Fallstricke im Bewerbungsprozess

Es gibt eine hohe Anzahl von Fallstricken im Bewerbungsprozess, die zum Abbruch führen können. Deshalb steht der NewPlacement-Coach über den gesamten Prozess zur Seite.

De nombreux candidats ayant déjà exercé des fonctions au sein d'un organe (conseil d'administration, directeur général, fondé de pouvoir) suggèrent dans leur dossier qu'ils sont toujours présents dans l'entreprise (depuis ... ou jusqu'à aujourd'hui), bien que l'inscription au registre du commerce atteste d'une révocation ou d'une libération déjà effectuée. Cette vérification sur Internet du "moi numérique" du candidat est un standard et une garantie nécessaire pour les chasseurs de têtes et les représentants de l'entreprise. C'est pourquoi vous devriez dans ce cas fractionner votre dernière étape et avoir une histoire de réussite proactive prête pour la période suivant la radiation du registre du commerce. Plus la période de détachement est longue, plus la période intermédiaire doit être clairement documentée. Le mieux est de vous faire aider par un coach NewPlacement qui a des dizaines d'années d'expérience en matière de gestion et de coaching.

Les périodes de chômage sont souvent présentées comme de simples congés sabbatiques sans aucune intention (objectif, durée, lieu) dans le CV des candidats. Tout comme le remplaçant "conseiller en entreprise", qui se présente souvent sans focalisation sur le secteur, les produits de conseil et les projets, le congé sabbatique est également considéré de manière très critique par les chasseurs de têtes ou les décideurs d'entreprise et est remis en question en conséquence. Plus la durée d'une période non définie de manière crédible est longue, plus la méfiance grandit quant au fait que des collègues chasseurs de têtes aient déjà décelé des problèmes chez vous, et plus votre candidature est écartée. En règle générale, on recherche des lacunes dans le CV au cours du processus de recrutement et on suppose un manque d'acceptation ou de performance. Le coach NewPlacement expérimenté vous aide à retravailler le contenu et la cohérence de ces périodes et parvient avec vous à augmenter vos chances de trouver un nouvel emploi.

L'indemnité de licenciement n'est une prestation constitutive de patrimoine que si elle est directement liée à un emploi. Dans le cas contraire, elle devrait être utilisée pour compléter les allocations de chômage et pour un soutien professionnel et des accès au marché de l'emploi (investissement dans votre avenir). Miser uniquement sur le complément, c'est jouer gros. Même 1 ou 2 premiers projets de candidature spontanés, qui peuvent s'étendre sur 8 semaines jusqu'à un refus, ne donnent aucune garantie pour l'avenir de l'emploi et coûtent un temps précieux et des réserves financières. Si la période de candidature dure plus longtemps qu'espéré, l'acceptation sur le marché des candidatures diminue en outre pour vous. En collaboration avec un coach NewPlacement, on effectue un parallélisme professionnel sur jusqu'à 8 pistes de décollage vers le succès et on a non seulement statistiquement un temps de placement plus court que les "mangeurs d'indemnités". Une prise de conscience tardive est problématique ; néanmoins, un entretien avec NewPlacement vaut toujours la peine.

On aimerait en particulier avoir des références téléphoniques de votre entreprise actuelle ou de votre dernière entreprise (chef, collègue) qui ont travaillé en étroite collaboration avec vous. Cela peut devenir problématique si la "porcelaine a été cassée" lors de la séparation. Mais même dans ce cas, le coach NewPlacement aide à trouver des solutions créatives pour choisir et intégrer les personnes de référence. Les références devraient être demandées personnellement et avec estime et devenir une "vis de réglage" de l'accord de résiliation. Les certificats sont vos références écrites, qui ne doivent pas être présentées dans le même style et avec des termes génériques similaires au cours des derniers postes. Sinon, vous serez rapidement considéré comme le véritable rédacteur des certificats et ceux-ci perdront leur valeur. Pour la rédaction du certificat (paragraphe final, motivation proactive pour le changement, évaluation, temps et descriptions de fonctions), vous devriez miser sur les années d'expérience en marketing et en vente de votre coach NewPlacement. Le projet ne devrait pas être "très bon" de bout en bout, mais présenter une structure et servir les objectifs futurs. Les soi-disant "tâches principales" en langage de certificat ne devraient pas être reprises 1:1 dans le CV, car celui-ci a plutôt besoin d'une présentation factorielle pour le matching entre les conditions d'emploi et votre bilan de management multidimensionnel.

Si vous postulez auprès de chasseurs de têtes/d'entreprises à des postes inférieurs à votre niveau actuel, vous suggérez un manque de confiance en vous, en votre expérience et en vos compétences, ainsi qu'un surmenage dans votre dernier poste. Même si l'entreprise vous embauche à un niveau inférieur, il peut y avoir des divergences avec le supérieur hiérarchique, qui n'a peut-être pas encore votre niveau d'expérience, ou un bore-out chez vous. Ces deux situations pourraient conduire à une séparation, souvent pendant la période d'essai. Cela réduit vos chances d'obtenir un follow-up. Toutefois, si le contenu du poste est intéressant du point de vue de l'objectif, vous pourriez l'envisager à titre intérimaire, indépendamment du niveau, afin de gagner du temps pour la recherche d'un poste à plus long terme et stratégiquement correct. Toutefois, la présentation de cette étape intermédiaire dans le CV requiert une expérience de NewPlacement.

Votre réseau de contacts est une source d'information idéale sur les changements actuels et futurs dans les entreprises de vos contacts qui pourraient être pertinents pour vous. Toutefois, notamment en raison de la conformité, de l'influence et du contournement RH, il ne constitue pas un moyen de transport approprié pour votre candidature ou vos documents. Ces informations devraient être transmises directement au décideur concerné par le biais du marketing de recommandation, via un tiers (hybride, gratuit pour l'entreprise). Il en va de même pour les contacts pertinents du réseau NewPlacement. L'entretien du réseau de contacts est souvent sous-estimé. Il est difficile de réactiver pour sa recherche d'emploi des contacts que l'on n'a pas "servis" pendant 5 ou 10 ans. Pour cela, NewPlacement a développé un outil correspondant en plusieurs étapes qui vous aide à revitaliser ou à élargir le réseau de contacts "utilisable" pour la recherche d'emploi.

Ne confiez pas votre CV allemand à un locuteur natif pour qu'il le traduise, mais traduisez-le vous-même ligne par ligne en fonction de votre niveau de langue. Sinon, vous suggérerez un faux niveau de langue à vos futurs interlocuteurs dans le processus de candidature (par exemple, natif au lieu de négociateur). L'irritation et la déception sont inévitables dans la suite du processus de candidature et après l'entrée en fonction. L'auto-traduction est également un entraînement parfait pour les prochains entretiens d'embauche en anglais. Après votre traduction, nous recherchons avec le coach NewPlacement les "fautes d'orthographe" et les remplaçons par de meilleures formulations. Vous disposerez ensuite d'un "scénario" anglais correspondant pour les entretiens d'embauche, qui vous donnera de l'assurance et de la souveraineté et qui intégrera également de manière appropriée les quelque 50 facteurs de demande de l'entreprise.

Votre intérêt pour les détails de la nouvelle entreprise, sa culture et toutes les circonstances de l'appel d'offres est tout à fait compréhensible. Toutefois, les questions correspondantes, par exemple au propriétaire "Comment décririez-vous votre comportement de direction" ou "Que s'est-il passé avec votre prédécesseur" ou au chasseur de têtes sur des détails techniques très spécifiques, provoquent malheureusement souvent un malaise chez les interlocuteurs du processus de candidature. Comme la suite des événements après la première rencontre est principalement laissée à l'"intuition", vous ne devriez pas la déclencher de manière négative. En particulier, il y a toujours des violations de la confidentialité dans les premières phases du processus de candidature. Beaucoup de choses ne peuvent pas être demandées, mais seulement vécues. Après la séparation, relisez les principes de votre entreprise sur son site Internet. Avec un coach NewPlacement, élaborez des stratégies d'entretien individuelles, des scénarios ainsi que des re-briefings par projet et par niveau. L'empathie et les points de vue élaborés jouent ici un rôle décisif. En vous mettant mentalement à la place de votre interlocuteur, vous trouverez le ton juste, même dans les situations délicates.

Les candidatures spontanées de cadres auprès des entreprises visent d'une part des postes vacants existants qui se trouvent en phase de recrutement interne ou caché, et d'autre part des insatisfactions latentes qui nécessitent une impulsion de changement par un candidat approprié. Dans ce cas, de nombreuses erreurs sont commises en ce qui concerne les personnes agissant, les voies de communication, l'approche et les interlocuteurs ainsi que la négligence de la confidentialité. Dans ce cas, l'approche téléphonique n'est recommandée que s'il existe une familiarité solide avec le supérieur hiérarchique pour le poste en question. Les demandes téléphoniques auprès du service du personnel, l'envoi de dossiers ainsi que l'implication de contacts au sein de l'entreprise ne mènent que rarement au but, surtout en cas d'impulsion de changement, et peuvent même fermer des portes. C'est pourquoi ces initiatives devraient toujours être prises de haut en bas, sans caractère de candidature et, dans l'idéal, par une tierce partie sous forme de recommandation hybride postale avec un bridging correspondant.

Le principe du processus de recrutement "Toutes les entreprises, tous les supérieurs, tous les collègues, tous les collaborateurs et tous les partenaires précédents sont et resteront formidables" est particulièrement souvent violé. Cela conduit à une transformation "Que dira-t-il de nous lorsqu'il nous quittera à nouveau". C'est pourquoi la "séparation d'un commun accord" ou le litige avec l'ancien employeur associé au refus de fournir des références téléphoniques sont des "arguments de vente" problématiques pour votre candidature. Un passage à la concurrence peut également être source d'inquiétude pour la nouvelle entreprise. Mais si l'on prend du recul et que l'on voit tous les côtés, il n'est plus difficile, avec le coach NewPlacement, de reconnaître et de communiquer les nombreux aspects positifs. Cela donne de l'assurance à la nouvelle entreprise et à ses décideurs, notamment en ce qui concerne la loyauté.

Lorsqu'un intéressé nous demande si, à 58 ans, il pourra un jour retrouver un poste de direction adéquat, nous ne pouvons que lui rappeler qu'il a bien plus de performances et d'expérience qu'un jeune de 35 ans. Si une entreprise cherche un manager "à l'épreuve de la tempête", il peut faire le poids face à n'importe quel jeune. Un autre candidat a tout simplement omis son âge dans le dossier de candidature et communique ainsi "j'ai peur d'être trop vieux". Pourtant, il suffit à tout chasseur de têtes de jeter un coup d'œil rapide aux données scolaires et de formation pour évaluer l'âge. D'un autre côté, certains jeunes professionnels se heurtent également, lors du processus de candidature, à des doutes supposés concernant l'âge et les responsabilités antérieures. NewPlacement met systématiquement l'accent sur les performances, l'expérience, les compétences et l'intelligence sociale et aborde chaque âge avec assurance.

Si vous êtes limité(e) dans votre mobilité et votre flexibilité par rapport à un nouvel emploi en raison d'un bien immobilier, du travail de votre partenaire, de l'école et de l'environnement social de vos enfants, de parents nécessitant des soins et de votre cercle d'amis, les alternatives d'emploi se réduisent naturellement en conséquence. Les solutions sous forme de reculs professionnels, d'arrêts prolongés, de relations de week-end ou de solutions intérimaires doivent être très bien évaluées. Un changement de centre de vie promis après la période d'essai inclut également la famille et est généralement exigé. Notre stratégie globale NewPlacement aide de manière décisive dans cette situation, par exemple en ce qui concerne la mise en place (inter)nationale pour le marché des candidatures, les relations avec les chasseurs de têtes, les propres refus (raisons), le job de rêve en dehors de la région avec une nouvelle organisation familiale, les activités intérimaires et la poursuite "secrète" de la recherche dans votre région actuelle.

La formulation du certificat "La séparation a eu lieu d'un commun accord" suscite chez tout chasseur de têtes et décideur des questions et le besoin de références dans l'ancienne entreprise. Y a-t-il eu un licenciement de la part de l'entreprise et une procédure judiciaire ? Pourquoi voulait-on se séparer et pourquoi n'a-t-on rien tenté pour garder le cadre malgré la restructuration. Même si la séparation était proactive de la part du collaborateur, y avait-il une contre-offre interne ? Pourquoi le cadre voulait-il quitter l'entreprise alors qu'il n'avait pas encore de nouveau poste en vue ? Autant de questions qui peuvent facilement conduire à un angle dangereux et à l'abandon du processus de recrutement. Pour les chasseurs de têtes et les décideurs, les motivations de changement actuelles, mais aussi antérieures, révèlent un aspect important de la carrière. C'est pourquoi le discours concluant sur le succès, que l'on élabore individuellement avec le coach NewPlacement pour chaque projet et chaque étape, devrait tenir compte de manière professionnelle et globale pour les transitions.

Il y a plus de 25 ans, une annonce d'emploi disait : "Ne postulez que si vous avez compris cette annonce". Insolent ? Non, cela montrait déjà à l'époque le problème que parfois 50% des candidats ne s'étaient même pas penchés sur les facteurs de demande "indispensables". La réponse lapidaire des candidats "mais je pourrais m'imaginer faire ce travail" n'est pas vraiment efficace et peut conduire à se brûler les ailes pour d'autres projets. En outre, il convient de procéder à une vérification de l'adéquation entre les décideurs de l'entreprise, la culture d'entreprise et la situation actuelle du secteur. Plus le candidat est en mesure de présenter une certitude d'adéquation à partir de son propre parcours, plus il a de chances d'être retenu dans le processus de candidature et d'obtenir une réponse positive. Un coach NewPlacement expérimenté est très utile pour la recherche et l'extraction des facteurs de demande. Les nombreux processus de candidature réussis de nos candidats en témoignent.

Il faut avoir occupé le premier poste d'organe pendant au moins trois ans pour s'établir à ce niveau. Le passage au statut d'organe permet également de surmonter une éventuelle problématique de la cinquantaine. Mais attention à ne pas faire de trop grands pas dans la carrière, sans préparation et base adéquates. Le surmenage qui s'ensuit résulte souvent d'une micro-organisation propre, d'un manque d'expérience politique et d'une sous-estimation des responsabilités supplémentaires dans de nouveaux domaines (p. ex. directeur financier avec RH et SCM). On est certes fier de se voir attribuer ce surcroît de responsabilité, mais cela comporte le risque de se retrouver entre deux chaises en cas d'échec. Le retour à l'ancien niveau n'est plus proposé en raison d'un manque d'exigences et d'un risque de bore-out, de même que le niveau supérieur en raison d'un surmenage "prouvé". Le coach NewPlacement expérimenté vous soutient en fonction de la situation par un Sparring, un RescueCoaching ou un NewPlacement. Un exemple de conseil

On peut se passer des lettres de motivation standardisées avec les formules d'introduction habituelles "j'ai lu votre annonce", "le poste proposé m'attire particulièrement" ou "je cherche un emploi" et la simple description du parcours annexé. Mais si l'on utilise des lettres de motivation individualisées pour le matching, le traitement des objections, le positionnement, l'interprétation (notamment le job hopping, les périodes d'apprentissage et de courte durée, les descentes) du parcours professionnel, la motivation proactive au changement ainsi que des informations importantes sur le niveau de salaire, la mobilité et la disponibilité, la candidature acquiert une valeur ajoutée évidente. Les lettres de motivation doivent être axées sur le contenu et ne doivent pas aspirer à un prix Nobel de littérature. Le texte de l'e-mail doit tenir sur une page A4 et doit contenir le nom et les coordonnées de contact sous forme de brèves mentions légales. Les signatures scannées sont supprimées en tant qu'images dans la plupart des systèmes d'entrée et représentées par une case vide. Cela vaut la peine d'investir le temps nécessaire pour chaque projet, en collaboration avec un coach NewPlacement expérimenté. Souvent, c'est la lettre de motivation qui décide de l'ouverture du fichier pdf du parcours joint.

Les scénarios suivants sont envisageables : Il y a 2 contrats de nouvelles entreprises en même temps, il y a un contrat 1b et on attend le contrat 1a avisé ou il n'y a qu'un seul contrat 1b (un moineau dans la main). L'analyse de la valeur utile de NewPlacement aide à la prise de décision. Toutefois, en cas de refus, il faut veiller à ce qu'il soit valorisant et compréhensible, si l'on souhaite éventuellement y revenir. Si l'on s'est trompé et que l'on se sépare pendant la période d'essai mutuelle, on peut alors revitaliser les projets annulés (éviter à tout prix les sentiments de deuxième choix de l'entreprise). Les refus généraux pour cause de manque de mobilité chez les chasseurs de têtes sont associés à un manque de flexibilité et devraient donc être organisés différemment. Si l'on veut continuer à chercher après avoir reçu une réponse positive ou si l'emploi de ses rêves arrive pendant la période d'essai déjà en cours, il faut le faire de manière absolument cachée et se limiter à certains projets. Si le nouvel employeur ou le chasseur de têtes (3e versement après la période d'essai) en prend connaissance, la gestion de crise NewPlacement s'impose.

Après la signature du contrat, on n'a en général gagné que 2 à 3 décideurs dans l'entreprise. Les 100 premiers jours doivent être mis à profit pour convaincre les comités, les autres directeurs, les collègues, les collaborateurs, les clients et les partenaires externes (fournisseurs, agences). Pour cela, la méthode 5:55 est particulièrement utile lors de la première prise de contact et, lors des réunions, la transformation dans le parcours antérieur plutôt que des propositions de stratégie hâtives. Il est également décisif de mettre en évidence les multiples lignes rouges des relations à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise (qui avec qui et pourquoi), pour la compréhension et le comportement politique. En tant que nouveau cadre, vous serez également confronté à la délimitation ou à l'extension du territoire de vos collègues. L'onboarding-coaching par un coach NewPlacement expérimenté, avec constellation organisationnelle préparatoire et à la demande, permet d'assurer le poste.

Les candidats qui font le saut dans l'organigramme ont souvent encore tendance à faire du micromanagement. Même dans son nouveau rôle de directeur commercial, l'ancien directeur financier continue à se concentrer principalement sur les affaires financières quotidiennes et manque d'une délégation et d'un contrôle équilibrés. Dans ses autres domaines de responsabilité, comme les RH, le SCM et le droit, il se tient largement à l'écart. Dans son microdomaine, il limite et démotive ses collaborateurs financiers en s'immisçant constamment dans les affaires courantes. Cela est d'autant plus dangereux si ces derniers disposent de bonnes relations informelles et qu'ils organisent son départ. Dans les autres domaines, il ne se montre pas suffisamment informé et compétent vis-à-vis des propriétaires ou des comités. Dans ces cas, la séparation intervient souvent dès la période d'essai. Mais avant d'en arriver là, le coach NewPlacement expérimenté peut, entre autres, désamorcer la situation par un système d'alerte précoce et un case coaching et soutenir le candidat dans le management de l'entreprise.