Actualités OutPlacement novembre 2023

OutPlacement-News rapporte régulièrement tout ce qu'il faut savoir sur l'OutPlacement, le NewPlacement, la carrière, la séparation professionnelle, le processus de candidature, la conclusion, l'onboarding et l'intégration.

Les mythes les plus répandus dans le conseil en OutPlacement

OutPlacement-News : Existe-t-il vraiment un "marché caché" pour les offres d'emploi ? On trouve tout sur Internet ou on appelle le service du personnel.

NewPlacement.com : Il existe des postes vacants non publiés, tant chez les chasseurs de têtes que dans les entreprises, en particulier lorsque le prédécesseur est encore à son poste sans avoir été prévenu ou que le marché ne doit être informé de l'intention de changer qu'après la nouvelle embauche. On ne les trouve pas sur les sites web des chasseurs de têtes ou des entreprises, et encore moins dans les bourses d'emploi. Les consultants qui n'ont qu'un accès limité à ces offres en remettent volontiers l'existence en question. A partir d'un certain niveau, les appels au service des ressources humaines ne peuvent pas non plus aider.

OutPlacement-News : Le coach doit-il vraiment avoir travaillé auparavant dans le même domaine de responsabilité et venir du secteur concerné ?

NewPlacement.com : Dans le conseil en OutPlacement, le coach apporte son soutien tout au long du processus de recrutement et éventuellement au-delà (onboarding, intégration, établissement). Son rôle n'est toutefois pas de donner des cours particuliers au candidat dans son domaine de spécialisation. Néanmoins, il peut être nécessaire de faire appel à un partenaire NewPlacement Expert lors de certaines séquences de conseil. C'est pourquoi le prestataire d'OutPlacement doit disposer de partenaires/coachs ayant un savoir-faire diversifié dans le secteur.

OutPlacement-News : Les chasseurs de têtes ont-ils encore le temps aujourd'hui d'aller en profondeur dans toutes les candidatures?

NewPlacement.com : Le chasseur de têtes recherche dans les dossiers ses facteurs de projet issus de ses projets. Une success story en 3D permet de saisir immédiatement les prestations, les expériences et les compétences et d'aller ensuite en profondeur de manière ciblée. Si le chasseur de têtes ne trouve pas de correspondance dans les 60 à 90 premières secondes, la chance peut passer. L'image du grand magasin avec ses différents départements est utile pour la conception. Il faut bien sûr faire la différence entre la conception de dossiers de candidature spontanée et réactive.

OutPlacement-News : De nombreux consultants font référence à un ami ou à un réseau qu'ils n'ont qu'à appeler en raison de la demande d'emploi du candidat. Peut-on se fier à ces amis et réseaux "de mauvais augure"?

NewPlacement.com : L'espoir des candidats dit bien sûr "oui". Mais si l'on pense au nombre de fois où l'on peut appeler de tels amis jusqu'à ce que le dernier besoin soit couvert ou que tous les postes soient occupés par les candidats du consultant, il vaut mieux ne pas compter dessus. Même si l'on connaît un poste vacant grâce à son réseau, le candidat doit d'abord s'imposer dans le processus de recrutement normal. 

OutPlacement-News : Des consultants "expérimentés" proposent aux candidats de sélectionner les 10 "bons" chasseurs de têtes. Cette spécialisation existe-t-elle encore, alors que quelques chasseurs de têtes gèrent 90% des offres spéciales ?

NewPlacement.com : Une base de données professionnelle compte aujourd'hui quelques milliers de chasseurs de têtes dûment qualifiés. Malgré toutes les qualifications, on ne peut pas garantir l'attribution des missions des postes vacants ciblés à quelques chasseurs de têtes. Sur un marché où le nombre de chasseurs de têtes ne cesse d'augmenter, miser sur 10 sur 1 000 ou plus revient à jouer au loto à 6 sur 49. Pour avoir un aperçu complet de l'offre envisageable, il faut procéder autrement. Sinon, le candidat passe à côté d'offres importantes. De nombreuses missions de recherche de cadres ne passent pas par le TOP10 des chasseurs de têtes, mais par des relations personnelles ou des recommandations.

OutPlacement-News : l'inscription dans les bases de données des chasseurs de têtes garantit la prise en compte dans tous les projets correspondants. Il suffit ensuite d'attendre les appels du chasseur de têtes. Est-ce vraiment le cas ?

NewPlacement.com : Une base de données remplie de manière décentralisée par des candidats n'échoue pas seulement à cause de la sémantique différente. Les candidats inscrits gèrent rarement leur inscription et se signalent rarement lors d'un nouvel emploi. Malgré tout, cette base de données est un bon instrument de marketing pour l'acquisition de clients par les chasseurs de têtes. Mais personne ne devrait s'y fier. Récemment, un candidat a vu une offre d'emploi correspondant à son profil dans la base de données d'un chasseur de têtes. Il a attendu l'appel et a ensuite appris le recrutement par les médias. Cette approche passive ne fonctionne pas. De plus, l'effort d'inscription dans plusieurs bases de données est difficilement justifiable.

OutPlacement-News : Certains consultants ont également leur propre espace chasseur de têtes. Ils peuvent y placer les candidats en priorité. Peut-on s'y fier ?

NewPlacement.com : Dans le domaine de la recherche, on est redevable à l'entreprise qui paie. On ne peut pas faire passer l'intérêt du candidat avant celui de l'entreprise sans mettre en péril son activité de chasseur de têtes. Le domaine du chasseur de têtes du conseiller en OutPlacement doit être évalué comme un chasseur de têtes séparé, qui doit même être considéré de manière critique en ce qui concerne les chances, en raison de la division interne des commissions.

OutPlacement-News : De nombreux conseillers misent sur les dossiers existants du candidat. En pensant que le cadre a suffisamment d'expérience dans le processus de candidature , on accepte aussi les répétitions et les reprises des certificats. L'accent est alors mis sur la mise en forme. Votre approche biographique serait donc dépassée.

NewPlacement.com : Le candidat ne peut pas stimuler lui-même sa mémoire à long terme et il n'a pas non plus la distance nécessaire par rapport à lui-même pour réaliser un inventaire complet des valeurs de performance, d'expérience et de compétence. Dans certains cas, nous avons même pu quintupler ces valeurs grâce à l'approche biographique du bilan de gestion. Cela a créé une base totalement différente pour l'appariement avec des projets sur la base de leurs facteurs de demande. C'est pourquoi nous considérons généralement que la reprise de documents existants est une "solution de facilité".

OutPlacement-News : De nombreux consultants travaillent avec un "manuel et des devoirs" pour les candidats. Cette standardisation est censée apporter de la sécurité. Pourquoi ne pas renvoyer également vos candidats chez eux avec un manuel.

NewPlacement.com : Nos candidats sont des individualistes que nous ne voulons pas enfermer dans un tel standard. Grâce à l'expérience de gestion de nos coachs et à leur formation interne intensive sur deux ans, ils n'ont pas non plus besoin d'un manuel auquel se référer. Si nous voulions travailler avec des manuels, nous devrions les rédiger et les imprimer individuellement pour chaque cas. Mais si le concept prévoit que le candidat fasse tout lui-même, il peut aussi acheter un livre de candidature en librairie.

OutPlacement-News : Y a-t-il vraiment un principe régional? Les postes de direction d'une région sont-ils le plus souvent recherchés par des chasseurs de têtes de cette région ?

NewPlacement.com : C'est justement lors de changements qui ne doivent pas être connus suffisamment tôt avant le remplacement, ni par le titulaire actuel du poste, ni par ses collaborateurs, ni même par ses clients, que les décideurs dans les entreprises choisissent de plus en plus des conseillers en personnel éloignés et de petite taille, en dehors des cercles sociaux correspondants.

OutPlacement-News : Le coaching classique 1:1 sera-t-il largement remplacé par l'e-learning flexible , l'IA et le travail de groupe ?

NewPlacement.com : C'est là que l'IA atteint actuellement ses limites. Seul un coach humain peut s'occuper individuellement de chaque candidat, saisir son humeur, le motiver et lire entre les lignes. Du point de vue de la gestion d'entreprise, l'e-learning a son intérêt pour réduire les coûts des consultants pour d'autres fournisseurs.

OutPlacement-News : Les chasseurs de têtes peuvent-ils encore examiner personnellement de manière approfondie le flot de candidatures envoyées par e-mail et établir toujours le bon matching?

NewPlacement.com : Un assistant filtre en général 90% des candidatures selon une liste de facteurs. Il n'est pas possible d'identifier ou d'attribuer des compétences spécifiques pour le poste. C'est pourquoi la candidature à des postes publiés par les chasseurs de têtes ne devrait être envoyée par écrit qu'après un entretien téléphonique (questions sur le matching) directement au chasseur de têtes avec cette référence.

OutPlacement-News : de nombreux prestataires font de la publicité pour l'intervention de chercheurs qui appellent pour le candidat le service RH ou directement la direction ou le propriétaire pour savoir s'ils ont un poste vacant secret.

NewPlacement.com : si le propriétaire souhaite par exemple changer son CEO, cela n'est pas publié dans l'entreprise. Dans certains cas, l'appel au directeur des ressources humaines n'aide que pour les postes au niveau/au-dessous du niveau du directeur des ressources humaines. Si l'on ne connaît pas très bien le propriétaire ou les directeurs personnellement, soit on ne nous passe pas la parole, soit on ne reçoit pas de réponse honnête à une question aussi explosive.
Le marketing de recommandation écrit par courrier via des tiers est ici beaucoup plus confidentiel et efficace. Une autre voie peut éventuellement passer par un appel téléphonique au bureau du conseil d'administration/propriétaire et une demande correspondante après un certain temps.

OutPlacement-News : Existe-t-il encore des fournisseurs qui misent sur des dossiers de candidature de qualité envoyés par la poste aux propriétaires et gérants et qui croient en la considération ?

NewPlacement.com : Cela permet certainement d'avoir aujourd'hui un visage dans la foule, mais qui est trop oldschool. Les dossiers de candidature reçus dans le bureau du conseil d'administration sont en général immédiatement transmis au service des ressources humaines, qui n'est pas forcément au courant de tous les mécontentements concernant les titulaires actuels du poste. Malgré cela, le service RH se sent ignoré dans cette situation, au détriment du candidat.
Même les propriétaires de plus de 70 ans sont désormais bien équipés en numérique. Si des documents imprimés sont souhaités, la création a lieu dans l'entreprise. Un marketing de recommandation individualisé peut là aussi être une meilleure alternative.

OutPlacement-News : Les forfaits de 6 mois correspondent-ils en grande partie au coaching jusqu'à la réussite ?

NewPlacement.com : L'engagement du coach à conseiller jusqu'à la réussite effective (signature du contrat / travail indépendant) reflète le sens de notre service. Si le budget de l'entreprise est limité, le candidat peut prolonger à des conditions préférentielles jusqu'à la réussite. Pour les candidats qui sont restés très longtemps dans une entreprise, il peut même être judicieux de proposer un package de garantie suivi d'un "coaching à la demande". Laisser le candidat à lui-même après 6 mois rappelle l'effet Hansel & Gretel, qui mise sur la distance avec l'ancienne entreprise.

OutPlacement-News : Mais pour de nombreux prestataires, le soutien s'arrête à la signature du contrat. Pourquoi proposez-vous ensuite, entre autres, l'assurance-emploi?

NewPlacement.com : "Comme on gagne, on perd" serait le pire des scénarios. Ce qui a été gagné doit être assuré par l'onboarding dans l'assurance emploi. Cela implique également de reconnaître les lignes rouges (réseau informel) et la stratégie correspondante pour les gérer. Même dans les phases ultérieures d'intégration et d'établissement, le "coaching on demand" peut soutenir l'assurance-emploi de manière décisive.

OutPlacement-News : Faut-il miser sur des chasseurs de têtes internationaux pour la collaboration lors de la sélection, car c'est chez eux que l'on trouve les postes vacants pour les postes de direction importants ?

NewPlacement.com : Souvent, ce sont justement les chasseurs de têtes individuels qui ont le contact décisif avec les propriétaires, les directeurs ou les conseils de surveillance. Ceux-ci apprécient particulièrement la confidentialité, le fait que très peu de personnes soient au courant du projet de "changement à chaud" et que le risque de troubles dus au chevauchement des cercles sociaux soit faible. C'est pourquoi il ne faut pas négliger ces "combattants solitaires" dans la stratégie de lancement.

OutPlacement-News : Certains prestataires promettent dans leurs locaux des bureaux pour les candidats et un accès permanent au secrétariat, voire au coach. Est-ce réaliste ?

NewPlacement.com : Cela fait tout de suite penser à un film de cinéma dans lequel un cadre au chômage se cherchait chaque jour un bureau pour empêcher sa femme de démissionner. C'est Hollywood. Nous proposons certes un bureau sur demande, mais il n'est pas demandé, car nous ne pouvons pas non plus garantir l'accès au coach en dehors des rendez-vous. Celui-ci est pris par d'autres consultations ou conseille de manière "accommodante" dans un autre lieu de consultation. Nos candidats préfèrent leur bureau à domicile.

OutPlacement-News : Merci beaucoup pour l'entretien et les nombreux aperçus intéressants.

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