Asesoramiento de recolocación

Preguntas para los socios de NewPlacement AG sobre una lista de comprobación de consultoría de recolocación.

OutPlacement-News: Vuestros perfiles detallados son muy extensos y ricos en contenido. ¿Cómo se consiguen tantos detalles?
NewPlacement.com: En el marco de una gestión integral, preferiblemente con un coach experimentado en la exploración sin ayuda y con ayuda, se debe elaborar el balance de gestión con unos 150-200 valores de rendimiento, experiencia y competencia, junto con las habilidades blandas y las motivaciones. Especialmente en el caso de la exploración sin ayuda, el coach requiere un alto nivel de experiencia en gestión. Sin esta base, las candidaturas individualizadas y adecuadas difícilmente son posibles.

OutPlacement-News: ¿Cómo se posiciona al candidato en el mercado de candidaturas?
NewPlacement.com: La gestión integral, el análisis del valor del beneficio y la determinación del objetivo dan como resultado un posicionamiento claro con características, objetivo de posición, campos de éxito y competencias. El resultado es un extracto del balance de gestión profesional como oferta para el mercado laboral.

OutPlacement-News: ¿Qué requisitos exige a una carta de presentación profesional?
NewPlacement.com: Una carta de presentación (1 página) con posicionamiento, breve reseña de carrera, motivación para el cambio, contraoferta interna, rango salarial anterior, regiones de asignación y relación contractual deseada (permanente, interina, proyecto), basada en estudios de mercado con headhunters y responsables de la empresa, es un comienzo perfecto para la comunicación.

OutPlacement-News: ¿Qué solución ofrecen si el headhunter o la empresa no quieren más de 2-3 páginas de documentos de solicitud?
NewPlacement.com: Una breve descripción general de dos páginas como máximo con los puestos y los 3-5 puntos de interés, personalizable según los factores de demanda del puesto objetivo.
Además, añadimos un perfil de rendimiento, experiencia y habilidades de 1 página con unas 10 categorías principales, que muestra el ancho de banda de gestión de un vistazo. En el caso de los solicitantes con varias tareas interinas, una descripción general de proyectos y procesos de 1 página, con el correspondiente enfoque y los resultados obtenidos, demuestra su valía.
Para ello es necesario poder reducir la base de datos de éxitos de 20 páginas a una solicitud individual que cubra los principales factores de demanda de la empresa que busca el puesto.

OutPlacement-News: En otros proyectos se requieren documentos de solicitud detallados. ¿Cómo lo hacen?
NewPlacement.com: En este caso, desarrollamos un perfil detallado en tres dimensiones que refleja toda la carrera y ofrece al espectador una visión general y una profundidad autodeterminada a pesar de la gran cantidad de información.

OutPlacement-News: Se escribe mucho sobre las fotos de solicitud. ¿Cuál es su opinión al respecto?
NewPlacement.com: La "foto de solicitud" es la "presentación a la nueva empresa" en términos de cultivo, postura, vestimenta y expresión facial y debe corresponderse con el puesto de destino y las circunstancias en la empresa. Para muchos espectadores, la corbata, por ejemplo, sigue siendo un signo de respeto, pero no para otros.

OutPlacement-News: En su página web, leemos sobre la respectiva estrategia de entrevista. ¿Qué requisitos se exigen en este caso?
NewPlacement.com: En las entrevistas con headhunters o empresas, el candidato debe ser capaz de presentar una adecuación activa basada en unos 50-70 factores de demanda del puesto objetivo, como esencia de su carrera profesional. Todo cambio profesional requiere una motivación para cambiar de trabajo y una contraoferta interna para intentar retener al candidato. Además, las habilidades blandas en términos de puntos fuertes, puntos débiles, estilo de gestión, mayores éxitos y fracasos deben documentarse situacionalmente a partir de la carrera profesional. Esta "historia de éxito" se prepara intensamente con el coach de NewPlacement.

OutPlacement-News: En lugar de las referencias habituales, se piden referencias personales, especialmente para los directivos. ¿Qué debe tener en cuenta el candidato?
NewPlacement.com: Las referencias deben ser congruentes con las declaraciones del candidato en cuanto a motivación para el cambio, contraoferta interna, puntos fuertes, puntos débiles y estilo de gestión. Si es necesario, también puede nombrar a antiguos superiores y colegas a los que prepare para las convocatorias.

OutPlacement-News: La comunicación con el candidato incluye sin duda también el "yo digital". ¿Cómo estáis bien posicionados aquí?
NewPlacement.com: El "yo digital" es absolutamente congruente con la apariencia de la candidatura. El candidato trabaja con el coach de NewPlacement para desarrollar una estrategia de diálogo sobre las entradas contraproducentes en los motores de búsqueda relacionadas con su persona. En algunos casos, también es posible hacer retroceder las entradas editoriales negativas sobre uno mismo a través de otras contribuciones.

OutPlacement-News: ¿Qué apoyo ofrecen a sus candidatos antes de la ronda final de solicitudes en la empresa?
NewPlacement.com: Tras conocerse en la primera entrevista y otros procedimientos de selección (AC, etc.), la empresa necesita la entrevista final para verificar los resultados anteriores y para el emparejamiento final. Para ello, el candidato debe ser capaz de proyectarse en el respectivo puesto de trabajo objetivo haciendo coincidir los factores de demanda de la empresa que le busca con su balance de gestión. Un análisis de beneficios reflejado (1 página) puede garantizar un alto nivel de seguridad en la toma de decisiones por ambas partes. No obstante, el candidato deberá realizar previamente un repaso de las páginas anteriores. En algunos casos, en el nivel TOP, también se espera un debate sobre los planteamientos iniciales de una estrategia. Durante la preparación, el candidato puede recurrir a la amplia experiencia del coach de NewPlacement.

OutPlacement-News: Ni siquiera hemos hablado de los canales de comunicación en el mercado de aplicaciones. ¿Qué posibilidades ve?
NewPlacement.com: Una vez que se está preparado para el mercado, se necesitan varios canales de comunicación con documentos personalizados para las candidaturas proactivas y reactivas, aplicación de la información de la red (marketing de recomendación), desvíos a través de la gestión interina o el autoempleo para mejorar la situación inicial. 

OutPlacement-News: ¿Y quiénes son los respectivos destinatarios?
NewPlacement.com: Acceso a unos 4.000 headhunters europeos con las especificaciones correspondientes (nivel, sector, etc.) para una selección profesional. También hay que tener en cuenta que muchos puestos ejecutivos en Alemania son buscados por headhunters extranjeros. El acceso a más de 500 bolsas internas de headhunters con anuncios de empleo que no se pueden encontrar en las bolsas de trabajo también es una valiosa ayuda de orientación.

OutPlacement-News: ¿Y más allá de los headhunters?
NewPlacement.com: El acceso a bases de datos profesionales de empresas con la correspondiente información sobre los responsables de la toma de decisiones, participaciones, etc. también es una valiosa ayuda de orientación. Además de la información procedente de la red de candidatos o de la asociación NewPlacement, ésta es la base.
Los candidatos son presentados a los responsables de la toma de decisiones a través de recomendaciones profesionales, sin exigencias restrictivas de honorarios por parte de la empresa. De este modo se evita la aparición de una candidatura y también se llega a los propietarios o a los comités (carta híbrida postal).

OutPlacement-News: ¿Y existen otros enfoques?
NewPlacement.com: Acceso a private equity que buscan directamente sus inversiones, además de ocuparse de las bolsas de metaempleo, los movimientos del registro mercantil y la evaluación de los medios sociales, entre otras cosas.

Preguntas a los socios de NewPlacement AG sobre las ventajas de la consultoría de recolocación.

OutPlacement-News: Muchos candidatos tienen problemas con su edad, sobre todo si va precedida de un 5. ¿Cómo lo solucionan? ¿Cómo lo solucionan?
NewPlacement.com: Cuando un posible candidato nos pregunta si volverá a conseguir un puesto directivo adecuado a sus 58 años, sólo podemos recordarle que tiene mucho más rendimiento y experiencia que una persona de 35 años. Si una empresa busca un directivo "a prueba de tormentas", él puede medirse con cualquiera más joven. Otro posible candidato simplemente ha omitido su edad en su solicitud, comunicando así "me temo que soy demasiado viejo". Cualquier cazatalentos sólo tiene que echar un vistazo rápido a los datos de educación y formación para estimar la edad mediante un cálculo retrospectivo. La edad real ya no se puede ocultar una vez que se han solicitado los certificados.
Por el contrario, algunos jóvenes profesionales también luchan con las supuestas preocupaciones sobre la edad y la responsabilidad temprana durante el proceso de solicitud.
NewPlacement se centra sistemáticamente en el rendimiento, la experiencia, las habilidades y la inteligencia social y trata con confianza con personas de todas las edades.

OutPlacement-News: La movilidad de los solicitantes suele estar restringida debido a su situación familiar. ¿Qué experiencias ha tenido al respecto?
NewPlacement.com: Si la movilidad y la flexibilidad con respecto a un nuevo empleo se ven limitadas por una propiedad, el trabajo de la pareja, el entorno escolar y social de los hijos, los padres necesitados de cuidados y el círculo de amigos, las alternativas laborales también se reducen en consecuencia, como es natural. Las soluciones en forma de retrocesos en la carrera profesional, periodos de ausencia más largos, relaciones de fin de semana o soluciones provisionales deben sopesarse cuidadosamente. El cambio de centro de vida prometido tras el periodo de prueba también incluye a la familia y suele exigirse.
Nuestra estrategia integral NewPlacement ayuda en esta situación, por ejemplo en cuanto al posicionamiento (inter)nacional para el mercado de solicitudes, el trato con los headhunters, los propios rechazos (motivos), el trabajo soñado fuera de la región con reorganización familiar, las actividades provisionales y la búsqueda posterior "secreta" en su región actual.

OutPlacement-News: Un tema habitual en las entrevistas de trabajo es la motivación para cambiar de trabajo. ¿Qué deben tener en cuenta aquí los candidatos?
NewPlacement.com: La formulación de referencia "La separación se produjo de mutuo/mejor acuerdo" genera preguntas de todos los cazatalentos y responsables de la toma de decisiones y la necesidad de referencias en la empresa anterior. ¿Hubo un despido por parte de la empresa y una disputa legal? ¿Por qué querían separarse y por qué no intentaron nada para mantener al directivo a pesar de la reorganización? Incluso si la separación fue iniciada proactivamente por el empleado, ¿hubo una contraoferta interna? ¿Por qué el directivo quería dejar la empresa aunque todavía no tuviera un nuevo trabajo? Preguntas y más preguntas que fácilmente pueden provocar irritación y preocupaciones en el proceso de solicitud o incluso la cancelación. Para los cazatalentos y los responsables de la toma de decisiones, las motivaciones actuales y anteriores para cambiar de trabajo son un aspecto importante de la carrera profesional. Por este motivo, la presentación concluyente de éxito, que se desarrolla individualmente para cada proyecto y cada etapa con el coach de NewPlacement, debe tener en cuenta las transiciones de forma profesional y exhaustiva.

OutPlacement-News: ¿Qué debe tener en cuenta antes de presentarse a un anuncio de trabajo?
NewPlacement.com: Hace más de 25 años, un anuncio de trabajo decía "Por favor, presente su candidatura sólo si ha entendido este anuncio". ¿Descarado? No, ya entonces mostraba el problema de que el 50% de los solicitantes ni siquiera tenían en cuenta los factores de demanda "indispensables". La escueta respuesta de los solicitantes "pero podría imaginarme haciendo el trabajo" no es eficaz. Además, también se debe realizar una comprobación de coincidencia con respecto a los responsables de la toma de decisiones en la empresa, la cultura corporativa y la situación actual del sector. Cuanto mayor sea la certeza que usted, como candidato, pueda transmitir sobre su propia experiencia, mayores serán sus posibilidades en el proceso de solicitud y de ser aceptado. Un coach experimentado de NewPlacement es de gran ayuda a la hora de investigar y extraer los factores de demanda. Así lo demuestran los numerosos procesos de solicitud de nuestros candidatos que han tenido éxito.

OutPlacement-News: Algunos de sus candidatos solicitan trabajo por cuenta propia, ¿por qué?
NewPlacement.com: También utilizamos el trabajo por cuenta propia para mejorar la posición de partida en el mercado de solicitudes. ¿Es una contradicción? En tiempos de excedencia o tras dejar la empresa, su especificación temática, con la que actualmente podría ayudar a las empresas, es un abridor de puertas profesional que ya ha conducido a puestos permanentes durante años. Tras un exitoso puesto fijo, el planteamiento de poner su experiencia profesional a disposición de varias empresas es una alternativa (temporal) al empleo fijo o a su chispa inicial. Sin embargo, se subestima la cuestión de la captación en frío y los lobos solitarios. Las redes sólo abren puertas hasta cierto punto, en función de su popularidad no respaldada. Aquí es donde el experimentado coach de NewPlacement puede ayudar con su estrategia de los 8 caminos. Juntos, se desarrolla una oferta atractiva basada en el balance de gestión y se lanza a través del marketing de recomendación.

OutPlacement-News: En su opinión, el salto de los candidatos a la organización por primera vez plantea grandes exigencias. ¿Puede explicarlo con más detalle?
NewPlacement.com: El primer puesto en el consejo de administración debe ocuparse durante al menos 3 años para establecerse a este nivel. También se puede superar un posible problema de más de 50 años dando el salto a miembro del consejo. Pero cuidado con dar un paso demasiado grande en la carrera profesional sin la preparación y los cimientos adecuados. Las excesivas exigencias subsiguientes suelen ser el resultado de su propia microorganización, la falta de experiencia política y la infravaloración de la responsabilidad adicional en nuevas áreas (por ejemplo, Director Financiero con RRHH y SCM). Aunque estés orgulloso de que te confíen esta responsabilidad adicional, alberga el riesgo de caer entre dos aguas si fracasas. La vuelta al nivel anterior ya no se ofrece debido a las exigencias insuficientes y la amenaza de un aburrimiento, y el nivel superior ya no se ofrece debido a las exigencias excesivas "demostradas". El entrenador experimentado de NewPlacement proporciona apoyo situacional mediante sparring, RescueCoaching o un NewPlacement. También puede encontrar ejemplos de asesoramiento en nuestro sitio web. 

OutPlacement-News: A menudo leemos que las cartas de presentación se han quedado obsoletas. ¿Cuál es su opinión al respecto?
NewPlacement.com: Se puede prescindir de las cartas de presentación estandarizadas con las habituales frases introductorias "He leído su anuncio", "El puesto anunciado me atrae especialmente" o "Busco trabajo" y la mera descripción de los antecedentes adjuntos. Sin embargo, si utiliza cartas de presentación individualizadas para el emparejamiento, la gestión de objeciones, el posicionamiento, la soberanía interpretativa (por ejemplo, saltos de un puesto a otro, periodos de aprendizaje y de empleo breves, interrupciones de la carrera profesional), la motivación proactiva para cambiar de trabajo e información importante sobre el nivel salarial, la movilidad y la disponibilidad, la solicitud tendrá un valor añadido significativo. Las cartas de presentación deben estar orientadas al contenido y no tienen por qué aspirar a un Premio Nobel de Literatura. Deberán caber en una página A4 como texto de correo electrónico y deberán contener el nombre y los datos de contacto como un breve pie de imprenta al final. Las firmas escaneadas se suprimen como imágenes en la mayoría de los sistemas de entrada y se muestran con un recuadro en blanco. Merece la pena invertir el tiempo adecuado para cada proyecto, junto con un coach experimentado de NewPlacement. A menudo, la carta de presentación decide si se abre el archivo pdf adjunto del CV.

OutPlacement-News: ¿Qué debe tener en cuenta un candidato a la hora de cancelar proyectos de candidatura por voluntad propia?
NewPlacement.com: Se pueden dar los siguientes casos: Hay 2 contratos de nuevas empresas al mismo tiempo, hay un contrato 1b y se está a la espera del contrato 1a notificado o sólo hay un contrato 1b (pájaro en mano). El análisis de beneficios de NewPlacement ayuda en el proceso de toma de decisiones. Sin embargo, debes asegurarte de que tus propios rechazos son agradecidos y comprensibles si quieres volver a ellos.
Si has tomado la decisión equivocada y se produce una separación durante el periodo de prueba mutuo, puedes revitalizar los proyectos cancelados (evita a toda costa los sentimientos de 2ª opción en la empresa).
Los rechazos generales por motivos de falta de movilidad con los headhunters se asocian a una falta de flexibilidad y, por lo tanto, deben organizarse de forma diferente.
Si desea continuar su búsqueda después de haber sido aceptado o el trabajo soñado llega durante el periodo de prueba actual, esto debe quedar absolutamente oculto y limitarse a proyectos individuales. Si el nuevo empleador o el headhunter (3er tramo tras el periodo de prueba) se enteran de ello, será necesaria una nueva gestión de la crisis de colocación.

OutPlacement-News: Una vez firmado el contrato, muchas cosas quedan fuera del alcance de los candidatos. ¿Qué hay que tener en cuenta durante el posterior proceso de incorporación?
NewPlacement.com: Una vez firmado el contrato, normalmente sólo te has ganado a 2 ó 3 responsables de la empresa. Hay que aprovechar los 100 primeros días para ganarse a los comités, otros directores generales, colegas, empleados, clientes y socios externos (proveedores, agencias). El método 5:55 ayuda aquí, sobre todo a la hora de conocerse por primera vez, y en las reuniones la transformación en la carrera anterior en lugar de propuestas de estrategia precipitadas. También es crucial desvelar las distintas líneas rojas de las relaciones dentro y fuera de la empresa (quién con quién y por qué), para la comprensión y el comportamiento político. Como nuevo directivo, también hay que enfrentarse a la delimitación o ampliación del territorio por parte de los colegas. El coaching de incorporación por parte de un coach experimentado de NewPlacement con una constelación organizativa preparatoria y a la carta permite asegurar el puesto de trabajo.

OutPlacement-News: ¿Para qué peligros deben estar preparados los directivos durante el periodo de prueba? Usted también advierte contra la microgestión.
NewPlacement.com: Los candidatos que dan el salto a la organización a menudo siguen tendiendo a la microgestión. Incluso en su nueva función de director comercial, el antiguo director financiero sigue centrándose principalmente en el día a día financiero y carece de una delegación y un control equilibrados. En sus otras áreas de responsabilidad, como RRHH, SCM y legal, se mantiene en gran medida al margen. En su microárea, restringe y desmotiva a sus empleados de finanzas interfiriendo constantemente en el día a día. Esto es aún más peligroso si tienen buenas relaciones informales e intentan que se vaya. En los demás ámbitos, no se muestra suficientemente informado y competente ante los propietarios o los comités. En estos casos, la separación suele producirse durante el periodo de prueba. Sin embargo, antes de que esto ocurra, un coach experimentado de NewPlacement puede desactivar la situación con un sistema de alerta temprana y coaching de casos, entre otras cosas, y apoyar al candidato en la gestión de la empresa.

OutPlacement-News.de (abreviado OPN) informa periódicamente sobre todo lo que merece la pena saber acerca de OutPlacement, NewPlacement, las carreras profesionales, la separación profesional, la colocación, el proceso de solicitud, la graduación, el onboarding y la integración. Preguntas a los socios de NewPlacement AG sobre las medidas de recolocación.

OutPlacement-News: Muchos documentos de solicitud de candidatos con las mismas cualificaciones apenas difieren y dificultan la selección. ¿Cómo evitan esto con sus candidatos?

NewPlacement: En la mayoría de los casos, la base sobre la que se hacen las ofertas al mercado laboral es demasiado generalista, egoísta o incluso demasiado superficial. En la investigación de mercado, se aprende a comprender la importancia de "basura dentro basura fuera" en una fase temprana. Sin la pericia y la orientación de un coach con experiencia biográfica, los valores de rendimiento, experiencia y competencia, así como las habilidades blandas, no suelen ser lo suficientemente significativos como para que coincidan realmente con los factores de demanda de las empresas que buscan candidatos. Esto se traduce en estándares en términos de carta de presentación, antecedentes y estrategia de entrevista que no son suficientes para los puestos más altos en el nivel respectivo. A través de la biografía de un día completo (herramienta exclusiva), nuestros coaches de NewPlacement suelen recopilar 150-200 valores de rendimiento, experiencia y competencia (integral de gestión) con trabajo preparatorio y de seguimiento, que permiten un ajuste perfecto con los más de 50 factores de demanda de la empresa que busca y ofrecen a los responsables de la toma de decisiones un alto nivel de seguridad para un futuro compartido (balance de gestión).

OutPlacement-News: Hemos leído el término "madurez de mercado" en su trabajo, ¿qué quiere decir con esto?

NewPlacement: Ninguna empresa de marca lanzaría al mercado un producto inmaduro con su propio nombre y causaría así un daño duradero a los canales de venta. Desgraciadamente, muchos candidatos no cumplen esto con sus ofertas al mercado laboral. Los candidatos inundan a los cazatalentos con autoposiciones cambiantes sin ajustar los valores de rendimiento, experiencia y competencia y, de este modo, señalan que ellos mismos no saben cuál es su propia oferta auténtica. En este contexto, a menudo se oye decir a los candidatos que "podrían imaginarse a sí mismos en el puesto". Es comprensible, pero no ayuda. En este segmento es mejor buscar la ayuda de un "creador de marca" de NewPlacement AG. Al igual que una empresa de marca, trabajarán con el candidato para desarrollar un posicionamiento claro, comprensible, verificable, relevante para la demanda y atractivo. El headhunter puede utilizar esto para convencer a sus clientes corporativos y, en nuestra opinión, el solicitante está preparado para el mercado de solicitudes.

OutPlacement-News: Hemos oído que las motivaciones poco hábiles para cambiar de trabajo conducen a la cancelación prematura de solicitudes. ¿Cuáles son sus experiencias al respecto?

NewPlacement: Los solicitantes prestan muy poca atención a las transiciones a la hora de presentar su carrera. Muchas motivaciones perjudican al empleador anterior o a su propio puesto de trabajo. La falta de contraofertas internas hace que salga humo, lo que hace que el cazatalentos busque el fuego. En algunos casos, se anula el buen contenido de las respectivas etapas profesionales. Encontramos esta carencia en muchas cartas de presentación y estrategias de entrevista o "presentaciones de fracaso". En la biografía de un día completo, el experimentado coach de NewPlacement encuentra las piedras del mosaico para las transiciones hasta la estrategia Doppler con la "motivación de cambio ascendente". La presentación del éxito profesional se entiende y su coherencia es apreciada por los cazatalentos y las empresas. Además, proporciona al candidato un guión que suele servir para evitar cualquier escollo. Esto proporciona seguridad y confianza.

OutPlacement-News: Se lee constantemente sobre cartas de presentación o de motivación que pueden crearse rápidamente utilizando IA. ¿Es este el enfoque correcto, se puede ahorrar tanto tiempo y entrenador?

NewPlacement: Hay tantos artículos sobre la carta de presentación correcta, que por supuesto se contradicen entre sí. De nuevo, puedes aprender de la industria de productos de marca sobre cómo validan sus textos publicitarios. Así es, se confronta al grupo objetivo en un estudio de mercado y los resultados se incorporan a la mejora o al enfoque completamente nuevo. Nunca se te ocurriría entrevistar a un solo consumidor. Así que la carta de presentación a los cazatalentos debe basarse en un amplio estudio de mercado de las ofertas de empleo como máximo denominador común. A su vez, la carta de presentación dirigida al departamento de RRHH, al director general o al propietario debe tener en cuenta otros aspectos. Además, se distingue entre cartas reactivas, no solicitadas y de recomendación. Basándose en estos conocimientos, el coach de NewPlacement le ayuda a investigar, individualizar y enfocar sus cartas de presentación y conseguir una mejor respuesta. Las cartas de presentación que se adaptan al destinatario atraen naturalmente más atención. ChatGPT, por ejemplo, solo puede ayudar de forma limitada con los factores de demanda actuales porque el programa solo se ha entrenado con datos hasta finales de 2021. El uso de estándares ahorra tiempo, no sólo a la hora de crearlos, sino también por las "invitaciones perdidas a entrevistas".

OutPlacement-News: ¿Cómo es el documento de solicitud ideal?

NewPlacement: El documento no debe obligar al lector a buscar interminablemente sus intereses. Las solicitudes no solicitadas, en particular, carecen naturalmente de requisitos precisos del proyecto. Así que la historia de éxito debe ser adecuadamente amplia. La tridimensionalidad permite al lector determinar por sí mismo la profundidad de la información en las distintas etapas de la carrera y encontrar rápidamente los logros, la experiencia y las competencias relevantes. Esto permite a los cazatalentos o a los responsables de la toma de decisiones en la empresa hacerse rápidamente una idea general del proceso de adecuación. En el caso de las solicitudes reactivas, la historia de éxito se individualiza de antemano junto con el coach de NewPlacement, basándose en los factores de demanda de la empresa que busca, con el fin de generar un alto grado de adecuación rápidamente reconocible. El "lastre de contenido" adicional, que surge de la rotación del ego del solicitante, no se tiene en cuenta. Ya conoces el cebo...

OutPlacement-News: Se lee mucho sobre los puntos fuertes y débiles "perfectos". ¿Significa eso que todavía tienes una cara entre la multitud?

NewPlacement: Integrar tus puntos fuertes con vistas a los factores de demanda en tu propia presentación de éxito prohíbe cualquier pauta estandarizada. En una entrevista de trabajo, por ejemplo, un jefe de ventas enumeró 6 puntos fuertes en respuesta a la pregunta del responsable de RRHH a este respecto. Después de pensárselo un momento, el director de RRHH le preguntó cómo se le había ocurrido la "delgada línea" de tener todos esos puntos fuertes. ¿Te imaginas los siguientes 5 duros minutos de la entrevista? Los puntos fuertes y débiles, así como otras competencias blandas, pertenecen al guión. Se documentan y explican en función de la situación. Los puntos débiles se reconocen y se trabajan, pero siguen ahí. Los puntos fuertes no son jactanciosos, sino que se basan en los valores de rendimiento, experiencia y competencia y conducen a una correspondencia con el puesto objetivo de la descripción. La selección a partir de una cartera de 10 puntos fuertes debe ser individualizada, basándose en el transcurso previo de la presentación o entrevista de trabajo realizada con éxito, por supuesto sólo a petición.

OutPlacement-News: ¿Pueden reducir sus actividades a unos pocos cazatalentos seleccionados?

NewPlacement: Recomendamos un amplio escaneo del mercado. Hace 20 años, el mercado de los cazatalentos no estaba tan diversificado. Por aquel entonces, los candidatos recibían una lista de entre 10 y 20 consultores de contratación prometedores para que investigaran o enviaran documentos no solicitados. En aquella época, los criterios de selección se basaban principalmente en el contenido. Hoy, sin embargo, muchos proyectos de búsqueda se adjudican en función de criterios de interconexión. Los directores generales que han tenido buenas experiencias en su propia búsqueda se guían comprensiblemente por ello a la hora de seleccionar a los cazatalentos. Los propietarios suelen buscar "confidentes" que garanticen una búsqueda absolutamente confidencial, ya que sólo interviene una persona. Si ahora supiera "quién está con quién y por qué", podría volver a centrarse en 10 cazatalentos. De lo contrario, necesita una amplia exploración del mercado para captar sobre todo los mejores proyectos ocultos. Si te centras en un solo headhunter, que también puede ofrecer recolocación, pierdes de vista el mercado global con el gran número de ofertas ocultas y corres el riesgo de que los tiempos de búsqueda se alarguen considerablemente.

OutPlacement-News: ¿Qué vía de solicitud conduce mejor al éxito?

NewPlacement: Sin enfoque unilateral de la solicitud y sin normas. Cada vez son más los que opinan que las vías individuales son suficientes para un éxito laboral rápido y estratégicamente correcto. Quizá también porque algunos proveedores de recolocación se reducen a ello y rehúyen el paralelismo completo de las actividades. Cada pista tiene su justificación y saltarse enfoques individuales no sólo reduce estadísticamente las perspectivas en el mercado de contratación. Quienes reducen los contactos con los cazatalentos a unos pocos han perdido de vista la creación de redes de personas con poder de decisión en la empresa y el mercado ampliamente diversificado. Quienes envían sus propias candidaturas no solicitadas a las empresas a través del marketing de recomendación profesional de terceros no piensan en el destinatario. Los que cargan a su red con la transmisión de documentos están poniendo en peligro las oportunidades.
Por eso NewPlacement apoya todos los puntos de partida en consulta con el candidato y los individualiza según el proyecto y el nivel. Las cartas de presentación y los documentos estandarizados -sin aprovechar las oportunidades de emparejamiento- tienen pocas posibilidades de éxito.

OutPlacement-News: ¿Existe alguna norma de conducta sobre la mejor manera de trabajar con los cazatalentos?

NewPlacement: Ante todo, hay que mostrar agradecimiento al cazatalentos. Como gestor de ventas experimentado, el headhunter "vende" el perfil a sus clientes y, de este modo, facilita al ejecutivo el acceso a los responsables de la toma de decisiones en primer lugar. Cada vez que se presenta a un candidato, el cazatalentos pone a prueba su relación comercial con la empresa. Cada candidato debe mostrar comprensión y aprecio por esta exigente tarea y cumplir las peticiones de individualización de los documentos (alcance, lista de proyectos adicionales, etc.) sin discusión. El headhunter representa a la empresa objetivo y a sus responsables. Sin embargo, el candidato debe trabajar con su coach de NewPlacement para hacer coincidir de antemano los factores de demanda investigados y su propia oferta. Esto facilita que la otra parte encuentre rápidamente la información necesaria, le ahorra un tiempo valioso y aumenta su interés y, por tanto, sus propias posibilidades.

OutPlacement-News: ¿Cuántos proyectos debería perseguir en paralelo un ejecutivo durante el proceso de solicitud?

NewPlacement: Los candidatos deberían perseguir en paralelo todos los proyectos prometedores hasta que tengan éxito. Conseguimos convencer a uno de nuestros candidatos, que estaba absolutamente seguro de su aceptación en un proyecto de candidatura que duró 12 semanas con 6 citas en su país y en el extranjero, de que también siguiera en paralelo los demás proyectos de candidatura con plena dedicación. Al cabo de 11 semanas, se hizo cargo de la dirección comercial de otra gran empresa de marca. Una semana después, se canceló el proyecto "seguro". Si hubiera cancelado los otros proyectos, se habrían perdido 3 meses en el proceso. A pesar de cancelar él mismo otro proyecto con una oferta de contrato, consiguió no dañar la relación con los responsables de la toma de decisiones para poder retomarla más adelante en su carrera si fuera necesario. Resulta más difícil cuando los candidatos firman el contrato de un proyecto 1b por una sensación de seguridad y quieren continuar su búsqueda. Pero también tenemos soluciones para esto.

OutPlacement-News: ¿Qué puede hacer un alto directivo si se encuentra atascado en un programa clásico de recolocación sin éxito?

NewPlacement: Actualice a PremiumPlacement con nosotros. Un posible empleado, que había recibido financiación de su empresa para otro servicio de asesoramiento en recolocación como regalo de despedida, se puso en contacto con nosotros para tener más acceso a vacantes adecuadas. Por supuesto, no quería una segunda sesión de asesoramiento de recolocación. Tampoco habría servido de nada, ya que tenía que jugar en la Liga de Campeones como alto ejecutivo y las tácticas y el enfoque de la consultoría de recolocación tradicional ya no eran suficientes. Las aproximaciones adicionales a las vacantes habrían sido una pérdida de tiempo.
Necesitaba un #PremiumPlacement para ejecutivos basado en su historial de gestión con alrededor de 200 valores de rendimiento, experiencia y competencia y fuertes ventas y sofisticadas habilidades blandas (motivaciones para el cambio con una contraoferta interna, mayor fracaso, etc.). En el proceso PremiumPlacement, puede garantizar entonces una coincidencia verificable en cada proyecto y en cada etapa del proceso de familiarización basada en la ocupación de los 50-70 factores de demanda de la empresa que busca con los valores correspondientes de su balance de gestión. En el curso posterior, crea un rostro entre la multitud de competidores mediante un nuevo briefing (posiblemente complementado con un enfoque estratégico) y el análisis de beneficios reflejados. Mientras que el proceso de OutPlacement finaliza con la firma del contrato, el proceso de PremiumPlacement continúa el proceso de solicitud con un onboarding de 360 grados durante la integración y, posteriormente, con coaching a demanda. Los proyectos necesarios en este nivel se generan casi exclusivamente a partir del mercado oculto y mediante marketing de recomendación individualizado (#inverse headhunting) o headhunters implicados.

Breve resumen

• Revisión biográfica de la trayectoria profesional
• Fijación de objetivos
• Documentos de solicitud individualizados
• Garantizar la preparación para el mercado
• Revisión de la motivación torpe para cambiar de trabajo
• Carta de presentación o de motivación claramente diferente de la IA
• Definición de puntos fuertes y débiles Cara en la multitud
• Selección de cazatalentos
• Definición de los canales de candidatura
• Estrategia de entrevistas y formación para cazatalentos y empresas
• Gestión de proyectos paralelos en el proceso de solicitud
• Todos los aspectos del nuevo contrato
• Incorporación e integración
• Establecimiento de objetivos
• Documentos de solicitud individualizados
• Garantía de preparación para el mercado
• Revisión de motivaciones de cambio torpes
• Cartas de presentación o de motivación claramente diferentes de la IA
• Definición de puntos fuertes y débiles Cara en la multitud
• Selección de cazatalentos
• Definición de los canales de candidatura
• Estrategia de entrevistas y formación para cazatalentos y empresas
• Gestión de proyectos paralelos en el proceso de solicitud
• Todos los aspectos del nuevo contrato
• Onboarding e integración

OutPlacement-News: Gibt es bei Stellenanzeigen überhaupt einen „verdeckten Markt“? Im Internet findet man doch inzwischen alles oder man ruft in der Personalabteilung an.
   
NewPlacement.com: Es gibt sowohl bei Headhuntern als auch bei Unternehmen unveröffentlichte Vakanzen, insbesondere wenn der Vorgänger noch ohne Vorahnung auf seinem Posten sitzt bzw. der Markt erst nach der Neu-Einstellung von der Wechselabsicht informiert werden soll. Diese findet man nicht auf den Websites der Headhunter oder Unternehmen und schon gar nicht in Stellenbörsen. Berater, die nur einen begrenzten Zugang zu diesen Angeboten haben, stellen die Existenz gern in Frage. Ab einem bestimmten Level können Anrufe in der Personalabteilung auch nicht weiterhelfen.
   
OutPlacement-News: Muss der Coach tatsächlich früher in der gleichen Verantwortung gearbeitet haben und aus der entsprechenden Branche kommen?
   
NewPlacement.com: In der OutPlacement-Beratung unterstützt der Coach entlang des gesamten Bewerbungsprozesses und ggf. darüber hinaus (Onboarding, Integration, Etablierung). Seine Aufgabe ist aber nicht, dem Kandidaten Nachhilfe in dessen Fachgebiet zu geben. Trotzdem kann es in Einzelsequenzen der Beratung notwendig sein, einen NewPlacement-ExpertPartner hinzuzuziehen. Deshalb sollte der OutPlacement-Anbieter über Partner/Coaches mit breitgefächertem Branchen-Know-how verfügen.
   
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El apoyo prestado por el tutor da confianza en uno mismo, seguridad en el proceso y acorta enormemente el tiempo hasta un nuevo empleo para los afectados. La empresa actúa con responsabilidad, envía señales claras al resto de la plantilla y garantiza el desarrollo del personal más allá de la separación.

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