Inverses Headhunting

Inverses Headhunting 2.0 Hybrid findet unter Ausschluss der Headhunter statt und ist damit auch keine Service-Leistungen von Headhuntern oder Anbietern mit Headhunter-Hintergrund, sondern wird von Ihrem NewPlacement-Coach professionell im Rahmen der Startbahn 3 (Initiative Bewerbungen bei Unternehmen und Entscheidern) eingesetzt.


Unsere Partnerschaft mit besonderer Managementerfahrung auf Vorstands- und Geschäftsführungsebene 

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1/11 Unser Produktportfolio reicht von Karriereberatung, Trennungsmanagement über OutPlacement bis PremiumPlacement.

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2/11 Unser USP unterscheidet uns von anderen Anbietern und deren Beratungsangeboten in der Gesamtheit nachhaltig.

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3/11 Trennungs-Management beinhaltet sowohl die Prävention als auch die faire und zukunftsorientierte Trennung.

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4/11 OutPlacement 2.0 ist die Weiterentwicklung des OutPlacement-Ansatzes für eine zukunftsorientierte Trennung.

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5/11 NewPlacement basiert auf dem fundierten Management-Integral und steht für seine 8 Startbahnen zum Erfolg.

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6/11 PremiumPlacement für Managing Directors / C-Level mit hohen Anforderungen an Individualität und Networking.

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7/11 Upgrade für Führungskräfte, die in einer anderweitigen outplace- oder transfer-Maßnahme ohne Erfolg feststecken.

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8/11 Karriere-Beratung basierend auf der Management-Bilanz für Entscheidungen unter Sicherheit und mit Zukunft.

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9/11  Rescue-Coaching richtet sich an Führungskräfte, die sich in ihrem Job auf dem "absteigenden" Ast befinden.

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10/11 OnlineCoaching on demand richtet sich vor allem an Expatriates in Veränderung und Manager weltweit.

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11/11 Verzeichnis. 125 intern verlinkte Stichworte von A-Z rund um Karriere, Trennung, Aufstellung, Networking, Bewerbung und Erfolg.

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Prozessumkehr Headhunting

Inverses Headhunting bezeichnet eine Prozessumkehr im klassischen Searchprozess. Deshalb sind Headhunter für diese Dienstleistung auch die falschen Ansprechpartner. Headhunter prüfen den Auftritt und das Angebot des Bewerbers und helfen nicht, dieses zeitintensiv zu entwickeln. Ohne Status-Analyse, Zielfokussierung und professioneller Marktreife mit vielfältigen Individualisierungsmöglichkeiten im Matching machen weder inverses Headhunting noch andere Aktivitäten am Bewerbungsmarkt Sinn.
Weitere Begriffe, wie Direct Placement, bilden nur Teilbereiche ab. Statt für das Unternehmen Manager, sucht der Dienstleister Unternehmen bzw. Vakanzen für den Manager. Im NewPlacement-Coaching nennen wir diesen Weg " Initiative Bewerbungen bei Unternehmen". Dieser Weg funktioniert effizient aus unserer Sicht nur noch mit individualisierten Anschreiben (Hybrid-1-Seiter). Bereits im ersten Satz muss eine Brücke zwischen den Kernthemen des Unternehmens bzw. des Adressaten und dem Kandidaten zwingend gebildet werden.
Die Suche nach offenen Vakanzen in Meta- oder Unternehmens-Jobbörsen durch Assistenten bzw. das Sekretariat des OutPlacement-Anbieters sind problematisch. Die Auswahl “Das Herz sagt stürmisch ja und der Verstand nicht nein” durch die Kandidaten darf nicht zu sehr durch “enge Vorauswahl” eingeschränkt werden. Bei der Vorbereitung dieser letztendlichen Entscheidung kann man den Kandidaten aber sehr gut unterstützen.


Bewerbungsmappen

Wer heute noch Bewerbungsmappen an Inhaber, Aufsichtsratsvorsitzende, Vorstände oder Geschäftsführer initiativ versendet, hat entweder nie auf diesem Level gearbeitet und kennt die Abläufe im vorgeschalteten Sekretariat nicht oder aber wünscht sich die Anfänge der OutPlacement-Zeit zurück. Bei den Mappen hilft dann auch kein Hochglanz mehr. Serien-Briefe bergen die Gefahr, sich auf absehbare Zeit im Unternehmen zu verbrennen.


Glaskugel

Wer dann auch noch eine feste Anzahl von Bewerbungsgesprächen verspricht, hat entweder eine "Glaskugel" oder eventuell bei Personalern und Headhuntern entsprechende Buddies, die auch Gespräche ohne adäquates Projekt führen.


Services

In der Regel scannen wir mehrere tausend Unternehmen auf unseren unterschiedlichen Startbahnen auf geeignete Vakanzen.  
Zusätzlich übernehmen natürlich auch den Postversand für individualisierte Initiativ-Bewerbungen für unsere Kandidaten bei Ziel-Unternehmen mit hohem Matchinggrad. Dieses Vorgehen ist aber nur ein Teil der gesamten Aktivitäten am Markt sein. Sich darauf zu beschränken ist fahrlässig, da ansonsten kostbare Zeit im Bewerbungsprozess verschwendet wird. 


Doppelforderungen

Auf keinen Fall darf es bei einem Personaldienstleister zu finanziellen Doppelforderungen kommen, indem er beim Kandidaten und beim Unternehmen bzw. Headhunter kassiert. Das sollten Sie sich garantieren lassen, denn ansonsten ist ein Interessenskonflikt gegeben. Womöglich ist sogar beiden Seiten nicht geholfen, denn der Dienstleister erliegt womöglich der Verlockung ein Unternehmen und eine Führungskraft miteinander zu „verheiraten“, die nicht wirklich gut zueinander passen. Das Scheitern ist dann vorprogrammiert. Es muss klar sein, dass der NewPlacement-Coach ausschließlich dem Kandidaten und dessen Bewerbungserfolg verpflichtet ist. Das muss im Übrigen auch dann gewährleistet sein, wenn der bisherige Arbeitgeber das Honorar für diese Dienstleistung übernimmt.


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DirectPlacement

Im “DirectPlacement“ werden Researcher eingesetzt, die in Unternehmen nach Vakanzen - in der Regel in der Personalabteilung - fragen. Das wird in den meisten Fällen nicht funktionieren, denn die Unzufriedenheit der Unternehmensspitze mit einer Führungskraft und deren sich abzeichnende Ablösung wird in der Personalabteilung mit höchster Vertraulichkeit behandelt oder ist im schwelenden Prozess dort noch gar nicht bekannt. Dann führt ggf. eine Ablehnung durch die Personalabteilung zu einem Verlust der realen Chance für den Bewerber in diesem Unternehmen. Ohne engen persönlichen Kontakt kann man selbst den Unternehmer nicht zu einer entsprechenden Aussage bewegen. Bis oder unterhalb der Abteilungsleiter-Ebene funktioniert telefonisches Direct Placement aber gut. Insbesondere Fachkräfte haben wir darüber schon erfolgreich platziert. Bei größeren Maßnahmen auch im Face-to-face-Kontakt mit den Personalleitern der Zielunternehmen.
In der NewPlacement-Methodik wird DirectPlacement für Führungskräfte anders eingesetzt. Dabei muss man sich an die Entscheider im Unternehmen (Inhaber, Gremien, Holding bzw. Fach-Geschäftsführung ab Führungskreis 2) mit einer individuellen Ansprache (Matching) wenden. Standardisierte Ansprachen ohne Bezug auf die aktuelle Situation im Zielunternehmen werden sofort erkannt. Für die Führungskräfte hat sich deshalb das Empfehlungsmarketing über Dritte bewährt.


Empfehlungsmarketing

Die "Initiative Bewerbung an Unternehmen / Entscheider" im Rahmen des Empfehlungsmarketing durch einen Dritten ist deshalb nicht standardisiert, sondern stark individualisiert. Auch auf dieser Startbahn zum Erfolg hat man in jedem Unternehmen nur einen Versuch. Deshalb sollten auch diese Aktivitäten erst nach der professionellen und umfangreichen Aufstellung der Kandidaten (Marktreife) sowie sorgfältiger Recherche des mutmaßlichen Entscheiders und der Bedarfe (Matching) begonnen werden. Insbesondere haben sich vertrauliche Hybrid-Empfehlungsschreiben per Post bewährt. Wer mehrere Seiten oder gar Mappen an ein Vorstandbüro sendet, kann diese gleich an die Personalabteilung adressieren.
   
Wir haben das inverse Headhunting 2.0 über etliche Jahre hinweg mit sehr guten Ergebnissen für unsere Kandidaten professionalisiert.


Weitere Informationen

Auf unserer Website können Sie sich über das umfangreiche
o  interne Karriere-Verzeichnis
o  FAQ zu OutPlacement
o  Interviews OutPlacement & Karriere
o  FAQ der Unternehmen
und die horizontalen Slider sehr schnell über alle Phasen der Karriere-Entwicklung und der beruflichen Veränderung informieren.
Für eine individuelle und persönliche Einschätzung vereinbaren Sie bitte ein unverbindliches und kostenloses Informationsgespräch mit Ihrem späteren Coach.
  
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Wir garantieren allen Interessenten absolute Vertraulichkeit, Geheimhaltung Ihrer Daten und Sicherheit entsprechend unserer Datenschutzerklärung. Sie können auch anonym Kontakt aufnehmen. Dafür verbürgen wir uns mit unserer mehr als 30-jährigen Tradition.