Verzeichnis

111 verlinkte Stichworte von A-Z rund um Karriere, Trennung, Networking, Bewerbung und Erfolg.

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1/10 Unser Produkt-Portfolio

reicht vom Trennungsmanagement über OutPlacement bis PremiumPlacement.

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2/10 Unser USP

Was uns von anderen Anbietern und deren Beratungsangeboten nachhaltig unterscheidet.

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3/10 OutPlacement 2.0

ist die Weiterentwicklung des OutPlacement-Ansatzes für eine zukunftsorientierte Trennung.

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4/10 NewPlacement 8S

basiert auf dem fundierten Management-Integral und steht für seine 8 Startbahnen zum Erfolg.

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5/10 PremiumPlacement

für Geschäftsführer / C-Level mit hohen Anforderungen an Individualität und Networking.

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6/10 Upgrade von outplace

für Führungskräfte, die in einer outplace- oder transfer-Maßnahme ohne Erfolg feststecken.

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7/10 Karriere-Beratung

basierend auf der Management-Bilanz für Entscheidungen unter Sicherheit und mit Zukunft.

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8/10 Rescue-Coaching

richtet sich an Führungskräfte, die sich in ihrem Job auf dem "absteigenden" Ast befinden.

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9/10 OnlineCoaching

on demand richtet sich vor allem an Expatriates in Veränderung und Manager weltweit.

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10/10 Trennungs-Management

beinhaltet sowohl die Prävention als auch die faire und zukunftsorientierte Trennung.

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Berufliche Trennung

Die berufliche Veränderung reduziert sich beim innerbetrieblichen Aufstieg meistens auf ein Aufstiegsgespräch nach guter Performance über einen längeren Zeitraum. Im Konzernumfeld beinhaltet sie sowohl eine starke politische Komponente als auch einen mehrstufigen Bewerbungsprozess. Bei externen Karriereschritten (Eigeninitiative, Kündigung, Aufhebung) beinhaltet die Prozesskette die unten aufgeführten Phasen.
Die Einbindung eines NewPlacement-Coaches für mehr Professionalität und Performance kann in jeder Phase erfolgen und richtet sich nach den besprochenen Umfängen.
    


1. Grundsätze

Eine professionelle Trennung ist beidseitig von Fairness, Respekt, Entspannung und Zukunftsorientierung geprägt und akzeptiert das Recht zur Einseitigkeit der Entscheidung.
Dabei sollten beidseitig jeweils durch den Veranlasser der Trennung auch der zeitliche Rahmen für Wiederbesetzung der Stelle bzw. Gewinnung einer neuen Anstellung nicht aus den Augen gelassen werden und im Kündigungs- bzw. Aufhebungs-Timing Berücksichtigung finden.
 
Generell sollten die Gläser, aus denen bei der "Hochzeit" Champagner getrunken wurde, bei der "Scheidung" nicht zu Bruch gehen. Deshalb sollten Trennungsgespräche trotz aller negativen Beweggründe wertschätzend geführt werden und schnell auf den Punkt kommen. Dabei wird klar, dass die Entscheidung einseitig getroffen wurde und nicht zurückgenommen werden kann. Trennungsgespräche sollten immer im Detail vorbereitet und separat geführt werden. Sie sollten nicht als dramatisierte Fortsetzung eines normalen Mitarbeiter-/Kritik-Gespräches entstehen.


2. Trennungs-Prävention

Die Trennungs-Prävention, unterstützt durch entsprechendes Coaching, ist ein wichtiges Tool für Unternehmen (Sicherung von Kompetenzen) und für Führungskräfte (Rescue).
Wenn Unternehmen den Verlust von Führungskräften sowie deren Kompetenzen befürchten, können vielfältige Gründe dafür verantwortlich sein. Häufig führt Perspektivlosigkeit im aktuellen Unternehmen oder Ungeduld bei der Führungskraft zu Abwanderungsgedanken. Ein Zielfindungs-Coaching kann für beide Seiten Klarheit schaffen.
Wenn die Führungskraft den Job in Gefahr sieht, kann ein Rescue-Coaching Chancen zum Verbleib ausloten bzw. den Neustart unterstützen.
Im dritten Fall ist das Unternehmen mit der fachlichen Kompetenz der Führungskraft mehr als zufrieden, sieht aber für weitere interne Karriereentwicklungen die Führungs- und Empathie-Kompetenz kritisch. Hier kann ein dreimonatiges Intervall-Coaching für eine Neuaufstellung bzw. Perspektivklarheit sorgen.


3. Externer Karriereschritt

Wenn sich die Führungskraft entschieden hat, ihre Karriere außerhalb des Unternehmens fortzusetzen, sollte ein professioneller Übergang in beiderseitigem Interesse gewährleistet werden.
  
Dazu gehört die frühzeitige Information des Unternehmens nach Unterschrift unter den Angestellten-/Dienstleistungs-Vertrag bei einem anderen Unternehmen. Einige Führungskräfte nutzen externe Vertragsangebote (Marktwertcheck) zur Verbesserung ihrer Situation im jetzigen Unternehmen. Das ist allerdings ein gefährliches und wenig nachhaltiges Spiel. Ein NewPlacement-Coach kann auch in dieser Situation mit einem Coaching on demand sehr hilfreich und zukunftssichernd sein.


4. Aufhebungsvertrag

Das Stellschraubenmodell der NewPlacement AG hilft alle Parameter, auch strittige, in einem beidseitigen Kompromiss ohne Streit und Gericht festzulegen.
 
Bei der Verhandlung von Aufhebungsverträgen sollte es nicht zur Dramatisierung der Trennung kommen. Fairness, Entspannung und Zukunftsorientierung sollten statt Enttäuschung, Wut und Zukunftsangst im Vordergrund dieses Win-wins stehen. Dabei sind alle Aspekte (Stellschrauben) gegeneinander abzuwägen. Ein guter Aufhebungsvertrag ist ein guter Kompromiss mit zwei Siegern.
Der NewPlacement-Coach kann aufgrund seiner Erfahrung bei der nötigen Entspannung sowie Vermeidung von Streitigkeiten und blockierenden Gerichtsverfahren eine wichtige Rolle übernehmen.


5. Interne & externe Kommunikation

Die Kommunikation bezüglich der Trennung muss vom Inhalt und Timing sehr genau geplant werden. Vorschnelle Äußerungen aus Wut und Enttäuschung sind meist irreversibel.
Im ersten Trennungsgespräch sollte für wenigstens 24 Stunden Stillschweigen verabredet werden. In dieser Zeit können entsprechende Gespräche mit dem NewPlacement-Coach erfolgen, mit dem man die Trennung aus der Meta-Ebene beleuchten kann und eine Trennungsstrategie entwickelt. Dazu gehört auch die interne Kommunikation gegenüber Kollegen und Mitarbeitern sowie die externen Informationen für Kunden, Partner und ggf. Presse. Auch die Kommunikation im privaten Umfeld sollte konform gehen.


6. Freistellung

Die Bestimmung des Freistellungszeitpunkt sollte dem Übergang im Unternehmen und dem Zukunftsprozess der Führungskraft gleichermaßen gerecht werden.
Viele Freistellungen erfolgen aus rein emotionalen Gründen. Man möchte sich einfach nicht mehr über den Weg laufen. Dabei kann für die betroffene Führungskraft eine Bewerbung aus der aktiven Rolle im bisherigen Unternehmen Vorteile bringen. Auch für das Unternehmen kann ein geordneter Übergang Informationsverlust verhindern. Dazu braucht es zum einen der Akzeptanz, dass Trennungen in der Regel von einer Seite ausgehen und nicht der Zustimmung der anderen Seite bedürfen, und zum anderen die Erkenntnis der Endgültigkeit der Entscheidung.
Der NewPlacement-Coach kann die Situation in der Regel entschärfen und den Blick auf die Zukunft richten.


7. Zeugnis

Der Zeugnisentwurf sollte nach Statusanalyse und Zielfokussierung durch den NewPlacement-Coach erstellt und vom Unternehmen überarbeitet werden.
Dabei sollte ein strukturiertes Dokument mit dem wichtigen letzten Absatz, der Gesamtbewertung, der Zeiten und Positionen sowie des individuellen statt generalistischen Aufgabenspektrums entstehen. Für die erfolgreiche berufliche Zukunft muss das Zeugnis nahtlos zu der Positionierung am Bewerbungsmarkt passen. Es hat sich durchaus bewährt, die Schlusskonferenz zwischen HR und NewPlacement-Coach abzuhalten.


8. Referenzen

Die persönlichen Referenzen haben in der Bedeutung das Zeugnis überflügelt. Bereits im Rahmen der Aufhebung sollten Referenzen geklärt werden.
Die telefonische Referenz dreht sich hauptsächlich um 4 Themen: Bereitschaft zur Referenz (Zwischentöne), Wechselhintergründe, Stärken und Schwächen sowie das Zutrauen einer speziellen neuen Aufgabe (z.B. Hierarchie-Sprung). Sie kann sowohl durch einen Headhunter als auch durch das Unternehmen (Inhaber, Vorgesetzter, HR) nachgefragt werden.
Viele Bewerbungen haben sich leider nach so einem Telefonat erledigt. Dieser immensen Verantwortung müssen sich die Referenzgeber bewußt sein.