Versuch in Eigenregie ohne Unterstützung

Cronología a lo largo de 36 semanas
Gerd intenta por primera vez la búsqueda de empleo por su cuenta tras la separación. #outplacement
#outplacement #application #onboarding
   
Conclusión de Gerd después de 36 semanas: Una experiencia muy buena, pero que me ha costado mucho tiempo, dinero y oportunidades por mi cuenta. Quien ha contratado a muchos candidatos no es automáticamente un buen candidato. La autopercepción y la imagen de los demás son a veces muy diferentes. La adecuación profesional del propio rendimiento, experiencia y perfil de competencias a la situación de la demanda en la empresa de destino es responsabilidad del candidato y requiere mucha experiencia.
   
Semana 1 Reunión de separación con el propietario: Gerd informó a todos los contactos de la red (dentro y fuera de la empresa) tras su liberación inmediata y dio a conocer su descontento. Actualizó sus documentos sobre la base de su última solicitud (de hace 10 años). Para ello, Gerd buscó en Internet y adaptó sus tareas y logros al formato que allí figuraba. Después, envió el documento a algunos conocidos y a un amigo coach de PNL, que, sin embargo, no tenía experiencia en el acompañamiento a este nivel TOP, para que lo revisaran. En el proceso, también se coló la foto demasiado dominante. En la carta de presentación a 10 headhunters, aún no había escrito nada sobre su despido y había expuesto su deseo de cambio como motivación para cambiar. Semana 2 Primer seguimiento: Después de que Gerd ya hubiera informado a la red y a varios cazatalentos en la primera semana, ahora coge el teléfono y hace un seguimiento. Sin embargo, ha olvidado que, en algunos casos, hace 10 años que no trabaja con su red y que él mismo nunca había ayudado a nadie de este círculo a encontrar trabajo. Por lo tanto, las reacciones tanto de la red como de los cazatalentos, que suelen tener problemas con el seguimiento, son muy reservadas. Así que Gerd amplía su búsqueda a las ferias de empleo. Semana 3 Bolsas de trabajo: Gerd está desconcertado con las bolsas de trabajo, apenas encuentra ofertas adecuadas a su nivel y experimenta así el cambio al mercado oculto con niveles crecientes en los niveles TOP. Con el fin de tener al menos varios proyectos al principio, Gerd también solicita proyectos con una correspondencia inferior o incluso de nivel inferior. La fecha de resolución de su demanda de protección por despido aclarará la separación. Hasta el final del litigio, Gerd no debe dar referencias en la empresa anterior. Semana 4: Solicitud no solicitada: Gerd apenas tiene éxito ni siquiera con el seguimiento basado en sus solicitudes reactivas. Algunos anuncios parecen incluso falsos. Por lo tanto, Gerd se presenta ahora por iniciativa propia a las empresas en las que le gustaría trabajar con su solicitud estándar "Busco trabajo...". Semana 5 Conversaciones con los cazatalentos: Tras una breve llamada telefónica, Gerd y un cazatalentos se reúnen en persona. Durante la presentación de su propia carrera, sus propios éxitos, cuya valoración corresponde en realidad a la otra persona, el mayor fracaso, así como la falta de referencias en la última empresa se convierten en temas desagradables. La falta de investigación de Gerd más allá de los requisitos del anuncio de empleo también atrae una atención negativa. Semana 6 Trabajo en red: La entrevista con el cazatalentos de la semana anterior se rechaza porque la empresa se ha decidido por otros candidatos para la siguiente ronda. Esta semana tiene lugar una entrevista en Düsseldorf, donde un socio junior quería formarse sin proyecto. Poco a poco, la insatisfacción de Gerd va en aumento. Ahora ha descubierto proveedores de gestión interina y ha lanzado su solicitud a algunos de ellos. Sin embargo, Gerd no ha tenido en cuenta la individualización necesaria en cuanto a listas de proyectos y gestión de procesos. Por tanto, la reacción es limitada. Cuando hizo un seguimiento de sus solicitudes de iniciativa de la 4ª semana, de las que todavía no había habido ninguna reacción, sólo recibió respuestas negativas o de aplazamiento por teléfono. Semana 7 Red propia: Al principio de la semana, un antiguo compañero le informa de que en la empresa se está debatiendo un puesto de trabajo que podría convenir a Gerd. Gerd pone sus documentos a disposición de su contacto, para que pueda lanzarlo en el departamento de RRHH con la correspondiente recomendación. Por desgracia, la relación entre su compañero y el departamento de RRHH no es la mejor y esto ensombrece la candidatura de Gerd. Por lo tanto, la respuesta es breve y se pide paciencia. Semana 8 Trabajo por cuenta propia: Gerd empieza a pensar en el trabajo por cuenta propia. Sin embargo, siguen surgiendo dudas respecto a la adquisición, que ya no era poca cosa en las últimas semanas de su solicitud. En estos momentos, el trabajo por cuenta propia sería contraproducente para su último empleo, que está pendiente de una vista judicial y excluye un empleo secundario, y posiblemente podría desencadenar un despido adicional. Semana 9 Segunda entrevista en la empresa: Después de unos 2 meses, Gerd ha tocado casi todo el teclado con solicitudes proactivas y reactivas a cazatalentos y empresas, redes de contactos, proveedores de trabajo interino y redes sociales. Aunque Gerd tiene unos cuantos trabajos exitosos a sus espaldas, la respuesta a su oferta es decepcionante. Esto es enormemente frustrante, ya que las expectativas de Gerd eran mucho más positivas. Mientras tanto, ha revisado su oferta por tercera vez y ha incluido una nueva foto. En la foto aparecía como un directivo de éxito con una postura casi distante. El nuevo documento comunica más en la dirección de "¿Quién quiere construir su empresa en torno a mí?". Un paso atrás en la rotación en primera persona de su candidatura. Semana 10 Trabajos interinos: Gerd mantiene nuevas conversaciones con cazatalentos y con una empresa que le ofrece un puesto a la baja. Un compromiso permanente en este proyecto significaría su descenso profesional para las oportunidades posteriores. (En el proceso NewPlacement, sin embargo, el trabajo interino sería sin duda una opción). Además, Gerd envía cartas de presentación a empresas debido al trabajo autónomo previsto "Transparencia internacional de filiales". Al hacerlo, sin embargo, Gerd hace caso omiso de la norma de arriba abajo y, por tanto, se encuentra con una resistencia interesada. Una reacción a esta carta acaba con Gerd ofreciendo unas tarifas diarias poco realistas, que multiplicadas por 200 duplicarían con creces el salario del director gerente. Gerd no estaba preparado para la discusión en términos de ahorro de costes en las áreas de costes sociales incidentales, vacaciones, enfermedad. Semana 11 Caza de talentos inversa: La conclusión después de casi 3 meses es decepcionante. La familia y los amigos habían reforzado la creencia de Gerd de que, como directivo experimentado con muchas entrevistas, podía arreglárselas solo. Sin embargo, Gerd carece de acceso al mercado oculto. Por lo tanto, inicia la búsqueda de "cazatalentos inversos" que se supone que harán llegar sus documentos a los destinatarios adecuados. Semana 12 Primer contacto con NewPlacement: En la conversación con NewPlacement sobre el cazatalentos inverso, no se pudo acordar ninguna cooperación, porque el entrenador de NewPlacement tuvo que negarse a abrir más canales de venta a una oferta sin madurez de mercado y perder así más oportunidades. Ofreció una fase a la madurez del mercado "desde el principio". Sin una gestión integral adecuada, no puede haber individualización, proyección y adecuación profesional para ambas partes. Sin embargo, Gerd no estaba dispuesto a hacerlo porque "la falta de éxito hasta ahora se debía a razones externas y no a su oferta". Sin embargo, el análisis del entrenador sobre el "núcleo de su candidatura" dio que pensar a Gerd. Por otra parte, en sus documentos había mucho del corazón y el alma de Gerd. Cuestionarlos siquiera parcialmente exigía mucha autorreflexión. De poco sirvieron las numerosas experiencias de Gerd en su propia contratación de personal. Semana 13 Entrevista fallida: Gerd tiene la entrevista final (2 candidatos) con un fabricante de alimentos. Desgraciadamente, Gerd no consigue ganarse a la mujer del propietario, responsable de las ventas estacionarias. Estaba demasiado centrado en el propietario. Así que el rechazo de la tarde por parte del cazatalentos es una experiencia clave, ya que el enfoque en todas las partes implicadas había sido el tema de conversación en NewPlacement la semana anterior. Gerd llama al coach de NewPlacement y organiza la jornada completa de gestión integral en forma de biografía y para preparar el balance de gestión detallado para principios de la semana siguiente. Semana 14 Inicio del coaching: Al principio de la semana, el coach de NewPlacement y Gerd se reúnen para la jornada completa de gestión integral. El coach explora más de 100 valores de rendimiento, experiencia y competencia sin apoyo, que incluso se complementan posteriormente con apoyo. También se evalúan los puntos fuertes, los puntos débiles y las motivaciones. Ya al final de la semana, se discute durante todo el día la re-biografía, el análisis de los valores de utilidad, la fijación de objetivos, la estrategia para la entrevista y la base de datos del éxito, que el coach ha preparado en los días intermedios. Mientras tanto, Gerd se lamenta de uno o dos proyectos que habría enfocado de otra manera con la configuración actual. Semana 15 Re-biografía: En el segundo día con el coach de NewPlacement, se habla de la re-biografía (nueva visión de la propia carrera), el análisis de beneficios, la fijación de objetivos, la estrategia de entrevistas y la base de datos de éxito. Después, Gerd vuelve a lamentar uno o dos proyectos que habría enfocado de otra manera con la configuración actual. Como despedida, Gerd recibe un briefing para otra sesión fotográfica y el coach preparará la carta de presentación, el perfil detallado y breve, así como la motivación para el cambio hasta la próxima reunión. Semana 16 Posicionamiento y estrategia de solicitud: El coach entrega el elevator pitch preparado para crear ambiente y, a continuación, discute el posicionamiento con las características, el puesto de trabajo objetivo, los campos de éxito y las habilidades basadas. La oferta con sus ventajas correspondientes se hace cada vez más clara y también se refleja en el perfil breve y detallado. En la estrategia de solicitud, el primer enfoque común es dirigirse a las ofertas de empleo secretas de los cazatalentos. Los contactos existentes reciben una actualización de los documentos de lanzamiento. Sin embargo, el "yo digital" se pone al día de antemano. Semana 17 Nuevo comienzo con los cazatalentos: lanzamiento a los cazatalentos y reacciones espontáneas, sobre todo de proveedores de los que Gerd nunca había oído hablar, con proyectos interesantes. Ya en las primeras llamadas telefónicas, Gerd se muestra claramente más influido por el matching mutuo y transmite las ventajas de la empresa a los cazatalentos. Esto da lugar a las primeras invitaciones. Semana 18 Apoyo de los cazatalentos: Las reuniones personales con los cazatalentos van muy bien con las "presentaciones de éxito" individuales. Para que el cazatalentos las transmita a las empresas, se crean perfiles individuales breves o detallados junto con el coach de NewPlacement. Este esfuerzo se ve recompensado con 3 invitaciones a empresas. Gerd encuentra cada vez más placer en este enfoque "bidireccional" con el apoyo del matching y, por tanto, del headhunter. Semana 19 Éxito en las empresas: Las conversaciones en las empresas con "charlas de éxito" individuales, que abordan explícitamente los factores de demanda y las personas implicadas, muestran su efecto en todas las partes. En un proyecto, ambas partes ponen fin de forma clara y conjunta al mal emparejamiento. Se esperan segundas conversaciones para 2 proyectos. Las conversaciones de éxito se desarrollaron en colaboración con el coach de NewPlacement que realizó la investigación. Gerd se hizo cargo de la asignación a los propios valores de rendimiento, experiencia y competencia y los optimizó en la conferencia final de cierre. Semana 20 Preparación de las segundas entrevistas: Las segundas entrevistas en las empresas se preparan con el folleto "Re-Briefing" y el rotafolio "Mirrored Value Analysis", así como con una discusión deseada sobre la estrategia junto con el coach de NewPlacement. A través de este trabajo preparatorio, se desarrolla una claridad de beneficio mutuo y una discusión posterior necesaria para una proyección conjunta con Gerd. Semana 21 Centro de evaluación: En el primer proyecto destacado, el director de RR.HH. insiste en un centro de evaluación (CA) por parte de una consultora de RR.HH./headhunter para la que solía trabajar. El tutor de NewPlacement teme que se produzca un conflicto de intereses. En el CA, Gerd es puesto contra la pared con todos los trucos del libro. La consultora de RR.HH. se ofrece a encontrar un candidato "mejor" por una tarifa de 5 cifras y consigue el trabajo. Semana 22 Consejo Asesor de Interés Propio: Tras el fracaso del primer proyecto destacado en el centro de evaluación (CA), llega la entrevista con todo el consejo asesor en el otro proyecto. Para preparar esta entrevista, el coach de NewPlacement escanea a los participantes y se encuentra con un consejo asesor con un trabajo de consultoría informática para la empresa. Ahora hay que desarrollar una estrategia para garantizar que el recién contratado Gerd, que en realidad no necesita consultoría en esta área de TI, no se convierta en una amenaza para el consejo asesor. Semana 23 Estrategia para otros: En otro proyecto destacado, Gerd debe preparar las consideraciones iniciales de estrategia para la segunda entrevista. Además de la reunión informativa, el coach de NewPlacement prepara una plantilla para la discusión de la estrategia. Juntos rellenan esta plantilla con todas las fuentes disponibles. La conversación dura más de 3 horas con el predecesor, para quien está pendiente un ascenso en la empresa matriz en Suiza. Tras esta conversación, todos los competidores quedan fuera de juego. Desgraciadamente, al final de la semana, la empresa matriz retira la oferta de trabajo para el predecesor. Ahora, este último se encargará él mismo de las elaboraciones estratégicas. Semana 24 Contrato con recolocación: Aunque Gerd ya no se plantea una recolocación debido al repentino empeoramiento del estado de salud de sus suegros, le ofrecen un lucrativo contrato con recolocación tras el periodo de prueba después de mantener muy buenas conversaciones en la empresa con el propietario italiano, entre otros. Tras intensas conversaciones con su tutor de NewPlacement, acuerdan aceptar el contrato y quedan abiertos a otras ofertas cerca de casa. Este planteamiento hace que el tiempo entre la baja en el registro mercantil y el siguiente empleo no sea tan largo y se deba también a la cooperación retardada. Además, en el nuevo "trabajo interino" se puede alcanzar el éxito para la empresa en pocas semanas. Semana 25 de baja: Gerd tiene ahora dos semanas antes de empezar el nuevo trabajo. Después de 24 semanas buscando trabajo, Gerd puede irse de vacaciones 10 días con tranquilidad. Sin embargo, el coach de NewPlacement le pide que se prepare para el seguro de desempleo y que organice los conocimientos que ya tiene sobre el organigrama y las estructuras y los ponga a disposición del coach para su preparación. Semana 26 Seguro de puesto de trabajo: Poco antes de empezar a trabajar, Gerd y su coach de NewPlacement se sientan juntos a causa del seguro de puesto de trabajo y la estrategia de solicitud de "acompañamiento". Hay que preparar un posible cambio de trabajo con éxitos rápidos que hagan más llevadera la salida después de meses en la empresa actual. El coach ya está trabajando en un guión para un escenario de salida cuando se encuentre un nuevo trabajo en la región de Gerd. La continuación encubierta de las actividades de solicitud tiene que limitarse para no ser descubierto. Semana 27 Comienzo del trabajo: La entrada en la nueva empresa, planificada exhaustivamente, va muy bien. El discurso inaugural a los empleados es bien recibido y crea un ambiente de optimismo. El propietario italiano está muy satisfecho con los comentarios de los empleados y compañeros tras las reuniones introductorias (metodología NewPlacement). Paralelamente, el coach de NewPlacement busca empresas adecuadas cerca del domicilio de Gerd con un emparejamiento comprensible. Gerd revisa la lista, explora las páginas web y revisa el emparejamiento (primera frase de la carta de recomendación). Semana 28 Marketing de referencia: Como parte del proceso de familiarización, Gerd también visita la sucursal de EE.UU.. Debido a la sensibilización del coach de NewPlacement, tiene dudas sobre la reserva del vuelo. Tras consultarlo con el entrenador, reserva en clase turista, análogamente a su discurso inaugural "para mantener la pelota plana en el lado de los costes" (acuerdo con el propietario italiano), y se asegura de que el pedido sea ampliamente advertido. Mientras tanto, el entrenador lanza las primeras cartas postales de recomendación a través de un tercero. Semana 29 Seguir buscando: Un proyecto cercano a casa que se dejó en suspenso hace algún tiempo vuelve a ponerse en marcha con factores de demanda ligeramente modificados. El cazatalentos se pone en contacto y solicita un breve perfil adaptado, que el tutor prepara inmediatamente. Ya el fin de semana, se concierta una reunión en la empresa para la semana siguiente, para la que el coach de NewPlacement prepara la presentación de éxito. Semana 30 Reunión en la nueva empresa: La reunión en la empresa va muy bien. Gerd demuestra los nuevos requisitos de su anterior gestión integral, explica la actual "solución provisional" e impresiona a los responsables con su profesionalidad y empatía. Ya por la tarde, el cazatalentos anuncia una segunda entrevista en la empresa dentro de 14 días. Gerd escribe al coach los 5 temas más importantes que quedaron claros para la ocupación y funcionalidad del nuevo puesto a partir de la entrevista. El coach prepara ya para la segunda entrevista el correspondiente re-briefing y un análisis de la utilidad del puesto. Ahora hay que esperar a ver si otro entrevistador de la empresa participa en la segunda entrevista. En este caso, Gerd también necesita una presentación de éxito adaptada. Semana 31 Exclusivo JobSearcher: Durante la búsqueda con el software exclusivo JobSearcher, el seleccionador encuentra otro empleo interesante cerca de casa. Redacta una carta de presentación y un breve perfil individual, que Gerd envía al cazatalentos. El cazatalentos se pone en contacto con él con poca antelación y concierta una reunión en línea a través de TEAMS. Para ello, el coach prepara una presentación de éxito con los factores de demanda relevantes e información adicional sobre las personas implicadas. De antemano, se discute una vez más el escenario de la videollamada. Semana 32 TEAMSEN: La videoconferencia con el cazatalentos va bien. Gerd ha configurado adecuadamente sus ventanas de pantalla y puede aportar uno o dos documentos para su explicación. El cazatalentos es consciente del largo tiempo de búsqueda antes de la tarea actual a partir de la búsqueda en Internet en Northdata. Es bueno que Gerd esté preparado argumentalmente para ello. Debido a la corporación, los despidos son públicos. La entrevista termina al cabo de unos 30 minutos. El cazatalentos quiere presentar a Gerd a su cliente. Semana 33 Segunda entrevista en la empresa: La entrevista en la empresa cercana a casa es un éxito. La reunión informativa y el análisis de la utilidad de los espejos crean un rostro entre los 3 candidatos finales. Ya por la tarde, el cazatalentos les informa de que se han decidido por Gerd y le enviarán un contrato a corto plazo. Gerd aprovecha la reunión para agradecer al cazatalentos su apoyo profesional. Semana 34 Contrato: El contrato corresponde a los acuerdos de la última reunión. La fecha de inicio es variable. Gerd firma y recibe inmediatamente su versión con la firma de la empresa. Ahora consulta con el coach para dejar su empleo actual. El coach ya lo había preparado. Las conversaciones se desarrollan de acuerdo con la estrategia y Gerd puede dejar la empresa antes de que finalice el plazo de preaviso y recibe una buena referencia. Semana 35 Seguro de desempleo: La preparación para el nuevo empleo requiere una cuidadosa preparación debido a las numerosas interfaces externas. Antes de empezar, Gerd es invitado a una conferencia estratégica. Junto con el coach de NewPlacement, se preparan los temas con vínculos a su carrera anterior. Para muchas preguntas, todavía faltan los antecedentes históricos para una evaluación propia. Aquí también cuenta la sabiduría de "primero aprender, luego enseñar". La despedida en la antigua empresa es armoniosa. La gente se separa sin resentimientos. Semana 36 Comienzo del nuevo trabajo: El comienzo del trabajo, perfectamente preparado, va bien. Se establece rápidamente una buena relación con el personal. Los compañeros se dirigen abiertamente a Gerd y se alegran sinceramente de su llegada. El cuidadoso trato con los socios externos se ve recompensado con buena prensa. A día de hoy, Gerd está contento, satisfecho y tiene éxito en su trabajo.