OutPlacement News Noviembre 2023

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Los mitos más comunes en el asesoramiento de recolocación

OutPlacement-News: ¿Existe siquiera un "mercado oculto" de ofertas de empleo ? Hoy en día se puede encontrar de todo en Internet o se puede llamar al departamento de RR.HH.

NewPlacement.com: Existen vacantes no publicadas tanto con cazatalentos como con empresas, sobre todo si el predecesor sigue en su puesto sin premonición o sólo se informa al mercado de la intención de cambiar tras la nueva contratación. No se pueden encontrar en las páginas web de los cazatalentos o de las empresas y mucho menos en los portales de empleo. A los consultores que sólo tienen acceso limitado a estas ofertas les gusta cuestionar su existencia. A partir de cierto nivel, las llamadas al departamento de RR.HH. tampoco sirven de nada.

OutPlacement-News: ¿Realmente el coach tiene que haber trabajado antes en el mismo puesto y proceder del sector correspondiente?

NewPlacement.com: En el asesoramiento de OutPlacement, el coach proporciona apoyo a lo largo de todo el proceso de solicitud y posiblemente más allá (incorporación, integración, establecimiento). Sin embargo, la tarea del coach no consiste en tutelar al candidato en su área de especialización. No obstante, puede ser necesario implicar a un socio experto de NewPlacement en secuencias individuales del asesoramiento. Por lo tanto, el proveedor de recolocación debería contar con socios/coaches con una amplia experiencia en el sector.

OutPlacement-News: ¿Siguen teniendo tiempo hoy en día los cazatalentos para profundizar en todas las candidaturas?

NewPlacement.com: El cazatalentos busca en los documentos los factores de sus proyectos. Aquí ayuda una historia de éxito en 3D, que hace que el rendimiento, la experiencia y las competencias sean inmediatamente comprensibles y entonces se puede profundizar más. Si el cazatalentos no encuentra ninguna coincidencia en los primeros 60-90 segundos, la oportunidad podría haber terminado. La imagen de los "grandes almacenes" con sus departamentos es útil en el diseño. Por supuesto, hay que diferenciar entre el diseño de documentos de solicitud proactivos y reactivos.

OutPlacement-News: Muchos consultores remiten a un amigo o a una red a la que sólo tienen que llamar para informarse de la solicitud de empleo del candidato. ¿Se puede confiar en estos amigos y redes "siniestros "?

NewPlacement.com: La esperanza de los candidatos dice "sí", por supuesto. Pero si piensas cuántas veces puedes llamar a esos amigos hasta que se cubra la última necesidad o se cubran todos los puestos con los candidatos del consultor, entonces es mejor no confiar en ellos. Aunque conozcas una vacante a través de tu red, el candidato debe hacerse valer primero en el proceso normal de solicitud. 

OutPlacement-News: Los consultores " experimentados" se ofrecen a ayudar a los candidatos a encontrar los 10 cazatalentos "adecuados ". ¿Sigue existiendo esta especialización cuando sólo unos pocos cazatalentos se ocupan del 90% de las ofertas?

NewPlacement.com: Una base de datos profesional cuenta hoy en día con varios miles de cazatalentos debidamente cualificados. A pesar de todas las cualificaciones, no es posible garantizar que sólo unos pocos cazatalentos se asignen a las vacantes objetivo. En un mercado con un número de headhunters en constante crecimiento, apostar por 10 de cada 1.000 o más es como jugar a la lotería 6 de cada 49. Se necesita un enfoque diferente para obtener una visión completa de los candidatos potenciales. De lo contrario, el candidato se perderá ofertas importantes. Muchos encargos de búsqueda de directivos no pasan por los TOP10 headhunters, sino por relaciones personales o recomendaciones.

OutPlacement-News: El registro en las bases de datos de los headhunters garantiza la consideración para todos los proyectos relevantes. Luego sólo hay que esperar a que el headhunter te llame. ¿Es realmente así?

NewPlacement.com: Una base de datos rellenada de forma descentralizada por los candidatos fracasa no sólo por la diferente semántica. Los solicitantes registrados rara vez actualizan sus entradas y rara vez solicitan un nuevo empleo. No obstante, esta base de datos es una buena herramienta de marketing para la captación de clientes por parte de los cazatalentos. Pero nadie debería fiarse de ella. Hace poco, un candidato vio un anuncio de trabajo adecuado de un cazatalentos con el que estaba en la base de datos. Esperó la llamada y se enteró de la vacante por los medios de comunicación. Este enfoque pasivo no funciona. Además, el esfuerzo que supone registrarse en varias bases de datos es difícilmente justificable.

OutPlacement-News: Algunos consultores también tienen su propia sección de cazatalentos. Allí pueden dar prioridad a los candidatos. ¿Se puede confiar en ello?

NewPlacement.com: En el sector de la búsqueda, estás en deuda con la empresa que te paga. No puedes anteponer los intereses del candidato a los de la empresa sin poner en peligro tu negocio de cazatalentos. La división de headhunter del consultor de OutPlacement debe valorarse como un headhunter independiente, que incluso debería considerarse de forma crítica en cuanto a las oportunidades debidas a las divisiones de comisiones internas.

OutPlacement-News: Muchos consultores se basan en los documentos existentes del candidato. En la creencia de que el directivo tiene suficiente experiencia en el proceso de solicitud , también aceptan repeticiones y retomas de las referencias. La atención se centra entonces en el formato. Esto dejaría obsoleto su enfoque biográfico.

NewPlacement.com: El candidato no puede estimular por sí mismo su memoria a largo plazo, ni tiene la distancia necesaria consigo mismo para gestionar exhaustivamente la lista de valores de rendimiento, experiencia y competencia. En varios casos, pudimos incluso quintuplicar estos valores mediante el enfoque biográfico en el balance de gestión. Esto creó una base completamente diferente para el emparejamiento con los proyectos en función de sus factores de demanda. Por eso, en general, consideramos que la adopción de documentos existentes es una "solución de vía estrecha".

OutPlacement-News: Muchos consultores trabajan con un "manual y deberes" para los candidatos. Esta normalización pretende aportar seguridad. ¿Por qué no envían también a sus candidatos un manual a casa?

NewPlacement.com: Nuestros candidatos son individualistas y no queremos obligarles a adoptar un enfoque tan estandarizado. Gracias a la experiencia en gestión de nuestros coaches y a su intensa formación interna durante dos años, no necesitan un manual que les guíe. Si quisiéramos trabajar con manuales, tendríamos que crearlos e imprimirlos individualmente para cada caso. Sin embargo, si el concepto es que el candidato lo haga todo él mismo, también puede comprar un libro de solicitud en una librería.

OutPlacement-News: ¿Existe realmente un principio regional? ¿Los puestos directivos de una región suelen ser buscados por cazatalentos de esa región?

NewPlacement.com: Sobre todo en el caso de cambios que no deben darse a conocer al actual titular del puesto, a sus empleados o incluso a los clientes en una fase temprana antes de que se cubra el nuevo puesto, los responsables de la toma de decisiones en las empresas eligen cada vez más a consultores de contratación más distantes y pequeños, ajenos a los círculos sociales pertinentes.

OutPlacement-News: ¿Será el coaching tradicional 1:1 sustituido en gran medida por el e-learning flexible , la IA y el trabajo en grupo ?

NewPlacement.com: La IA todavía está alcanzando sus límites en este ámbito. Sólo un coach humano puede responder individualmente a cada candidato, reconocer estados de ánimo, motivar y leer entre líneas. Desde el punto de vista empresarial, el aprendizaje electrónico tiene su atractivo para otros proveedores en términos de reducción de costes de consultoría.

OutPlacement-News: ¿Siguen siendo capaces los cazatalentos de examinar personalmente la avalancha de solicitudes por correo electrónico y acertar siempre?

NewPlacement.com: Un asistente suele filtrar el 90% de las solicitudes basándose en una lista de factores. No se pueden reconocer ni asignar aptitudes especiales para el puesto. Por este motivo, las candidaturas para los puestos de headhunter anunciados sólo deben enviarse directamente al headhunter por escrito tras una llamada telefónica (preguntas sobre el emparejamiento).

OutPlacement-News: Varios proveedores anuncian el uso de investigadores que llaman directamente al departamento de RRHH o a la dirección o al propietario en nombre del candidato para ver si tienen una vacante secreta.

NewPlacement.com: Si el propietario quiere sustituir a su director general, por ejemplo, esto no se hace público dentro de la empresa. En algunos casos, llamar al director de RR.HH. sólo sirve para los puestos de nivel superior o inferior. Si no conoce personalmente bien al propietario o al director general, no le pasarán o no obtendrá una respuesta sincera a una pregunta tan explosiva.
En este caso, el marketing de recomendación por escrito a través de terceros es mucho más confidencial y eficaz. Otra forma puede ser llamar a la oficina del consejo/propietario y preguntarles al cabo de un tiempo.

OutPlacement-News: ¿Todavía hay proveedores que confían en las carpetas de solicitud de alta calidad enviadas por correo postal a propietarios y consejeros delegados y creen que hay que prestarles atención?

NewPlacement.com: Esto sin duda te da una cara entre la multitud hoy en día, pero es demasiado de la vieja escuela. Las carpetas de candidaturas que llegan a la oficina del consejo suelen ir directamente al departamento de RRHH, que no está necesariamente al tanto de todas las insatisfacciones con los actuales titulares de los puestos. Sin embargo, el departamento de RRHH se siente ignorado en esta situación en detrimento del solicitante.
Incluso los propietarios de más de 70 años están ahora bien posicionados digitalmente. Si se necesitan documentos impresos, se producen en la empresa. El marketing de recomendación individualizado también puede ser la mejor alternativa en este caso.

OutPlacement-News: ¿Los paquetes de 6 meses se corresponden en gran medida con el coaching hasta el éxito?

NewPlacement.com: La obligación del coach de asesorar hasta el éxito real (firma del contrato / autoempleo) refleja la utilidad de nuestro servicio. Si el presupuesto de la empresa es limitado, el candidato puede prolongar hasta el éxito en condiciones preferentes. Para los candidatos que llevan mucho tiempo en una empresa, un paquete de garantía y posterior "coaching a la carta" puede incluso tener sentido. Abandonar al candidato a su suerte después de 6 meses recuerda al efecto Hansel & Gretel, que acentúa la distancia con la empresa anterior.

OutPlacement-News: Para muchos proveedores, sin embargo, el apoyo termina cuando se firma el contrato. ¿Por qué ofrecen después, entre otras cosas, un seguro de empleo?

NewPlacement.com: "Lo que fácil viene, fácil se va" sería el peor de los casos. Lo que se ha ganado debe asegurarse mediante la incorporación con un seguro de empleo. Esto incluye también reconocer las líneas rojas (red informal) y la correspondiente estrategia para hacerles frente. Incluso en las fases posteriores de integración y establecimiento, el "coaching a la carta" puede proporcionar un apoyo significativo para asegurar el empleo.

OutPlacement-News: ¿Debería recurrirse a cazatalentos internacionales para el proceso de selección, ya que con ellos pueden encontrarse las vacantes para los puestos directivos importantes?

NewPlacement.com: Los cazatalentos individuales suelen tener el contacto decisivo con los propietarios, los directores generales o los consejos de supervisión. Aprecian especialmente la confidencialidad de que sólo muy pocas personas conozcan el proyecto de "cambio cálido" y de que el riesgo de malestar por solapamiento de círculos sociales sea bajo. Por lo tanto, estos "luchadores solitarios" no deben ser ignorados en la estrategia de lanzamiento.

OutPlacement-News: Algunos proveedores prometen a los candidatos oficinas y acceso permanente a la secretaría o incluso al entrenador en sus instalaciones. ¿Es realista?

NewPlacement.com: Te hace pensar en una película en la que un directivo en paro busca oficina todos los días para evitar que su mujer le dé el aviso. Eso es Hollywood. Ofrecemos un despacho previa petición, pero no hay demanda porque no podemos garantizar el acceso al coach fuera de las citas. El coach está ocupado con otras consultas o presta asesoramiento "complaciente" en otro lugar de asesoramiento. Nuestros candidatos prefieren trabajar desde casa.

OutPlacement-News: Muchas gracias por la entrevista y los muchos e interesantes comentarios.

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