Directorio

111 palabras clave con enlaces a la carrera, la separación, la creación de redes, la aplicación y el éxito.

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1/10 Nuestra cartera de productos

va desde la gestión de la separación hasta la recolocación y la colocación de primas.

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2/10 Nuestra USP

Lo que nos distingue de otros proveedores y sus servicios de asesoramiento a largo plazo.

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3/10 Colocación externa 2.0

es el desarrollo del enfoque de OutPlacement para una separación orientada al futuro.

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4/10 NewPlacement 8S

se basa en la sólida gestión integral y destaca por sus 8 pistas de acceso al éxito.

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5/10 PremiumPlacement

para directores generales / de nivel C con grandes exigencias de individualidad y de creación de redes.

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6/10 Mejora desde el lugar de salida

para los directivos que se encuentran atascados en una medida de traslado o de transferencia sin éxito.

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7/10 Asesoramiento profesional

basado en el balance de gestión para las decisiones bajo seguridad y con futuro.

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8/10 Entrenamiento de rescate

se dirige a los directivos que se encuentran en la pendiente "descendente" de su trabajo.

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9/10 Entrenamiento en línea

on demand se dirige principalmente a los expatriados en el cambio y a los directivos de todo el mundo.

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10/10 Gestión de la separación

incluye tanto la prevención como la separación justa y orientada al futuro.

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Híbrido de caza de cabezas inverso 2.0

La caza de talentos inversa se lleva a cabo con exclusión de los cazatalentos y, por tanto, no es un servicio prestado por cazatalentos o proveedores con antecedentes de caza de talentos, sino que es utilizado profesionalmente por su coach de NewPlacement en el marco de la pista 3 (solicitudes de iniciativa a empresas y responsables de la toma de decisiones).
 
Inversión del proceso
La caza de talentos inversa se refiere a una inversión del proceso de búsqueda clásico. Por ello, los cazatalentos son las personas equivocadas a las que hay que dirigirse para obtener este servicio. Los cazatalentos comprueban la apariencia y la oferta del candidato y no ayudan a desarrollarla de forma prolongada. Sin un análisis de la situación, un enfoque de los objetivos y una madurez profesional del mercado con una variedad de opciones de individualización en el emparejamiento, ni la caza de talentos inversa ni otras actividades en el mercado de aplicaciones tienen sentido. Otros términos, como la colocación directa, sólo representan áreas parciales. En lugar de buscar gestores para la empresa, el proveedor de servicios busca empresas o vacantes para el gestor. En NewPlacement-Coaching llamamos a este camino "aplicaciones de la iniciativa a las empresas". Esta forma sólo funciona eficazmente con cartas de presentación individualizadas (híbridas de 1 página). Ya en la primera frase se debe tender un puente entre los temas centrales de la empresa o el destinatario y el candidato.
 
Carpetas de solicitud
Quien todavía envíe por iniciativa propia carpetas de solicitud a propietarios, presidentes de consejos de supervisión, miembros de consejos de administración o directores generales, o bien nunca ha trabajado a este nivel y no conoce los procesos de la secretaría de la empresa o desearía estar en los primeros tiempos de la recolocación. Ninguna cantidad de acabado brillante ayudará con las carpetas. Las cartas de serie corren el riesgo de quemarse en la empresa en un futuro próximo. Bola de cristal Quien promete un número fijo de entrevistas, o bien tiene una "bola de cristal" o, posiblemente, tiene los amigos adecuados entre los reclutadores y los cazatalentos que también pueden realizar entrevistas sin un proyecto adecuado.
 
Servicios
Por supuesto, también enviamos solicitudes individuales no solicitadas por correo para nuestros candidatos. Sin embargo, este procedimiento debe ser sólo una pequeña parte de nuestras actividades en el mercado, ya que de lo contrario se pierde un tiempo valioso. Por regla general, escaneamos varios miles de empresas en nuestras distintas pasarelas en busca de vacantes adecuadas.
 
Doble reclamo

Bajo ninguna circunstancia una agencia de reclutamiento debe hacer doble reclamo financiero cobrando del candidato y de la empresa o headhunter. Esto debe estar garantizado, porque de lo contrario existe un conflicto de intereses. Incluso puede ocurrir que ambas partes no se vean favorecidas, ya que el proveedor de servicios puede sucumbir a la tentación de "casar" a una empresa y a un ejecutivo que no son realmente adecuados el uno para el otro. El fracaso está entonces preprogramado. Debe quedar claro que el coach de NewPlacement se compromete exclusivamente con el candidato y el éxito de su candidatura. Esto también debe garantizarse si el anterior empleador paga la cuota por este servicio.
 
DirectPlacement

En "DirectPlacement" se utilizan investigadores para informarse sobre las vacantes en las empresas, normalmente en el departamento de RRHH. En la mayoría de los casos, esto no funcionará, porque el descontento de la alta dirección de la empresa con un ejecutivo y su inminente sustitución se trata con la máxima confidencialidad en el departamento de RRHH o ni siquiera se conoce allí en el proceso de combustión. En este caso, un rechazo por parte del departamento de RRHH puede suponer la pérdida de una oportunidad real para el candidato en esta empresa. Sin un contacto personal estrecho, ni siquiera se puede convencer al empresario de que haga una declaración adecuada. Sin embargo, la colocación directa por teléfono funciona bien hasta o por debajo del nivel de jefe de departamento. Ya hemos colocado con éxito a trabajadores cualificados en particular. Para las medidas de mayor envergadura, también utilizamos el contacto cara a cara con los directores de personal de las empresas objetivo.
  
Marketing de recomendación

La "aplicación de la iniciativa a las empresas / a los responsables de la toma de decisiones" en el marco del marketing de recomendación por parte de un tercero no es, por tanto, estandarizada, sino altamente individualizada. Incluso en esta pista de aterrizaje hacia el éxito, sólo se tiene un intento en cada empresa. Por lo tanto, estas actividades sólo deben iniciarse tras la elaboración de un listado profesional y exhaustivo de candidatos (madurez del mercado), así como una cuidadosa investigación del presunto responsable de la toma de decisiones y de las necesidades (matching). Las cartas de recomendación híbridas y confidenciales por correo han demostrado ser especialmente eficaces. Si envía varias páginas o incluso carpetas a una oficina del consejo, puede dirigirlas directamente al departamento de RRHH. Por ello, hemos profesionalizado la caza de talentos inversa durante varios años con muy buenos resultados para nuestros candidatos.


Más información personal

Nuestros socios senior, experimentados y fuertemente interconectados, con amplios y profundos conocimientos sectoriales y funcionales, estarán encantados de responder a sus preguntas sobre la recolocación, el newplacement, el asesoramiento profesional y el coaching para el desarrollo profesional, el rescate, la separación, la solicitud y el proceso de integración por escrito, por correo electrónico, por teléfono, por videoconferencia o en una reunión personal cerca de usted. Según sus deseos y, por supuesto, de forma individualizada, sin compromiso y gratuita.
  
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