto al contenido y al calendario. Las expresiones prematuras de ira y decepción suelen ser irreversibles.

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6/8 Exención

La determinación del momento de la liberación debe hacer justicia a la transición en la empresa y al proceso futuro del ejecutivo.

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7/8 Boletín de notas

El borrador del certificado debe ser preparado por el coach de NewPlacement tras el análisis de la situación y el enfoque de los objetivos, y revisado por la empresa.

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8/8 Referencias

Las referencias personales han superado en importancia al testimonio. Las referencias deben aclararse ya en el contexto de la anulación.

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Fase I: Análisis de la situación y definición de objetivos

1/6 Día completo de biografía

A diferencia del análisis biográfico (compruebe su CV), la biografía proporciona una base mucho más sólida (gestión integral) para el proceso posterior.

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2/6 Habilidades interpersonales y motivaciones

Los puntos fuertes y débiles y las motivaciones no pueden generarse a partir de manuales, sino que deben explorarse e integrarse con pericia.

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3/6 Re-biografía

Con nuestra exclusiva rebiografía, permitimos su autorreflexión desde el metanivel en lo que respecta a logros, experiencias y competencias, entre otras cosas.

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4/6 Su análisis de utilidad

Los valores de utilidad personal en relación con los futuros retos profesionales también permiten reflejar la situación actual y las ofertas de empleo.

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5/6 Factores de demanda

La fijación de objetivos no puede realizarse en el vacío, sino que hay que conocer y reflejar las necesidades actuales del mercado.

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6/6 Fijación de objetivos

En función de su balance de gestión y sus valores de utilidad, tendrá claro qué trayectorias profesionales desea seguir desde su ubicación actual.

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Fase II: Posicionamiento y preparación para el mercado

1/7 Base de datos de éxito

La base de datos de éxito, de 20 páginas, contiene toda la información básica necesaria para preparar los documentos y posteriormente cotejarlos con las ofertas de empleo.

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2/7 Historia de éxito

La historia de éxito es la base del perfil breve o detallado con la portada, una breve descripción, la gama de servicios y la experiencia, la lista de proyectos y el historial en 3D.

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3/7 Beneficios prorrogados

Para cada proyecto de solicitud y cada etapa de la entrevista, se requiere un guión individualizado para ajustarse a los factores de demanda de la empresa.

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4/7 Posicionamiento

Cada solicitante necesita un posicionamiento único con características, campos de éxito y habilidades, al igual que las empresas de la marca.

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5/7 Dirigirse al mercado

Las cartas de solicitud estándar de los libros (de mano) están en clara desventaja en la competencia entre los solicitantes en comparación con la individualización completa.

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6/7 Estrategia de debate

El operativo sigue la estrategia. Por lo tanto, los puntos esenciales de la estrategia de conversación deben elaborarse primero en función de la situación y el nivel.

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7/7 Madurez del mercado

Su preparación para el mercado es el requisito previo indispensable para todas las actividades de aplicación. De lo contrario, quemarás tiempo y contactos.

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Fase III: Creación de redes, proceso y emparejamiento

1/9 Estrategia de aplicación

También aquí lo operativo sigue a la estrategia. Se definen la selección, el alcance y el calendario de las 8 pistas hacia el éxito.

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2/9 Análisis del mercado

Las vacantes con responsabilidad de dirección o gestión no se publican en su mayoría: acceso al universo de los cazatalentos, entre otros.

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3/9 Aplicaciones reactivas

Las candidaturas a los puestos vacantes anunciados deben individualizarse por completo tras una investigación posterior (empresa, responsable de la toma de decisiones, etc.).

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4/9 Caza de cabezas inversa

Iniciativa Necesita investigación con empresas y responsables de la toma de decisiones con correspondencia individual basada en su balance de gestión.

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5/9 Trabajo en red

La información sobre vacantes de los contactos de NewPlacement, PersonalAG (headhunter) y los candidatos se convierten individualmente en solicitudes / recomendaciones.

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6/9 Gestión provisional

En el caso de proyectos de búsqueda muy ajustados, el tiempo se puede compensar con tareas intermedias -también a otro nivel- y se puede reforzar el perfil propio.

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7/9 Digital I

El Yo Digital debe adaptarse a la estrategia de aplicación en redes sociales y en relación con GOOGLE.

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8/9 Independencia

El autoempleo para mejorar la posición de partida en el mercado de demanda de empleo es un elemento importante de la estrategia y también puede dar lugar a retos permanentes.

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9/9 Contrato

Las negociaciones contractuales conllevan un riesgo nada desdeñable de fracaso tardío de la solicitud si no se mantiene alta la tensión.

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Fase IV: Incorporación y seguro de empleo

1/8 Estrategia y configuración

Antes de asumir un nuevo reto, debe haber una preparación estratégica intensiva con una constelación organizativa con el entrenador.

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2/8 El primer día

El primer día o la primera impresión causada (incluido el discurso inaugural) allana el camino para la incorporación. El proceso de aplicación de 360 grados continúa.

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3/8 Relleno en posición

Si el puesto ha quedado huérfano durante algún tiempo, a menudo hay que reclamar responsabilidades y trazar nuevos límites.

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4/8 Empleados y Jour Fixe

Debe registrarse la estructura jerárquica del personal. La cultura del día, tanto para los grupos como para las discusiones individuales, ayuda.

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5/8 Colegas y reuniones

También hay que ganarse a los colegas. Todos comprueban primero lo que su actitud significa para ellos personalmente y qué beneficio o peligro supone.

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6/8 Supervisor

También debe establecerse una cultura proactiva de jornada fija con un sistema de agenda y protocolo con el supervisor o los órganos de supervisión.

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7/8 Papel de 100 días

Aunque no sea necesario, un documento de 100 días que reúna toda la inteligencia de la empresa ayuda a la integración y la reflexión.

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8/8 Finalización del período de prueba

Aunque el periodo de prueba se haya completado con éxito, no debe dejar que su sistema de alerta temprana se duerma: Entrenamiento a demanda en caso de señales peligrosas.

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Fase V: Coaching a la carta y actualización

1/9 Coaching a la carta

Algunos de los principios de la arquitectura clásica pueden trasladarse a la gestión de la carrera profesional (firmitas, utilitas, venustas).

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2/9 Cambio de supervisor

Cuando se sustituye al supervisor que le contrató, se inicia un nuevo proceso de solicitud y establecimiento para usted.

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3/9 Rally de carruajes

Cuando se anuncia internamente un nuevo puesto prometedor, uno tiene que poner en práctica su solicitud políticamente con la participación del supervisor actual.

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4/9 Centro de vida

Si se acordó el traslado del centro de vida en el momento de la contratación, esto también se aplica a la familia. Las circunvenciones o los retrasos son problemáticos.

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5/9 Microgestión

Tras un salto profesional, sobre todo al nivel de órgano, existe el peligro de la microgestión centrada en lo operativo habitual.

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6/9 Degradación

Las destituciones pueden deberse a diversos motivos (entre ellos, el desmantelamiento de las jerarquías). Este bache en tu carrera puede contrarrestarse quedándote o marchándote durante mucho tiempo.

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7/9 Venta de la empresa

La venta de una empresa implica oportunidades y riesgos. Si su trabajo está dentro del área de sinergias, necesita reposicionarse a tiempo.

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8/9 Trabajo en peligro

Si tu puesto de trabajo está en peligro, suele haber varias señales de alerta temprana que se ignoran cada vez más cuanto más tiempo trabajas para la empresa.

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9/9 Actualización de NewPlacement

En el caso de las separaciones o del siguiente paso profesional, la actualización de NewPlacement, que se basa en el coaching de NewPlacement, garantiza un proceso profesional.

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