Inverses Headhunting findet unter Ausschluss der Headhunter statt und ist damit auch keine Service-Leistungen von Headhuntern oder Anbietern mit Headhunter-Hintergrund, sondern wird von Ihrem NewPlacement-Coach professionell im Rahmen der Startbahn 3 (Initiative Bewerbungen bei Unternehmen und Entscheidern) eingesetzt.

Wer heute noch Bewerbungsmappen an Inhaber, Aufsichtsratsvorsitzende, Vorstände oder Geschäftsführer initiativ versendet, hat entweder nie auf diesem Level gearbeitet und kennt die Abläufe im vorgeschalteten Sekretariat nicht oder aber wünscht sich die Anfänge der OutPlacement-Zeit zurück. Bei den Mappen hilft dann auch kein Hochglanz mehr. Serien-Briefe bergen die Gefahr, sich auf absehbare Zeit im Unternehmen zu verbrennen.

Wer dann auch noch eine feste Anzahl von Bewerbungsgesprächen verspricht, hat entweder eine "Glaskugel" oder eventuell bei Personalern und Headhuntern entsprechende Buddies, die auch Gespräche ohne adäquates Projekt führen.

In der Regel scannen wir mehrere tausend Unternehmen auf unseren unterschiedlichen Startbahnen auf geeignete Vakanzen.  
Zusätzlich übernehmen natürlich auch den Postversand für individualisierte Initiativ-Bewerbungen für unsere Kandidaten bei Ziel-Unternehmen mit hohem Matchinggrad. Dieses Vorgehen ist aber nur ein Teil der gesamten Aktivitäten am Markt sein. Sich darauf zu beschränken ist fahrlässig, da ansonsten kostbare Zeit im Bewerbungsprozess verschwendet wird. 

Auf keinen Fall darf es bei einem Personaldienstleister zu finanziellen Doppelforderungen kommen, indem er beim Kandidaten und beim Unternehmen bzw. Headhunter kassiert. Das sollten Sie sich garantieren lassen, denn ansonsten ist ein Interessenskonflikt gegeben. Womöglich ist sogar beiden Seiten nicht geholfen, denn der Dienstleister erliegt womöglich der Verlockung ein Unternehmen und eine Führungskraft miteinander zu „verheiraten“, die nicht wirklich gut zueinander passen. Das Scheitern ist dann vorprogrammiert. Es muss klar sein, dass der NewPlacement-Coach ausschließlich dem Kandidaten und dessen Bewerbungserfolg verpflichtet ist. Das muss im Übrigen auch dann gewährleistet sein, wenn der bisherige Arbeitgeber das Honorar für diese Dienstleistung übernimmt.

Im “DirectPlacement“ werden Researcher eingesetzt, die in Unternehmen nach Vakanzen - in der Regel in der Personalabteilung - fragen. Das wird in den meisten Fällen nicht funktionieren, denn die Unzufriedenheit der Unternehmensspitze mit einer Führungskraft und deren sich abzeichnende Ablösung wird in der Personalabteilung mit höchster Vertraulichkeit behandelt oder ist im schwelenden Prozess dort noch gar nicht bekannt. Dann führt ggf. eine Ablehnung durch die Personalabteilung zu einem Verlust der realen Chance für den Bewerber in diesem Unternehmen. Ohne engen persönlichen Kontakt kann man selbst den Unternehmer nicht zu einer entsprechenden Aussage bewegen. Bis oder unterhalb der Abteilungsleiter-Ebene funktioniert telefonisches Direct Placement aber gut. Insbesondere Fachkräfte haben wir darüber schon erfolgreich platziert. Bei größeren Maßnahmen auch im Face-to-face-Kontakt mit den Personalleitern der Zielunternehmen.
In der NewPlacement-Methodik wird DirectPlacement für Führungskräfte anders eingesetzt. Dabei muss man sich an die Entscheider im Unternehmen (Inhaber, Gremien, Holding bzw. Fach-Geschäftsführung ab Führungskreis 2) mit einer individuellen Ansprache (Matching) wenden. Standardisierte Ansprachen ohne Bezug auf die aktuelle Situation im Zielunternehmen werden sofort erkannt. Für die Führungskräfte hat sich deshalb das Empfehlungsmarketing über Dritte bewährt.

Die "Initiative Bewerbung an Unternehmen / Entscheider" im Rahmen des Empfehlungsmarketing durch einen Dritten ist deshalb nicht standardisiert, sondern stark individualisiert. Auch auf dieser Startbahn zum Erfolg hat man in jedem Unternehmen nur einen Versuch. Deshalb sollten auch diese Aktivitäten erst nach der professionellen und umfangreichen Aufstellung der Kandidaten (Marktreife) sowie sorgfältiger Recherche des mutmaßlichen Entscheiders und der Bedarfe (Matching) begonnen werden. Insbesondere haben sich vertrauliche Hybrid-Empfehlungsschreiben per Post bewährt. Wer mehrere Seiten oder gar Mappen an ein Vorstandbüro sendet, kann diese gleich an die Personalabteilung adressieren.
   
Wir haben das inverse Headhunting 2.0 über etliche Jahre hinweg mit sehr guten Ergebnissen für unsere Kandidaten professionalisiert.