Bewerbungs-Booster
In den folgenden BewerbungsBoostern stellen wir einige besondere Prozess-Schritte vor, die in den letzten rund 30 Jahren unseren Kandidaten geholfen haben, sich gegenüber den Wettbewerbern für ihr Ziel "neue Herausforderung" durchzusetzen.
Refuerzo de aplicaciones para directivos
#ApplicationBoosters / #ContentDepthCV / #ManagementIntegral / #Repositioning / #ProjectParallelism / #RunwaySuccess / #SoftSkills / #ConversationHeadhunter / #Upgrade / #VacancySearch / #ChangeMotivation.
En los siguientes ApplicationBoosters presentamos algunos pasos especiales del proceso que han ayudado a nuestros candidatos en los últimos 30 años aproximadamente a prevalecer sobre sus competidores para su objetivo de un "nuevo reto".
1. su biógrafo personal, su base de datos de éxitos
La mayoría de las veces, la base sobre la que se hacen las ofertas al mercado laboral es demasiado generalista, egoísta y escasa. En la investigación de mercado, uno aprende pronto a entender el significado de "basura que entra, basura que sale". Sin los conocimientos y la orientación de un coach con experiencia en biografía, los valores de rendimiento, experiencia y competencia, así como las habilidades blandas, siguen siendo demasiado débiles para una verdadera correspondencia con los factores de demanda de las empresas que buscan. Esto da lugar a normas en cuanto a la carta de presentación, el historial laboral y la estrategia de la entrevista que no son suficientes para los puestos más altos del nivel respectivo. A través de la biografía de un día completo (herramienta exclusiva), con la preparación y el trabajo de seguimiento por parte de nuestros coaches de NewPlacement, se recogen normalmente entre 150 y 200 valores de rendimiento, experiencia y competencia, que permiten un perfecto emparejamiento con los más de 50 factores de demanda de la empresa buscadora en cada caso y dan a los responsables un alto grado de seguridad para un futuro común.
2. reposicionamiento para el mercado
Ninguna empresa de marca pondría en el mercado un producto inmaduro con su nombre y así dañaría permanentemente los canales de venta. Por desgracia, muchos solicitantes no se adhieren a esto con su oferta al mercado laboral. Bombardean a los cazatalentos con autoposiciones cambiantes sin ajustar sus valores de rendimiento, experiencia y competencia, señalando así que ellos mismos no saben cuál es su propia y auténtica oferta. En este contexto, se escuchan una y otra vez las declaraciones de los solicitantes de que "podrían imaginar el trabajo". Comprensible, pero no intencionado. Es mejor buscar la ayuda de un "creador de marcas" de NewPlacement AG en este segmento. Esta persona elaborará junto con el solicitante un posicionamiento claro, comprensible y verificable, relevante para la demanda y atractivo. El cazatalentos puede utilizar esto para convencer a sus clientes.
3. motivación para el cambio
En la presentación de la trayectoria profesional, se presta muy poca atención a las transiciones de los candidatos. Muchas motivaciones perjudican al anterior empleador o al propio trabajo. La falta de contraofertas internas deja que surja el humo que hace que el cazatalentos busque el fuego. De este modo, a veces se destruyen los contenidos buenos de los respectivos puestos de trabajo. Encontramos esta deficiencia en muchas cartas de presentación y estrategias de entrevista o "presentaciones de fracaso". En la biografía de un día completo, el experimentado coach de NewPlacement encuentra las piedras del mosaico para las transiciones hasta la estrategia Doppler con la "motivación de cambio ascendente". La presentación profesional del éxito es seguida y su coherencia es apreciada por los cazatalentos y las empresas. Además, proporciona al solicitante un guión que suele servir para evitar todos los escollos. Esto da confianza y soberanía.
4. carta de presentación adecuada al destinatario
Hay muchos artículos sobre la carta de presentación correcta y, por supuesto, se contradicen entre sí. Una vez más, se puede aprender de la industria de productos de marca cómo validan sus textos publicitarios. Correcto, en un estudio de mercado se confronta al grupo objetivo y los resultados desembocan en la mejora o en el nuevo enfoque completo. Además, nunca se pensaría en entrevistar a un solo consumidor. Así pues, la carta de presentación a los cazatalentos debe basarse en un amplio estudio de mercado como máximo denominador común. En cambio, las cartas de presentación dirigidas a RRHH, directores generales o propietarios deben tener en cuenta otros aspectos. Existe una distinción adicional para las cartas de reacción, iniciativa o recomendación. Basándose en este conocimiento, el NewPlacement-Coach ayuda a individualizar y enfocar las cartas de presentación y a aumentar la respuesta.
5. historia de éxito tridimensional
Especialmente en el caso de las aplicaciones especulativas, es natural que falten los requisitos exactos del proyecto. Así que la historia de éxito debe ser correspondientemente amplia. La tridimensionalidad permite al lector determinar la profundidad de la información en las distintas etapas de la carrera y encontrar rápidamente los logros, la experiencia y las competencias correspondientes. Esto permite al cazatalentos o a los responsables de la empresa obtener una visión general del emparejamiento en poco tiempo. En el caso de las solicitudes reactivas, la historia de éxito ya se individualiza de antemano junto con el coach de NewPlacement sobre la base de los factores de demanda de la empresa que busca para generar un alto grado de coincidencia rápidamente reconocible. No se tiene en cuenta el "lastre de contenido" adicional que surge de la rotación del ego del solicitante. Usted sabe el cebo ...
6. integración de habilidades blandas en su presentación para el éxito
En una entrevista de trabajo, un director de ventas enumeró 6 puntos fuertes en respuesta a la pregunta del director de recursos humanos sobre ellos. Tras una breve reflexión, el responsable de RRHH le preguntó cómo se le había ocurrido esta "tabla estrecha" de tener todos estos puntos fuertes. ¿Te imaginas los siguientes 5 minutos duros de la entrevista? Los puntos fuertes y débiles, así como otras habilidades blandas, deben figurar en el guión. Se evidencian y se explican situacionalmente. Los puntos débiles se reconocen, se trabajan, pero siguen estando ahí. Los puntos fuertes no son jactanciosos, sino que se basan en los valores de rendimiento, experiencia y competencia y conducen a una correspondencia con el puesto objetivo en la descripción. La selección de una cartera de 10 puntos fuertes debe ser individualizada, basándose en el curso previo de la presentación o entrevista de trabajo con éxito, por supuesto sólo a petición.
7. exploración del mercado en general
Hace 20 años, el mercado de los cazatalentos aún no estaba tan diversificado. En ese momento, el solicitante recibió una lista de 10 a 20 consultores de personal prometedores para su investigación o para el envío de documentos de iniciativa. En aquel momento, los criterios de selección estaban relacionados principalmente con el contenido. En cambio, hoy en día, muchos proyectos de búsqueda se adjudican en función de los aspectos de la red. Los directores generales que han tenido buenas experiencias en su propia búsqueda se guían, comprensiblemente, por esto a la hora de seleccionar a los cazatalentos. Los propietarios suelen buscar "confidentes" que garanticen una búsqueda absolutamente confidencial porque sólo interviene una persona. Si ahora se sabe "quién con quién y por qué", se puede volver a centrar en 10 cazatalentos. De lo contrario, se necesita un amplio estudio de mercado, especialmente para cubrir los proyectos más ocultos. Si te centras en un solo headhunter, que también puede ofrecer recolocación, pierdes de vista el mercado global con la multitud de ofertas encubiertas y te arriesgas a que el tiempo de búsqueda sea considerablemente mayor.
8. actividades paralelas en lugar de un enfoque de aplicación unilateral
Cada vez es más frecuente la opinión de que una sola pista es suficiente para el éxito de un trabajo rápido y estratégicamente correcto. Quizá también porque algunos proveedores de recolocación se reducen a esto y rehúyen el paralelismo completo de las actividades. Cada pista tiene su justificación y omitir los accesos individuales no sólo reduce estadísticamente las perspectivas en el mercado de contratación. Los que reducen los contactos con los cazatalentos a unos pocos han perdido de vista la creación de redes de personas con capacidad de decisión en la empresa y el mercado ampliamente diversificado. Quienes presentan sus propias solicitudes no solicitadas a las empresas a través del marketing de referencia profesional de terceros no piensan en el destinatario. Los que cargan su red con la transmisión de documentos ponen en peligro las oportunidades. Por eso NewPlacement apoya todas las plataformas de lanzamiento en consulta con el candidato y las individualiza según el proyecto y el nivel. Las cartas de presentación y los documentos estandarizados -sin aprovechar las oportunidades de emparejamiento- tienen pocas posibilidades de éxito.
9. apreciación de los cazadores de cabezas
Como gestor de ventas con experiencia, el cazatalentos "vende" tu perfil a sus clientes y así te da acceso a los responsables de la toma de decisiones en primer lugar. Con cada presentación de un candidato, pone a prueba su relación comercial con la empresa que busca. Cada candidato debe mostrar comprensión y aprecio por esta exigente tarea y cumplir con las exigencias de individualización de los documentos (alcance, lista de proyectos adicionales, etc.) sin discusión. El cazatalentos representa a la empresa objetivo y a sus responsables. Sin embargo, en colaboración con su coach de NewPlacement, el solicitante debe cotejar los factores de demanda investigados y su propia oferta por adelantado. Esto facilita que la contraparte encuentre rápidamente la información necesaria, le ahorra un tiempo valioso y fomenta su interés y, por tanto, sus propias posibilidades.
10. ¡mantener todos los proyectos en marcha hasta que tengan éxito!
A uno de nuestros candidatos, que estaba absolutamente seguro de ser aceptado en un proyecto de aplicación que duró 12 semanas con 6 citas en el país y en el extranjero, pudimos convencerle de que siguiera trabajando en los demás proyectos de aplicación en paralelo con plena dedicación. Después de 11 semanas, asumió el cargo de director de ventas en otra empresa de gran marca. Una semana más tarde le rechazaron el proyecto "seguro". Si hubiera rechazado los otros proyectos, se habrían perdido 3 meses en el proceso. En el caso de otro proyecto con oferta de contrato, a pesar de su propio rechazo, consiguió no dañar la relación con los responsables, para poder volver a ella en el curso posterior de su carrera. Se hace más difícil cuando los candidatos firman el contrato para un proyecto de 1b por una sensación de seguridad y quieren seguir buscando. Pero también tenemos soluciones para esto.
11. pasar a PremiumPlacement.
Un interesado, al que su empresa había financiado el asesoramiento de recolocación en otro lugar, acudió a nosotros para tener más acceso a las vacantes adecuadas. Por supuesto, no quería un segundo asesoramiento de recolocación. Tampoco habría servido de nada, ya que tenía que jugar en la Liga de Campeones como un alto ejecutivo, y las tácticas y el enfoque del asesoramiento clásico de recolocación no eran suficientes. Por lo tanto, las adiciones adicionales a las vacantes habrían sido una pérdida de tiempo. Necesitaba un #PremiumPlacement para ejecutivos basado en su historial de gestión con alrededor de 200 valores de rendimiento, experiencia y competencia, así como habilidades blandas pulidas (motivaciones de cambio con contraofertas internas, mayor fracaso, etc.). En el proceso de PremiumPlacement, puede entonces garantizar una coincidencia verificable en cada proyecto y en cada etapa de conocimiento del candidato, basada en la ocupación de los 50-70 factores de demanda de la empresa que busca con los valores correspondientes de su historial de gestión. En el curso posterior, crea un rostro en la multitud de competidores a través de un re-encuentro (complementado por un enfoque estratégico si es necesario) y el análisis de valor en uso reflejado. Mientras que el proceso de OutPlacement termina cuando se firma el contrato, el proceso de PremiumPlacement continúa el proceso de solicitud durante el periodo de prueba con una integración de 360 grados. Los proyectos necesarios a su nivel se generan casi exclusivamente a partir del mercado oculto y a través del marketing de referencia individualizado (#inverse headhunting).
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