Bewerbungs-Booster

In den folgenden BewerbungsBoostern stellen wir einige besondere Prozess-Schritte vor, die in den letzten rund 30 Jahren unseren Kandidaten geholfen haben, sich gegenüber den Wettbewerbern für ihr Ziel "neue Herausforderung" durchzusetzen.

#La lettre de motivation / #La profondeur du contenuCV / #L'intégrale de la gestion / #La nouvelle mise en place / #Le parallélisme des projets / #Les pistes de départ pour réussir / #Les compétences douces / #L'interaction avec le chasseur de têtes / #La mise à niveau / #La recherche de postes vacants / #La motivation pour changer de poste
  
Dans les Boosters de candidature suivants, nous présentons quelques étapes particulières du processus qui, au cours des 30 dernières années, ont aidé nos candidats à s'imposer face à leurs concurrents pour leur objectif "nouveau défi".

La plupart du temps, la base sur laquelle reposent les offres destinées au marché du travail est trop généraliste, trop centrée sur le moi et trop mince. Dans les études de marché, on apprend très tôt à comprendre l'importance du "garbage in garbage out". Sans le savoir-faire et les conseils d'un coach expérimenté en biographie, les valeurs de performance, d'expérience et de compétence ainsi que les soft skills restent trop faibles pour un véritable matching avec les facteurs de demande des entreprises en recherche. Il en résulte des standards en termes de lettre de motivation, de parcours et de stratégie d'entretien qui ne suffisent pas pour les postes de haut niveau à chaque niveau. Grâce à la biographie d'une journée entière (outil exclusif), 150 à 200 valeurs de performance, d'expérience et de compétence sont généralement relevées avec le travail en amont et en aval de nos coachs NewPlacement, ce qui permet un matching parfait avec les plus de 50 facteurs de demande respectifs de l'entreprise en recherche et donne aux décideurs une grande sécurité pour un avenir commun.

Aucun fabricant d'articles de marque ne mettrait sur le marché, sous son nom, un produit qui n'est pas encore arrivé à maturité et endommagerait ainsi durablement des canaux de vente. Malheureusement, de nombreux candidats ne respectent pas cette règle dans leur offre sur le marché du travail. On bombarde les chasseurs de têtes de positionnements personnels changeants sans ajuster les valeurs de performance, d'expérience et de compétence, signalant ainsi que l'on ne sait pas soi-même quelle est sa propre offre authentique. Dans ce contexte, on entend souvent les candidats dire qu'ils "pourraient s'imaginer le poste". C'est compréhensible, mais cela ne mène à rien. Il vaut mieux chercher de l'aide auprès d'un "faiseur de marques" de NewPlacement AG dans ce segment. Celui-ci élabore avec le candidat un positionnement clair, compréhensible, justifiable, pertinent par rapport à la demande et attractif, à l'instar des fabricants d'articles de marque. Le chasseur de têtes peut ainsi faire quelque chose et convaincre ses clients.

Dans la présentation de leur parcours, les candidats n'accordent pas assez d'attention aux transitions. De nombreuses motivations portent atteinte à l'employeur précédent ou à son propre emploi. Le manque de contre-offres internes fait monter la fumée, ce qui pousse le chasseur de têtes à chercher le feu. Ainsi, de bons contenus des différentes étapes professionnelles sont parfois réduits à néant. Nous retrouvons ce défaut dans de nombreuses lettres de motivation et stratégies d'entretien ou "présentations d'échecs". Dans la biographie d'une journée, le coach NewPlacement expérimenté trouve les éléments de la mosaïque pour les transitions jusqu'à la stratégie Doppler avec la "motivation de changement en amont". Le discours professionnel sur le succès est reproduit et sa cohérence est appréciée par les chasseurs de têtes et les entreprises. En outre, il donne au candidat un scénario qui permet généralement d'éviter tous les écueils. Cela donne de l'assurance et de la souveraineté.

Il y a tellement d'articles concernant la bonne lettre de motivation, qui se contredisent bien sûr. Une fois de plus, on peut apprendre de l'industrie des articles de marque comment elle valide ses textes publicitaires. C'est vrai, dans une étude de marché, le groupe cible y est confronté et les résultats sont pris en compte dans l'amélioration ou la refonte complète de l'approche. Il ne viendrait d'ailleurs jamais à l'idée de n'interroger qu'un seul consommateur. La lettre de motivation adressée aux chasseurs de têtes devrait donc se baser sur une vaste étude de marché comme plus grand dénominateur commun. Les lettres de motivation destinées au service du personnel, aux directeurs ou aux propriétaires doivent à leur tour tenir compte d'autres aspects. Il existe une distinction supplémentaire entre les lettres réactives, les lettres d'initiative et les lettres de recommandation. Sur la base de ces connaissances, le coach NewPlacement aide à personnaliser et à cibler les lettres de motivation et à obtenir un meilleur écho.

Dans le cas des candidatures spontanées, il manque bien sûr les exigences précises du projet. L'histoire de la réussite doit donc être présentée de manière large. Une tridimensionnalité permet au lecteur de déterminer lui-même le niveau d'information dans les différentes étapes professionnelles et de trouver rapidement les prestations, expériences et compétences correspondantes. Le chasseur de têtes ou les décideurs de l'entreprise peuvent ainsi se faire une idée du matching en peu de temps. Dans le cas de candidatures réactives, l'histoire de la réussite est déjà individualisée en amont avec le coach NewPlacement sur la base des facteurs de demande de l'entreprise chercheuse, afin de générer un degré de matching élevé rapidement identifiable. Le "poids du contenu" supplémentaire, qui provient de la rotation du "moi" du candidat, n'est pas pris en compte. Vous connaissez l'appât ...

Il y a 20 ans, le marché des chasseurs de têtes n'était pas aussi diversifié. A l'époque, le candidat recevait une liste de 10 à 20 recruteurs prometteurs pour sa recherche ou l'envoi de dossiers spontanés. Les critères de sélection étaient alors principalement liés au contenu. Aujourd'hui, de nombreux projets de recherche sont attribués sur la base de critères de réseautage. Les directeurs qui ont fait de bonnes expériences lors de leur propre recherche se laissent naturellement guider dans le choix de leur chasseur de têtes. Les propriétaires recherchent souvent des "personnes de confiance", qui garantissent une recherche absolument confidentielle, puisqu'une seule personne est impliquée. Si l'on savait maintenant "qui avec qui et pourquoi", on pourrait à nouveau se concentrer sur 10 chasseurs de têtes. Sinon, il faut un large scan du marché, notamment pour saisir les meilleurs projets cachés. Si l'on mise sur un seul chasseur de têtes, qui propose éventuellement aussi des services d'outplacement, on perd de vue l'ensemble du marché avec sa multitude d'offres cachées et on risque d'allonger considérablement les temps de recherche.