Fallstricke im Bewerbungsprozess

Es gibt eine hohe Anzahl von Fallstricken im Bewerbungsprozess, die zum Abbruch führen können. Deshalb steht der NewPlacement-Coach über den gesamten Prozess zur Seite.

Muchos solicitantes con funciones directivas anteriores (consejo de administración, director general, firmante autorizado) sugieren en sus documentos su presencia continuada en la empresa anterior (desde ... o hasta hoy), aunque la inscripción en el registro mercantil documente un despido o una liberación que ya se ha producido. Esta comprobación en Internet del "yo digital" del solicitante es estándar y una salvaguarda necesaria para los cazatalentos y los representantes de la empresa. Por lo tanto, en este caso debe dividir su última parada y tener preparada una historia de éxito proactiva para el momento posterior a la eliminación del registro comercial. Cuanto más tiempo dure el periodo de exención, más claramente debe documentarse el periodo intermedio. Lo mejor es tener a tu lado a un coach de NewPlacement con décadas de experiencia en gestión y coaching.

Los periodos de desempleo se presentan a menudo como un puro año sabático sin ninguna intención (objetivo, tiempo, lugar) en el CV de los solicitantes. Al igual que el títere "consultor de gestión", que a menudo llega sin un enfoque sectorial, consultando productos y proyectos, los años sabáticos también son vistos de forma muy crítica por los cazatalentos o los responsables de la toma de decisiones de las empresas y son cuestionados en consecuencia. A medida que aumenta la duración de un periodo de tiempo no definido de forma creíble, crece la desconfianza de que los colegas cazatalentos puedan haber descubierto ya problemas con usted y se abstengan de su solicitud. Por lo general, se buscan lagunas en el CV en el proceso de solicitud y se presupone una falta de aceptación o de rendimiento. El experimentado coach de NewPlacement le ayudará a resolver estas lagunas de contenido y coherencia y, junto con usted, conseguirá aumentar sus posibilidades de encontrar un nuevo empleo.

La indemnización por despido sólo es una prestación patrimonial si está directamente vinculada a un puesto de trabajo. En caso contrario, debe utilizarse para completar las prestaciones de desempleo y para el apoyo profesional y el acceso al mercado de solicitudes de empleo (inversión en su futuro). Si sólo apuestas a la recarga, estás jugando al póker de altura. Incluso los primeros proyectos de solicitud espontánea, que pueden prolongarse durante 8 semanas hasta el rechazo, no proporcionan seguridad para el futuro laboral y cuestan un tiempo y unas reservas financieras valiosas. Además, si el tiempo de solicitud tarda más de lo esperado, la aceptación en el mercado de solicitudes para usted disminuye. Junto con un NewPlacement-Coach conduces un paralelismo profesional en hasta 8 pistas hacia el éxito y no sólo estadísticamente tienes un tiempo de colocación más corto que los "comedores de indemnización". La percepción tardía es problemática; sin embargo, siempre vale la pena hablar con NewPlacement.

Especialmente de tu actual o última empresa, les gustaría tener referencias telefónicas (jefe, compañero) que hayan trabajado estrechamente contigo. Esto puede ser problemático si "se rompió la vajilla" durante la separación. Pero incluso en este caso, el coach de NewPlacement ayuda con soluciones creativas en la selección e implicación de los dadores de referencia. Las referencias deben solicitarse de forma personal y agradecida y convertirse en un "tornillo de banco" del acuerdo de despido. Las referencias son sus referencias escritas, que no deben ser del mismo estilo y con términos genéricos similares en las últimas estaciones. De lo contrario, se le considerará rápidamente como el verdadero autor de las referencias y éstas perderán su valor. A la hora de redactar el testimonio (párrafo de cierre, motivación para el cambio proactivo, evaluación, tiempos y descripciones de funciones), debe confiar en los años de experiencia en marketing y ventas de su coach de NewPlacement. El borrador no debe ser "muy bueno" en su totalidad, sino que debe mostrar una estructura y servir al objetivo futuro. Las denominadas "tareas principales" en lenguaje testimonial no deben trasladarse 1:1 al CV, ya que éste necesita más bien una presentación factorial para la adecuación entre los requisitos del puesto y tu historial de gestión multidimensional.

Si te presentas a cazatalentos/empresas para puestos por debajo de tu nivel actual, sugieres una falta de confianza en tu experiencia y habilidades y que estabas sobrecargado de trabajo en tu último puesto. Incluso si la empresa te contrata en el nivel inferior, puede haber discrepancias con el supervisor, que puede no tener todavía tu nivel de experiencia, o un aburrimiento por tu parte. Ambas cosas pueden llevar a una separación, a menudo durante el periodo de prueba. Esto reduce sus posibilidades de seguimiento. Sin embargo, si el trabajo es interesante por su contenido, podría considerarlo como un puesto interino, independientemente del nivel, con el fin de ganar tiempo para la búsqueda de un puesto a más largo plazo y estratégicamente correcto. Sin embargo, se requiere una nueva experiencia de colocación al presentar este puesto interino en el CV.

Su red de contactos es una fuente ideal de información sobre los cambios actuales y futuros en las empresas de sus contactos que podrían ser relevantes para usted. Sin embargo, no es un canal de transporte adecuado para su solicitud o sus documentos, también debido al cumplimiento, la influencia y el bypass HR. Esta información debe ser enviada directamente al respectivo responsable de la toma de decisiones a través de un tercero (híbrido, gratuito para la empresa) mediante el marketing de referencia. Así se gestionan también los contactos relevantes de la red NewPlacement. A menudo se subestima el mantenimiento de la red de contactos. Es difícil reactivar los contactos para la búsqueda de empleo que no has "atendido" durante 5 o 10 años. Para ello, NewPlacement ha desarrollado la correspondiente herramienta de varias etapas que le ayuda a revitalizar o ampliar la red de contactos "utilizable" para su búsqueda de empleo.

No entregue su CV en alemán a un hablante nativo para que lo traduzca, sino tradúzcalo usted mismo línea por línea a su nivel de idioma. De lo contrario, sugerirá a sus entrevistadores un nivel de idioma falso (por ejemplo, nativo en lugar de fluido en los negocios) más adelante en el proceso de solicitud. La irritación y la decepción en el proceso de solicitud posterior y después de comenzar el trabajo están preprogramadas. La autotraducción es también un entrenamiento perfecto para las próximas entrevistas de trabajo en inglés. Después de su traducción, el entrenador de NewPlacement buscará los "errores de stock" y los sustituirá por fórmulas mejores. Después, tendrás un "guión" en inglés apropiado para las entrevistas de trabajo, que te dará confianza y aplomo y también integrará los 50 factores de demanda de la empresa, aproximadamente.

Su detallado interés por la nueva empresa, su cultura y todas las circunstancias del anuncio es absolutamente comprensible. Sin embargo, las preguntas correspondientes, por ejemplo al propietario "¿Cómo describiría su comportamiento de liderazgo?" o "¿Qué pasó con el predecesor?" o al cazatalentos sobre detalles profesionales muy específicos, desgraciadamente suelen desencadenar malestar en los interlocutores de la entrevista en el proceso de solicitud. Dado que el progreso después de la primera reunión se deja principalmente en manos de la "corazonada", no debe desencadenarla de forma negativa. En particular, siempre hay violaciones de la confidencialidad en las primeras fases del proceso de solicitud. Muchas cosas no se pueden pedir, sino sólo experimentar. Ahora, tras la separación, vuelva a leer los principios de su empresa en la página de inicio. Elaborar estrategias de entrevistas individuales, guiones y re-informes por proyecto y etapa junto con un coach de NewPlacement. La empatía y las perspectivas desarrolladas juegan aquí un papel decisivo. Si te sientas mentalmente en la silla de la otra persona, encontrarás el tono adecuado incluso en situaciones complicadas.

Las solicitudes especulativas de los directivos de las empresas se dirigen, por un lado, a las vacantes existentes que están en fase de cobertura interna o encubierta y, por otro, a la insatisfacción latente que requiere un impulso de cambio por parte de un candidato adecuado. Aquí se cometen muchos errores en cuanto a las personas que actúan, los canales de comunicación, el enfoque y las personas de contacto, así como el descuido de la confidencialidad. En este caso, el enfoque telefónico sólo se recomienda si existe una familiaridad fiable con el superior jerárquico del puesto en cuestión. Las consultas telefónicas en el departamento de RRHH, el envío de carteras y la captación de contactos en la empresa sólo conducen a la meta en contadas ocasiones, sobre todo en el caso de impulsos de cambio, e incluso pueden cerrar puertas. Por lo tanto, estas iniciativas deberían ser siempre descendentes, sin carácter de aplicación e idealmente de un tercero como recomendación híbrida postal con el correspondiente puente.

El principio del proceso de solicitud "Todas las empresas anteriores, los superiores, los colegas, los empleados y los socios son y siguen siendo grandes" se viola con especial frecuencia. Esto lleva a una transformación "Qué dirá de nosotros cuando se vaya de nuevo". Por lo tanto, la "separación de mutuo acuerdo" o los litigios con el empleador anterior, junto con la denegación de referencias telefónicas, son "puntos de venta" problemáticos para su solicitud. Un traslado a un competidor también puede causar preocupación en la nueva empresa. Pero si se da un paso atrás al mirar hacia atrás y se ven todos los lados, ya no es difícil, junto con el coach de NewPlacement, reconocer y comunicar los muchos aspectos positivos. Esto da seguridad a la nueva empresa y a sus responsables, sobre todo en materia de fidelización.

Cuando un posible empleado le pregunta si volverá a conseguir un puesto de dirección adecuado a sus 58 años, sólo podemos recordarle que tiene mucho más rendimiento y experiencia que una persona de 35 años. Si una empresa busca un gestor "a prueba de tormentas", puede enfrentarse a cualquiera más joven. Otro aspirante simplemente ha omitido su edad en el documento de solicitud, comunicando "me temo que soy demasiado viejo". Sin embargo, cualquier cazatalentos sólo necesita echar un rápido vistazo a los registros escolares y de educación para evaluar la edad. A la inversa, algunos jóvenes profesionales también tienen dificultades en el proceso de solicitud, ya que asumen preocupaciones por la edad y la responsabilidad temprana. NewPlacement se centra sistemáticamente en los logros, la experiencia, las competencias y la inteligencia social, y maneja con confianza cualquier edad.

Si la movilidad y la flexibilidad con respecto a un nuevo trabajo están limitadas por una propiedad, el trabajo de su pareja, el colegio y el entorno social de sus hijos, los padres que necesitan cuidados y el círculo de amigos, las alternativas laborales también se reducen naturalmente en consecuencia. Hay que sopesar muy bien las soluciones en forma de retrocesos en la carrera, de periodos sabáticos más largos, de relaciones de fin de semana o de soluciones provisionales. El prometido cambio de centro de vida tras el periodo de prueba incluye también a la familia y suele exigirse. Nuestra estrategia integral NewPlacement ayuda de forma decisiva en esta situación, por ejemplo, en lo que respecta al posicionamiento (inter)nacional para el mercado de solicitudes de empleo, el trato con los cazatalentos, los propios rechazos (motivos), el trabajo soñado fuera de la región con el reposicionamiento familiar, las actividades interinas y la búsqueda continuada "secreta" en su región actual.

La frase "La separación se produjo de mutuo acuerdo" genera preguntas y la necesidad de referencias en la empresa anterior para todo cazatalentos y responsable de la toma de decisiones. ¿Hubo un despido por parte de la empresa y una disputa legal? Por qué querían separarse y por qué no intentaron nada para mantener al ejecutivo a pesar de la reestructuración. Incluso si la separación fue proactiva por parte del empleado, ¿hubo una contraoferta interna? ¿Por qué el directivo quería dejar la empresa aunque todavía no tuviera un nuevo trabajo a la vista? Preguntas y más preguntas que pueden conducir fácilmente a un rincón peligroso y a la terminación del proceso de solicitud. Para los cazatalentos y los responsables de la toma de decisiones, las motivaciones de cambio actuales, pero también las anteriores, revelan un aspecto importante de la carrera profesional. Por lo tanto, la presentación concluyente del éxito, que uno desarrolla con el coach de NewPlacement individualmente para el proyecto y la etapa en cada caso, debe tener en cuenta profesionalmente y de manera integral para las transiciones.

Hace más de 25 años, un anuncio de trabajo decía "Por favor, solicite sólo si entiende este anuncio". ¿Descarado? No, ya en su día se puso de manifiesto el problema de que a veces el 50% de los solicitantes ni siquiera se ocupaban de los factores de demanda "indispensables". La respuesta escueta de los solicitantes "pero podría imaginar el trabajo" no está realmente orientada al objetivo y puede llevar a que se queme para otros proyectos. Además, se debe realizar una comprobación de correspondencia con respecto a los responsables de la empresa, la cultura corporativa y la situación actual del sector. Cuanto más pueda usted, como aspirante, transmitir la certeza de su propia experiencia, más posibilidades tendrá en el proceso de solicitud y de ser aceptado. Un entrenador experimentado de NewPlacement es muy útil para investigar y extraer los factores de la demanda. Así lo demuestran los numerosos procesos de solicitud con éxito de nuestros candidatos.

Para establecerse en este nivel hay que ocupar el primer puesto de órgano durante al menos 3 años. Con el salto a la posición de órgano, también se puede superar un posible problema de 50plus. Pero cuidado con dar pasos demasiado grandes en la carrera sin la preparación y la base adecuadas. Las consiguientes exigencias excesivas suelen ser el resultado de la propia microorganización, la falta de experiencia política y la infravaloración de la responsabilidad adicional de las nuevas áreas (por ejemplo, director financiero con RRHH y SCM). Aunque uno se siente orgulloso de que le confíen esta responsabilidad adicional, conlleva el riesgo de quedar atrapado entre dos heces si uno falla. La vuelta al nivel anterior ya no se ofrece por la infrademanda y la amenaza de agotamiento, y el nivel superior ya no se ofrece por la sobredemanda "probada". El experimentado entrenador de NewPlacement te apoya situacionalmente a través de sparring, RescueCoaching o un NewPlacement. Un ejemplo de asesoramiento

Se pueden guardar las cartas de presentación estandarizadas con las habituales frases introductorias "he leído su anuncio", "el puesto anunciado me atrae especialmente" o "estoy buscando trabajo" y la pura descripción del historial profesional adjunto. Sin embargo, si se utilizan cartas de presentación individualizadas para el emparejamiento, la gestión de las objeciones, el posicionamiento, la autoridad interpretativa (incluidos los saltos de trabajo, los aprendizajes y los períodos cortos, la movilidad descendente) de la carrera, la motivación proactiva para el cambio, así como información importante sobre el nivel salarial, la movilidad y la disponibilidad, la solicitud recibe un claro valor añadido. Las cartas de presentación deben estar orientadas al contenido y no tienen por qué aspirar a un Premio Nobel de Literatura. Deben caber en una página A4 como texto de correo electrónico y deben contener el nombre y los datos de contacto al final como una breve impresión. Las firmas escaneadas se suprimen como imágenes en la mayoría de los sistemas de entrada y se muestran con una casilla en blanco. Merece la pena invertir el tiempo adecuado para cada proyecto, junto con un entrenador experimentado de NewPlacement. A menudo la carta de presentación decide sobre la apertura del archivo pdf adjunto del CV.

Los siguientes escenarios son concebibles: Hay 2 contratos de empresas nuevas al mismo tiempo, hay un contrato 1b y se está a la espera del contrato 1a notificado o sólo hay un contrato 1b (pájaro en mano). El análisis del valor de la utilidad de NewPlacement ayuda en el proceso de toma de decisiones. Sin embargo, debe asegurarse de que sus propios rechazos sean agradecidos y comprensibles, en caso de que quiera volver a ellos. Si has tomado una decisión equivocada y se produce una separación durante el periodo de prueba mutua, puedes revitalizar los proyectos cancelados (evita a toda costa los sentimientos de segunda opción en la empresa). Las cancelaciones generales por motivos de falta de movilidad con los cazatalentos se asocian a una falta de flexibilidad y, por tanto, deberían estructurarse de forma diferente. Si quieres seguir buscando después de haber sido aceptado o si el trabajo soñado llega durante el periodo de prueba, esto debe hacerse de forma absolutamente encubierta y limitada a proyectos individuales. Si el nuevo empleador o el headhunter (tercer tramo tras el periodo de prueba) se dan cuenta de ello, hay que realizar una nueva gestión de la crisis de colocación.

Después de firmar el contrato, normalmente solo se ha ganado a 2 o 3 responsables de la empresa. Los primeros 100 días deben servir para ganarse a los comités, a otros directores generales, a los colegas, a los empleados, a los clientes y a los socios externos (proveedores, agencias). El método 5:55 es especialmente útil cuando se conoce por primera vez, y en las reuniones la transformación en la carrera anterior, en lugar de propuestas de estrategia precipitadas. También es crucial desvelar las numerosas líneas rojas de las relaciones dentro y fuera de la empresa (quién con quién y por qué), para entender y politizar el comportamiento. Como nuevo líder, también tendrá que lidiar con las demarcaciones o extensiones de terreno de sus colegas. El coaching de incorporación por parte de un coach experimentado de NewPlacement con un mapa organizativo preparatorio y un seguro de empleo a la carta.

Los candidatos que dan el salto al grupo fiscal suelen seguir tendiendo a la microgestión. En su nueva función de director financiero, el antiguo director financiero sigue centrándose principalmente en el día a día de la actividad financiera y carece de una delegación y control equilibrados. En sus otras áreas de responsabilidad, como RRHH, SCM y legal, se mantiene prácticamente al margen. En su microárea, limita y desmotiva al personal de finanzas con su constante interferencia en el día a día. Esto se vuelve aún más peligroso cuando tienen buenas relaciones informales y están presionando para que se vaya. En los demás ámbitos, se muestra insuficientemente informado y competente frente a los propietarios o los comités. En estos casos, la separación suele producirse durante el periodo de prueba. Pero antes de llegar a ese punto, el experimentado coach de NewPlacement puede desactivar la situación mediante un sistema de alerta temprana y el coaching de casos, entre otras cosas, y apoyar al candidato en la gestión de la empresa.