Para la solución externa, hay que escanear el mercado de aplicaciones abierto (reactivo) y el oculto (proactivo) y comprobar si coinciden. La intensidad de la exploración depende de la propia situación (no terminado, terminado, liberado) en la empresa actual. En una "misión secreta" sólo pueden tratarse proyectos individuales. El marketing de recomendación a través de terceros es el más inofensivo. En el otro caso, es necesario acceder a vacantes no publicadas en el universo europeo de headhunters a través del coach NewPlacement. El desarrollo interno requiere mucha diplomacia, política y un buen sparring externo. Si lleva algún tiempo sin tener éxito en el mercado de la contratación, le recomendamos un análisis conjunto de la situación desde el metanivel.

Hace 20 años, el mercado de los cazatalentos aún no estaba tan diversificado. En ese momento, el solicitante recibió una lista de 10 a 20 consultores de personal prometedores para su investigación o para el envío de documentos de iniciativa. En aquel momento, los criterios de selección estaban relacionados principalmente con el contenido. En cambio, hoy en día, muchos proyectos de búsqueda se adjudican en función de los aspectos de la red. Los directores generales que han tenido buenas experiencias en su propia búsqueda se guían, comprensiblemente, por esto a la hora de seleccionar a los cazatalentos. Los propietarios suelen buscar "confidentes" que garanticen una búsqueda absolutamente confidencial porque sólo interviene una persona. Si ahora se sabe "quién con quién y por qué", se puede volver a centrar en 10 cazatalentos. De lo contrario, se necesita un amplio estudio de mercado, especialmente para cubrir los proyectos más ocultos. Si se centra en un solo cazatalentos que también puede ofrecer recolocación, pierde de vista el mercado general con su multitud de ofertas encubiertas y se arriesga a que el tiempo de búsqueda sea considerablemente mayor.

En el caso de las solicitudes reactivas, la historia de éxito se individualiza de antemano junto con el coach de NewPlacement sobre la base de los 50-70 factores de demanda de la empresa que busca y de los responsables de la toma de decisiones, con el fin de generar un alto grado de coincidencia rápidamente reconocible. No se tiene en cuenta el "lastre de contenido" adicional derivado de la rotación del ego del solicitante. Sabes sobre el cebo que se ofrece a los ...

Utilizamos los contactos de toda nuestra asociación y de PersonalAG, así como del universo de los cazatalentos. Tras la "revitalización", su red de contactos personales es una fuente ideal de información sobre los cambios actuales y futuros en las empresas de sus contactos que podrían ser relevantes para usted. Sin embargo, no es un canal adecuado para su solicitud o sus documentos, también debido al cumplimiento, la influencia y la evasión de RRHH. Esta información debe ser enviada directamente al respectivo responsable de la toma de decisiones a través de un tercero (híbrido, gratuito para la empresa) mediante el marketing de referencia. Así se gestionan también los contactos relevantes de la red NewPlacement. A menudo se subestima el mantenimiento de la red de contactos. Es difícil reactivar los contactos para la búsqueda de empleo que no has "atendido" durante 5 o 10 años. Para ello, NewPlacement ha desarrollado la correspondiente herramienta de varias etapas que le ayuda a revitalizar o ampliar la red de contactos "utilizable" para su búsqueda de empleo.

Nuestros SeniorPartners le apoyan en la transición a largo plazo para trabajar como gerente interino. Sin embargo, si su movilidad y flexibilidad con respecto a un nuevo trabajo se ven limitadas por una propiedad, el trabajo de su pareja, el colegio y el entorno social de sus hijos, los padres que necesitan cuidados y el círculo de amigos, las alternativas de trabajo fijas también se reducen naturalmente en consecuencia. Hay que sopesar muy bien las soluciones en forma de retrocesos en la carrera, de periodos sabáticos más largos, de relaciones de fin de semana o de soluciones provisionales. Si la posición provisional es interesante en cuanto al contenido del objetivo, podría considerarse, independientemente del nivel, para ganar tiempo en la búsqueda de una posición más a largo plazo y estratégicamente correcta. Sin embargo, se requiere una nueva experiencia de colocación al presentar este puesto interino en el CV.

En el proceso de solicitud, todos desean ser encontrados por los proveedores de empleo adecuados en lugar de tener que recorrer proactivamente el camino, a menudo tedioso y encubierto, del mercado de solicitudes. De hecho, esta variante también existe. Los investigadores recorren las redes sociales, normalmente en nombre de los cazatalentos. Un perfil digital profesional es, por supuesto, útil. Debe ser capaz de ponerse en el lugar del investigador y construir su perfil en consecuencia. Un director financiero, por ejemplo, no debería mencionar "finanzas" como algo natural en su trabajo. La mayoría de los perfiles están llenos de repeticiones, términos genéricos relacionados con su anterior trabajo e "inspiraciones espontáneas". Puede pasar un tiempo antes de que te encuentren. Sin embargo, sería muy fácil realizar la correspondiente transformación en el mundo digital tras desarrollar conjuntamente un perfil de rendimiento, experiencia y competencia. Las entradas contraproducentes en GOOGLE sólo se pueden eliminar con mucha experiencia.

También asesoramos a los candidatos que quieren pasar a trabajar por cuenta propia a largo plazo como sparring, basándonos en nuestros muchos años de experiencia en este campo. Por el contrario, el trabajo por cuenta propia para mejorar la posición de partida en el mercado de solicitudes de empleo es un elemento estratégico importante para superar los periodos de desempleo, pero también puede dar lugar a retos permanentes. Para los autónomos que quieren volver a tener un empleo fijo, ofrecemos soluciones individuales.

Las negociaciones de los contratos conllevan un riesgo nada desdeñable de que la solicitud fracase de forma tardía si no se mantiene la tensión. En particular, se suele dar demasiada prioridad a los aspectos personales "sin importancia" (coche, viajes de negocios, etc.). Si, por ejemplo, nadie en la empresa recibe prestaciones en forma de capital, no reabrirán la discusión con el comité de empresa en su nombre a este respecto.
 
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Nuestros experimentados SeniorPartners, que cuentan con una amplia y profunda experiencia industrial y funcional, estarán encantados de responder a sus preguntas sobre OutPlacement, NewPlacement, asesoramiento profesional y coaching para un proceso de desarrollo profesional, rescate, separación, solicitud e integración por escrito por correo electrónico, por teléfono, por videoconferencia o en una reunión personal cerca de usted. Según sus deseos y, por supuesto, de forma individualizada, sin compromiso y gratuita.
 
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