Inverses Headhunting ist ein Tool, um im verdeckten Stellenmarkt passgenaue Positionen für Führungskräfte bei Headhuntern oder direkt bei den Entscheidern im Unternehmen zu finden. Dabei bringt man den Bewerber ins Gespräch, ohne Vertraulichkeit und dessen Reputation zu gefährden.

Quien siga enviando carpetas de solicitud a propietarios, presidentes de consejos de supervisión, miembros de consejos de administración o directores generales por iniciativa propia, o bien no ha trabajado nunca a este nivel y no conoce los procesos de la secretaría ascendente, o bien desearía poder volver a los primeros tiempos de la recolocación. Ningún acabado brillante ayudará con las carpetas. Las cartas en serie conllevan el riesgo de quemarse en la empresa en un futuro previsible.

Cualquiera que prometa un número fijo de entrevistas o tiene una "bola de cristal" o posiblemente tenga compinches entre los reclutadores y cazatalentos que también realizarán entrevistas sin un proyecto adecuado.

Solemos escanear varios miles de empresas en nuestras distintas pasarelas en busca de vacantes adecuadas.
Además, también enviamos solicitudes especulativas individualizadas por correo postal a nuestros candidatos a empresas objetivo con un alto grado de coincidencia. Sin embargo, este procedimiento es sólo una parte de nuestras actividades globales en el mercado. Es negligente limitarse a esto, ya que de lo contrario se pierde un tiempo valioso en el proceso de solicitud.

En ningún caso una agencia de colocación debe hacer dobles exigencias económicas cobrando del candidato y de la empresa o headhunter. Debería tenerlo garantizado, porque de lo contrario se produce un conflicto de intereses. Incluso puede ocurrir que no se ayude a ambas partes, porque el proveedor de servicios puede sucumbir a la tentación de "casar" a una empresa y a un ejecutivo que en realidad no encajan bien el uno con el otro. El fracaso está entonces preprogramado. Debe quedar claro que el coach de NewPlacement se compromete exclusivamente con el candidato y el éxito de su candidatura. Por cierto, esto también debe estar garantizado si el empleador anterior paga los honorarios por este servicio.

En "DirectPlacement", los investigadores acostumbran a preguntar a las empresas por las vacantes, normalmente en el departamento de RRHH. En la mayoría de los casos, esto no funcionará porque el descontento de la alta dirección de la empresa con un directivo y su inminente sustitución se trata con la máxima confidencialidad en el departamento de RRHH o ni siquiera se conoce allí en el proceso de combustión lenta. En este caso, un rechazo por parte del departamento de RRHH puede suponer la pérdida de una oportunidad real para el candidato en esta empresa. Sin un estrecho contacto personal, ni siquiera se puede persuadir al empresario para que haga la declaración correspondiente. Sin embargo, la colocación directa por teléfono funciona bien hasta o por debajo del nivel de jefe de departamento. En particular, ya hemos colocado con éxito a trabajadores cualificados. Para medidas de mayor envergadura, también utilizamos el contacto cara a cara con los responsables de personal de las empresas objetivo.
En el método NewPlacement, la colocación directa para directivos se utiliza de forma diferente. En este caso, hay que dirigirse individualmente a los responsables de la toma de decisiones en la empresa (propietarios, comités, holding o directivos especializados del círculo de gestión 2) (matching). Los enfoques estandarizados sin referencia a la situación actual de la empresa objetivo se reconocen inmediatamente. Por este motivo, el marketing de recomendación a través de terceros ha demostrado ser un éxito para los directivos.

Por tanto, la "aplicación de iniciativas a empresas / responsables de la toma de decisiones" en el marco del marketing de recomendación por parte de terceros no está estandarizada, sino que es altamente individualizada. Incluso en esta pista hacia el éxito, sólo se tiene un intento en cada empresa. Por lo tanto, estas actividades sólo deberían iniciarse tras la elaboración de un listado profesional y exhaustivo de candidatos (madurez del mercado), así como una investigación minuciosa del presunto responsable de la toma de decisiones y de las necesidades (matching). Las cartas de recomendación híbridas confidenciales por correo postal han demostrado ser especialmente eficaces. Si se envían varias páginas o incluso carteras a la oficina de un directivo, se pueden dirigir directamente al departamento de RRHH.

Hemos profesionalizado la caza de talentos inversa 2.0 a lo largo de varios años con muy buenos resultados para nuestros candidatos.