OutPlacement Beratung

Fragen an die Partner der NewPlacement AG über eine Checkliste OutPlacement Beratung.
   
OutPlacement-News: Ihre Detailprofile sind sehr umfangreich und gehaltvoll. Wie kommen Sie zu diesen vielen Details?
NewPlacement.com: Im Rahmen eines Management-Integrals sollte, möglichst mit einem in ungestützter und gestützter Exploration erfahrenen Coach, die Management-Bilanz mit rund 150-200 Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerten zusammen mit Soft Skills und Motivationen aufgestellt werden. Speziell bei der ungestützten Exploration benötigt der Coach eigene Managementerfahrung auf hohem Niveau. Ohne diese Basis sind individuelle und Matching-fähige Bewerbungen kaum möglich.
   
OutPlacement-News: Wie positionieren Sie den Kandidaten am Bewerbungsmarkt?
NewPlacement.com: Durch das Management-Integral, die Nutzwertanalyse und die Zielfindung ergibt sich eine klare Positionierung mit Eigenschaften, Positionsziel, Erfolgsfeldern und Fähigkeiten. Dadurch steht ein Extrakt der beruflichen Management-Bilanz als Angebot an den Arbeitsmarkt.
   
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Fragen an die Partner der NewPlacement AG über Vorteile in der OutPlacement Beratung.
   
OutPlacement-News: Viele Bewerber haben ein Problem mit ihrem Alter, insbesondere wenn eine 5 voransteht. Wie gehen Sie damit um?
NewPlacement.com: Auf die Frage eines Interessenten, ob er mit seinen 58 Jahren noch jemals wieder eine adäquate Führungsposition bekommen wird, können wir nur daran erinnern, dass er wesentlich mehr Leistungs- und Erfahrungswerte aufzuweisen hat, als ein 35-jähriger. Wenn ein Unternehmen einen „sturmerprobten“ Manager sucht, kann er gegen jeden Jüngeren bestehen. Ein anderer Interessent hat sein Alter in der Bewerbungsunterlage einfach weggelassen und kommuniziert damit „ich befürchte, ich bin zu alt“. Dabei braucht jeder Headhunter nur einen kurzen Blick in die Schul- und Ausbildungsdaten, um das Alter durch Rückrechnung einzuschätzen. Spätestens nach dem Anfordern der Zeugnisse lässt sich das konkrete Alter nicht mehr verheimlichen.
Andersherum kämpfen einige Young Professionals im Bewerbungsprozess ebenfalls mit angenommenen Bedenken in Bezug auf Alter und früher Verantwortung.
NewPlacement setzt konsequent den Fokus auf Leistungen, Erfahrungen, Kompetenzen sowie soziale Intelligenz und geht selbstbewusst mit jedem Alter um.
   
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OutPlacement-News: Viele Bewerbungsunterlagen von Bewerbern mit gleicher Qualifikation unterscheiden sich kaum noch und machen die Auswahl schwierig. Wie verhindern Sie das mit Ihren Kandidaten?
   
NewPlacement: Meistens ist die Basis, auf der die Angebote an den Arbeitsmarkt aufsetzen, zu generalistisch, Ich-rotiert oder auch zu oberflächlich. In der Marktforschung lernt man früh die Bedeutung von „garbage in garbage out“ zu verstehen. Ohne das Know-how und die Anleitung eines Biographie-erfahrenen Coaches bleiben die Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerte sowie die Soft Skills für ein echtes Matching mit den Nachfragefaktoren der suchenden Unternehmen häufig zu wenig aussagestark. Daraus resultieren Standards in Bezug auf Anschreiben, Werdegang und Gesprächsstrategie, die nicht für die Top-Positionen auf dem jeweiligen Level reichen. Durch die ganztägige Biographie (exklusives Tool) werden mit Vor- und Nacharbeit unserer NewPlacement-Coaches in der Regel 150-200 Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerte (Management-Integral) erhoben, die mit den jeweils mehr als 50 Nachfragefaktoren des suchenden Unternehmens ein perfektes Matching ermöglichen und den Entscheidern hohe Sicherheit für eine gemeinsame Zukunft (Management-Bilanz) geben.
   
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Kurzübersicht

• Biographische Aufarbeitung Berufsweg
• Zielfindung
• Individualisierte Bewerbungsunterlagen 
• Sicherstellung der Marktreife
• Überarbeitung ungeschickter Wechselmotivationen
• Anschreiben oder Motivationsschreiben, die sich deutlich von der KI unterscheiden
• Definition der Stärken und Schwächen. Gesicht in der Menge
• Auswahl der Headhunter
• Definition der Bewerbungswege 
• Gesprächsstrategie und Training für Headhuntern und Unternehmen
• Steuerung der parallelen Projekte im Bewerbungsprozess
• Rund um den neuen Vertrag
• Onboarding & Integration
• Zielfindung
• Individualisierte Bewerbungsunterlagen 
• Sicherstellung der Marktreife
• Überarbeitung ungeschickter Wechselmotivationen
• Anschreiben oder Motivationsschreiben, die sich deutlich von der KI unterscheiden
• Definition der Stärken und Schwächen. Gesicht in der Menge
• Auswahl der Headhunter
• Definition der Bewerbungswege 
• Gesprächsstrategie und Training für Headhuntern und Unternehmen
• Steuerung der parallelen Projekte im Bewerbungsprozess
• Rund um den neuen Vertrag
• Onboarding & Integration

OutPlacement-News: Gibt es bei Stellenanzeigen überhaupt einen „verdeckten Markt“? Im Internet findet man doch inzwischen alles oder man ruft in der Personalabteilung an.
   
NewPlacement.com: Es gibt sowohl bei Headhuntern als auch bei Unternehmen unveröffentlichte Vakanzen, insbesondere wenn der Vorgänger noch ohne Vorahnung auf seinem Posten sitzt bzw. der Markt erst nach der Neu-Einstellung von der Wechselabsicht informiert werden soll. Diese findet man nicht auf den Websites der Headhunter oder Unternehmen und schon gar nicht in Stellenbörsen. Berater, die nur einen begrenzten Zugang zu diesen Angeboten haben, stellen die Existenz gern in Frage. Ab einem bestimmten Level können Anrufe in der Personalabteilung auch nicht weiterhelfen.
   
OutPlacement-News: Muss der Coach tatsächlich früher in der gleichen Verantwortung gearbeitet haben und aus der entsprechenden Branche kommen?
   
NewPlacement.com: In der OutPlacement-Beratung unterstützt der Coach entlang des gesamten Bewerbungsprozesses und ggf. darüber hinaus (Onboarding, Integration, Etablierung). Seine Aufgabe ist aber nicht, dem Kandidaten Nachhilfe in dessen Fachgebiet zu geben. Trotzdem kann es in Einzelsequenzen der Beratung notwendig sein, einen NewPlacement-ExpertPartner hinzuzuziehen. Deshalb sollte der OutPlacement-Anbieter über Partner/Coaches mit breitgefächertem Branchen-Know-how verfügen.
   
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Die Begleitung durch den Coach gibt Selbstvertrauen, Prozess-Sicherheit und verkürzt die Zeit bis zum neuen Job für die Betroffenen enorm. Das Unternehmen handelt verantwortungsvoll, gibt klare Signale an die übrige Belegschaft und garantiert Personalentwicklung über die Trennung hinaus.

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