Berufliche Trennung
Separación profesional
El cambio de carrera en el caso de la promoción interna suele reducirse a una entrevista de promoción tras un buen rendimiento durante un periodo de tiempo más largo. En el entorno empresarial, incluye tanto un fuerte componente político como un proceso de solicitud de varias etapas. En el caso de los movimientos de carrera externos (iniciativa propia, dimisión, cese), la cadena del proceso incluye las fases que se indican a continuación. La participación de un coach de NewPlacement para una mayor profesionalidad y rendimiento puede tener lugar en cada fase y depende del ámbito tratado.
1. principios
Una separación profesional se caracteriza por la equidad, el respeto, la relajación y la orientación hacia el futuro de ambas partes y acepta el derecho a tomar decisiones unilaterales. Al mismo tiempo, el iniciador de la separación no debe perder de vista el plazo para cubrir el puesto o encontrar un nuevo trabajo y debe tenerlo en cuenta en el momento de la terminación o la cancelación. En general, las copas en las que se bebió el champán en la "boda" no deben romperse en el "divorcio". Por lo tanto, a pesar de todos los motivos negativos, las conversaciones de separación deben llevarse a cabo de forma apreciativa e ir rápidamente al grano. Queda claro que la decisión fue tomada unilateralmente y no puede ser revocada. Las conversaciones de separación deben prepararse siempre con detalle y llevarse a cabo por separado. No deben ser una continuación dramatizada de una discusión normal entre empleados y críticos.
2. prevención de la separación
La prevención de las separaciones, con el apoyo de un coaching adecuado, es una herramienta importante para las empresas (Garantizar las competencias) y para los gestores (rescate). Cuando las empresas temen la pérdida de ejecutivos y de sus competencias, puede haber muchas razones para ello. A menudo, la falta de perspectiva en la empresa actual o la impaciencia del directivo hacen que se piense en marcharse. El coaching de fijación de objetivos puede crear claridad para ambas partes. Si el directivo siente que su trabajo está en peligro, una sesión de coaching puede Entrenamiento de rescate Si el directivo siente que su puesto de trabajo está en peligro, el coaching puede explorar oportunidades para quedarse o apoyar un nuevo comienzo. En el tercer caso, la empresa está más que satisfecha con la competencia profesional del directivo, pero considera que las habilidades de liderazgo y empatía son fundamentales para el desarrollo de la carrera interna. En este caso, un intervalo de tres meses de coaching puede proporcionar una nueva posición o claridad de perspectiva.
3. paso de carrera externa
Si el ejecutivo ha decidido continuar su carrera fuera de la empresa, debe garantizarse una transición profesional en interés de ambas partes. Esto incluye informar a la empresa en una fase temprana tras la firma del contrato de trabajo/servicio con otra empresa. Algunos directivos recurren a ofertas de contratos externos (comprobación del valor de mercado) para mejorar su situación en la empresa actual. Sin embargo, este es un juego peligroso e insostenible. Un coach de NewPlacement también puede ser de gran ayuda y de cara al futuro en esta situación con el coaching a la carta.
4. acuerdo de rescisión
El modelo de tornillo de NewPlacement AG ayuda a fijar todos los parámetros, incluso los contenciosos, en un compromiso mutuo sin disputas ni tribunales. Al negociar los acuerdos de rescisión, no se debe dramatizar la separación. La equidad, la relajación y la orientación hacia el futuro deberían estar en primer plano en lugar de la decepción, la ira y el miedo al futuro. Todos los aspectos (tornillos de ajuste) deben sopesarse entre sí. Un buen acuerdo de rescisión es un buen compromiso con dos ganadores. Gracias a su experiencia, el NewPlacement-Coach puede desempeñar un papel importante a la hora de aliviar la tensión y evitar disputas y bloquear procedimientos judiciales.
5. comunicación interna y externa
La comunicación relativa a la separación debe planificarse muy cuidadosamente en cuanto al contenido y al calendario. Las expresiones prematuras de ira y decepción suelen ser irreversibles. En la primera charla de separación, se debe guardar silencio durante al menos 24 horas. Durante este tiempo, pueden tener lugar las discusiones apropiadas con el coach de NewPlacement, con el que se puede examinar la separación desde el metanivel y desarrollar una estrategia de separación. Esto también incluye la comunicación interna con colegas y empleados, así como la información externa para clientes, socios y, si es necesario, la prensa. La comunicación en la esfera privada también debe ajustarse.
6. exención
El momento de la baja debe reflejar tanto la transición en la empresa como el proceso futuro del directivo. Muchas excedencias se producen por motivos puramente emocionales. La gente simplemente no quiere volver a encontrarse. Sin embargo, para el directivo en cuestión, una solicitud desde el papel activo en la empresa anterior puede aportar ventajas. También para la empresa, una transición ordenada puede evitar la pérdida de información. Esto requiere, por un lado, la aceptación de que las separaciones suelen partir de una parte y no requieren el acuerdo de la otra, y, por otro, el reconocimiento de la firmeza de la decisión. El coach de NewPlacement suele conseguir calmar la situación y centrarse en el futuro.
7. testimonio
El borrador de referencia debe ser preparado tras el análisis de la situación y la focalización de objetivos por el coach de NewPlacement y revisado por la empresa. Esto debería dar lugar a un documento estructurado con el importante último párrafo, la evaluación global, los tiempos y los puestos, así como la gama de tareas individuales y no generalistas. Para un futuro profesional exitoso, la referencia debe encajar perfectamente con el posicionamiento en el mercado de solicitudes de empleo. Ha resultado bastante eficaz celebrar la conferencia final entre RRHH y el coach de NewPlacement.
8. referencias
Las referencias personales han superado en importancia al testimonio. Las referencias deben aclararse ya en el contexto de la anulación. La referencia telefónica gira principalmente en torno a 4 temas: La voluntad de dar una referencia (matices en el medio), el cambio de antecedentes, los puntos fuertes y débiles, así como la confianza de una nueva tarea específica (por ejemplo, el salto de jerarquía). Puede ser solicitado tanto por un cazatalentos como por la empresa (propietario, supervisor, RRHH). Lamentablemente, muchas solicitudes de empleo se han cerrado después de una llamada telefónica de este tipo. Los proveedores de referencia deben ser conscientes de esta inmensa responsabilidad.
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