Conseil en OutPlacement

Questions aux partenaires de NewPlacement AG sur une check-list de conseil en OutPlacement.

OutPlacement-News : Vos profils détaillés sont très complets et riches. Comment obtenez-vous ces nombreux détails ?
NewPlacement.com : Dans le cadre d'un management integral, il convient d'établir, si possible avec un coach expérimenté dans l'exploration non assistée et assistée, le bilan de management avec environ 150-200 valeurs de performance, d'expérience et de compétence, ainsi que les soft skills et les motivations. Pour l'exploration non assistée en particulier, le coach a besoin d'une expérience de management de haut niveau. Sans cette base, il n'est guère possible d'établir des candidatures individuelles et compatibles.

OutPlacement-News : Comment positionnez-vous le candidat sur le marché des candidatures ?
NewPlacement.com : Grâce à l'intégrale de gestion, à l'analyse de la valeur d'usage et à l'identification des objectifs, on obtient un positionnement clair avec les caractéristiques, l'objectif du poste, les domaines de réussite et les capacités. Il en résulte un extrait du bilan de gestion professionnelle comme offre au marché du travail.

OutPlacement-News : Quelles sont vos exigences en matière de lettre de motivation professionnelle ?
NewPlacement.com : Une lettre de motivation (1 page) avec positionnement, résumé du parcours, motivation au changement, contre-offre interne, cadre salarial précédent, régions d'intervention et relation contractuelle visée (fixe, intérim, projet), basée sur une étude de marché auprès de chasseurs de têtes et de décideurs dans l'entreprise, est une entrée en communication parfaite.

OutPlacement-News : Quelle solution proposez-vous lorsque le chasseur de têtes ou l'entreprise ne souhaite pas plus de 2 à 3 pages de dossier de candidature ?
NewPlacement.com : Un résumé de deux pages maximum avec les postes et les 3 à 5 points d'attention de chacun, individualisable en fonction des facteurs de demande du poste cible.
Nous ajoutons en plus un profil de performance, d'expérience et de compétences d'une page avec une dizaine de catégories principales qui permettent de voir en un coup d'œil l'éventail de management. Pour les candidats ayant plusieurs missions d'intérim, une vue d'ensemble d'une page sur les projets et les processus avec l'approche correspondante et les résultats obtenus fait ses preuves.
Pour cela, il faut être capable de réduire la base de données de réussite d'une vingtaine de pages à une candidature individuelle pour justifier les facteurs clés de la demande de l'entreprise qui cherche.

OutPlacement-News : Dans d'autres projets, des dossiers de candidature détaillés sont exigés. Comment procédez-vous dans ce cas ?
NewPlacement.com : Dans ce cas, nous élaborons un profil détaillé en 3 dimensions qui reflète l'ensemble de la carrière et qui laisse à l'observateur une vue d'ensemble et une profondeur d'information autodéterminée, malgré la quantité d'informations.

OutPlacement-News : On écrit beaucoup sur les photos de candidature. Quel est votre avis à ce sujet ?
NewPlacement.com : La "photo de candidature" est, dans la coupe, la posture, l'habillement et l'expression du visage, "l'entrée dans la nouvelle entreprise" et doit correspondre au poste visé et aux conditions dans l'entreprise. Pour de nombreux observateurs, la cravate est par exemple toujours une marque de respect, mais pas pour d'autres.

OutPlacement-News : Sur votre site, nous lisons des informations sur la stratégie d'entretien correspondante. Quelles sont vos exigences en la matière ?
NewPlacement.com : Lors d'entretiens avec des chasseurs de têtes ou des entreprises, le candidat doit être en mesure de présenter un matching actif sur la base d'environ 50 à 70 facteurs de demande du poste cible, comme l'essence de son parcours professionnel. Tout changement professionnel nécessite une motivation de changement et une contre-offre interne avec laquelle on a essayé de le garder. En outre, les soft skills en termes de forces, de faiblesses, de style de management, de plus grande réussite et d'échec doivent être démontrés en situation à partir du parcours professionnel. Cette "success story" est à chaque fois préparée de manière intensive avec le coach NewPlacement.

OutPlacement-News : Au lieu des certificats habituels, des références personnelles sont demandées, en particulier pour les cadres. A quoi le candidat doit-il faire attention ?
NewPlacement.com : Les références doivent correspondre aux déclarations du candidat concernant la motivation de changement, la contre-offre interne, les points forts, les points faibles et le style de management. On peut éventuellement aussi nommer d'anciens supérieurs et collègues que l'on prépare aux appels.

OutPlacement-News : La communication des candidats comprend certainement aussi le "moi numérique". Comment est-on bien placé dans ce domaine ?
NewPlacement.com : Le "moi numérique" est en parfaite adéquation avec la présentation de la candidature. Le candidat élabore avec le coach de NewPlacement une stratégie d'entretien pour les inscriptions contre-productives dans les moteurs de recherche, en rapport avec sa personne. Il est parfois possible de repousser des entrées rédactionnelles négatives sur sa propre personne par d'autres contributions.

OutPlacement-News : Quel soutien accordez-vous à vos candidats avant le tour final de candidature dans l'entreprise ?
NewPlacement.com : Après avoir fait connaissance lors du premier entretien et d'autres procédures de sélection (AC, etc.), l'entreprise a besoin de l'entretien final pour vérifier les connaissances acquises jusqu'ici et pour le matching final. Pour ce faire, le candidat doit être capable de se projeter dans l'emploi cible en faisant correspondre les facteurs de demande de l'entreprise qui le recherche avec son bilan de gestion. Pour ce faire, une analyse de la valeur d'usage en miroir (1 page) peut assurer une grande sécurité de décision des deux côtés. Au préalable, le candidat devrait toutefois faire un re-briefing sur les pages précédentes. Dans certains cas, au niveau TOP, on attend également une discussion sur les premières approches d'une stratégie. Lors de la préparation, le candidat peut s'appuyer sur les multiples expériences du coach NewPlacement.

OutPlacement-News : Nous n'avons pas encore parlé des canaux de communication sur le marché des candidatures. Quelles possibilités voyez-vous ?
NewPlacement.com : Une fois que le marché est prêt, on a besoin de plusieurs canaux de communication avec des documents adaptés pour les candidatures initiales et réactives, la mise en œuvre d'informations sur le réseau (marketing de recommandation), des détours par le management intérimaire ou la gestion de projets. Le travail indépendant pour améliorer la situation de départ sur le marché du travail ainsi que le contrôle permanent via les médias sociaux.

OutPlacement-News : Et qui sont les destinataires respectifs ?
NewPlacement.com : L'accès à environ 4.000 chasseurs de têtes européens avec une spécification correspondante (niveau, secteur, etc.) pour une sélection professionnelle. Il faut également tenir compte du fait que de nombreux postes de cadres en Allemagne sont recherchés par des chasseurs de têtes étrangers. L'accès à > 500 bourses internes de chasseurs de têtes avec des offres que l'on ne trouve pas dans les bourses d'emploi sont également une aide précieuse pour s'orienter.

OutPlacement-News : Et au-delà des chasseurs de têtes ?
NewPlacement.com : L'accès à des bases de données professionnelles d'entreprises avec des informations correspondantes sur les décideurs, les participations, etc. en plus des informations provenant du réseau des candidats ou du partenariat NewPlacement, constituent la base.
Grâce à des recommandations professionnelles, sans exigence d'honoraires restrictifs pour l'entreprise, les candidats sont mis en contact avec les décideurs. Ce faisant, on évite l'apparence d'une candidature et on se fraie un chemin jusqu'aux propriétaires ou aux comités (lettre hybride postale).

OutPlacement-News : Et y a-t-il d'autres approches ?
NewPlacement.com : L'accès au Private Equity qui recherche directement pour ses participations, ainsi que, entre autres, l'utilisation de méta-bourses d'emploi, les mouvements du registre du commerce et l'évaluation des médias sociaux.

Questions aux partenaires de NewPlacement SA sur les avantages dans le conseil en OutPlacement.

OutPlacement-News : De nombreux candidats ont un problème avec leur âge, surtout lorsqu'il est précédé de 5. Comment gérez-vous cela ?
NewPlacement.com : A la question d'un intéressé qui se demandait si, à 58 ans, il obtiendrait encore un jour un poste de cadre adéquat, nous ne pouvons que rappeler qu'il a beaucoup plus de performances et d'expérience à faire valoir qu'un jeune de 35 ans. Si une entreprise cherche un manager "à l'épreuve de la tempête", il peut faire le poids face à n'importe quel jeune. Un autre candidat a tout simplement omis son âge dans le dossier de candidature et communique ainsi "j'ai peur d'être trop vieux". Pourtant, il suffit à tout chasseur de têtes de jeter un coup d'œil rapide aux données scolaires et de formation pour estimer l'âge par rétropolation. Au plus tard après avoir demandé les certificats, il n'est plus possible de cacher l'âge concret.
D'un autre côté, certains jeunes professionnels se battent également dans le processus de candidature avec des doutes supposés concernant l'âge et les responsabilités précoces.
NewPlacement met systématiquement l'accent sur les performances, l'expérience, les compétences ainsi que l'intelligence sociale et aborde chaque âge avec assurance.

OutPlacement-News : La mobilité des candidats est souvent limitée en raison de leur situation familiale. Quelle est votre expérience en la matière ?
NewPlacement.com : Si vous êtes limité dans votre mobilité et votre flexibilité par rapport à un nouvel emploi en raison d'un bien immobilier, du travail de votre partenaire, de l'école et de l'environnement social de vos enfants, de parents nécessitant des soins et de votre cercle d'amis, les alternatives d'emploi se réduisent naturellement en conséquence. Les solutions sous forme de reculs professionnels, d'arrêts prolongés, de relations de week-end ou de solutions intérimaires doivent être très bien évaluées. Un changement de centre de vie promis après la période d'essai inclut également la famille et est généralement exigé.
Notre stratégie globale de NewPlacement aide dans cette situation, par exemple en ce qui concerne le positionnement (inter)national pour le marché de l'emploi, les relations avec les chasseurs de têtes, les propres refus (raisons), le job de rêve en dehors de la région avec une nouvelle situation familiale, les activités intérimaires et la poursuite "secrète" de la recherche dans votre région actuelle.

OutPlacement-News : Un thème standard dans les entretiens d'embauche est la motivation pour le changement. A quoi les candidats doivent-ils faire attention ?
NewPlacement.com : La formulation du certificat "La séparation s'est faite d'un commun accord" suscite chez tout chasseur de têtes et décideur des questions et le besoin de références dans l'ancienne entreprise. Y a-t-il eu un licenciement de la part de l'entreprise et une procédure judiciaire ? Pourquoi voulait-on se séparer et pourquoi n'a-t-on rien tenté pour garder le cadre malgré la restructuration. Même si la séparation était proactive de la part du collaborateur, y avait-il une contre-offre interne ? Pourquoi le cadre voulait-il quitter l'entreprise alors qu'il n'avait pas encore de nouveau poste en vue ? Autant de questions qui peuvent facilement susciter des irritations et des inquiétudes au cours du processus de recrutement, voire entraîner une rupture. Pour les chasseurs de têtes et les décideurs, les motivations de changement actuelles, mais aussi antérieures, révèlent un aspect important de la carrière. C'est pourquoi l'exposé concluant sur le succès, que l'on élabore individuellement avec le coach de NewPlacement pour chaque projet et chaque étape, devrait prendre en compte les transitions de manière professionnelle et globale.

OutPlacement-News : A quoi faut-il faire attention avant de postuler à une offre d'emploi ?
NewPlacement.com : Il y a plus de 25 ans, une offre d'emploi disait "Ne postulez que si vous avez compris cette annonce". Insolent ? Non, cela montrait déjà à l'époque le problème que parfois 50% des candidats ne s'étaient même pas penchés sur les facteurs de demande "indispensables". La réponse lapidaire des candidats "mais je pourrais m'imaginer faire ce travail" ne mène à rien. En outre, il convient de procéder à une vérification de l'adéquation entre les décideurs de l'entreprise, la culture d'entreprise et la situation actuelle du secteur. Plus le candidat est en mesure de présenter une certitude de matching sur la base de son propre parcours, plus il a de chances d'être retenu dans le processus de candidature et d'obtenir une réponse positive. Un coach NewPlacement expérimenté est très utile pour la recherche et l'extraction des facteurs de demande. C'est ce que montrent les nombreux processus de candidature réussis de nos candidats.

OutPlacement-News : Certains de vos candidats postulent à partir d'une activité indépendante, pourquoi ?
NewPlacement.com : Nous utilisons également l'activité indépendante pour améliorer la position de départ sur le marché des candidatures. C'est une contradiction ? En période de mise en disponibilité ou après avoir quitté l'entreprise, votre spécification thématique, avec laquelle vous pourriez actuellement aider les entreprises, est une porte ouverte professionnelle qui s'est déjà transformée en emplois fixes pendant des années. L'approche consistant à mettre les compétences professionnelles à la disposition de plusieurs entreprises est, après un emploi fixe réussi, une alternative (temporaire) à l'emploi fixe ou à son impulsion initiale. Toutefois, le thème de l'acquisition à froid et du travail en solitaire est sous-estimé. En fonction de leur notoriété non soutenue, les réseaux n'ouvrent que partiellement les portes. C'est là que le coach NewPlacement expérimenté peut apporter son aide grâce à sa stratégie des 8 pistes. Ensemble, ils développent une offre attrayante sur la base du bilan de gestion et la lancent par marketing de recommandation.

OutPlacement-News : Le saut des candidats pour la première fois dans l'organisation pose selon vous des exigences élevées. Pouvez-vous développer ?
NewPlacement.com : Il faut avoir occupé le premier poste d'organe pendant au moins trois ans pour s'établir à ce niveau. Le saut dans le statut d'organe permet également de surmonter une éventuelle problématique de la cinquantaine. Mais attention à ne pas faire de trop grands pas dans la carrière, sans préparation et base adéquates. Le surmenage qui s'ensuit résulte souvent d'une micro-organisation propre, d'un manque d'expérience politique et d'une sous-estimation des responsabilités supplémentaires dans de nouveaux domaines (p. ex. directeur financier avec RH et SCM). On est certes fier de se voir attribuer ce surcroît de responsabilité, mais cela comporte le risque de se retrouver entre deux chaises en cas d'échec. Le retour à l'ancien niveau n'est plus proposé en raison d'un manque d'exigences et d'un risque de bore-out, et le niveau supérieur n'est plus proposé en raison d'un surmenage "prouvé". Le coach NewPlacement expérimenté apporte son soutien en fonction de la situation par un Sparring, un RescueCoaching ou un NewPlacement. Vous trouverez également des exemples de conseils sur notre site web. 

OutPlacement-News : Nous lisons souvent que les lettres de motivation sont devenues obsolètes. Quel est votre avis à ce sujet ?
NewPlacement.com : On peut se passer des lettres de motivation standardisées avec les habituelles formules d'introduction "j'ai lu votre annonce", "le poste proposé m'attire particulièrement" ou "je cherche un emploi" et la simple description du parcours annexé. Mais si l'on utilise des lettres de motivation individualisées pour le matching, le traitement des objections, le positionnement, l'interprétation (notamment le job hopping, les périodes d'apprentissage et de courte durée, les descentes) du parcours professionnel, la motivation proactive au changement ainsi que des informations importantes sur le niveau de salaire, la mobilité et la disponibilité, la candidature acquiert une valeur ajoutée évidente. Les lettres de motivation doivent être axées sur le contenu et ne doivent pas aspirer à un prix Nobel de littérature. Le texte de l'e-mail doit tenir sur une page A4 et doit contenir le nom et les coordonnées de contact sous forme de brèves mentions légales. Les signatures scannées sont supprimées en tant qu'images dans la plupart des systèmes d'entrée et représentées par une case vide. Cela vaut la peine d'investir le temps nécessaire pour chaque projet, en collaboration avec un coach NewPlacement expérimenté. Souvent, c'est la lettre de motivation qui décide de l'ouverture du fichier pdf joint du parcours professionnel.

OutPlacement-News : A quoi un candidat doit-il penser lorsqu'il annule de lui-même des projets de candidature ?
NewPlacement.com : Les scénarios suivants sont envisageables : Il y a 2 contrats de nouvelles entreprises en même temps, il y a un contrat 1b et on attend le contrat 1a avisé ou il n'y a qu'un contrat 1b (un oiseau dans la main). L'analyse de la valeur utile de NewPlacement aide à la prise de décision. Il faut toutefois veiller à ce que les refus soient valorisants et compréhensibles, au cas où l'on souhaiterait y revenir.
Si l'on s'est trompé de décision et que l'on se sépare pendant la période d'essai mutuelle, on peut alors revitaliser les projets annulés (éviter à tout prix les sentiments de deuxième choix de l'entreprise).
Les refus généraux pour cause de manque de mobilité chez les chasseurs de têtes sont associés à un manque de flexibilité et devraient donc être organisés différemment.
Si l'on veut continuer à chercher après une acceptation ou si le job de rêve arrive pendant la période d'essai déjà en cours, cela doit se faire de manière absolument cachée et se limiter à des projets individuels. Si le nouvel employeur ou le chasseur de têtes (3e versement après la période d'essai) en prend connaissance, la gestion de crise NewPlacement s'impose.

OutPlacement-News : Une fois le contrat signé, beaucoup de choses tombent des mains des candidats. A quoi faut-il penser lors de l'onboarding qui suit ?
NewPlacement.com : Après la signature du contrat, on n'a en général que 2-3 décideurs dans l'entreprise pour soi. Les 100 premiers jours doivent être mis à profit pour convaincre les comités, les autres directeurs, les collègues, les collaborateurs, les clients et les partenaires externes (fournisseurs, agences). Pour cela, la méthode 5:55 est utile, notamment lors de la première prise de contact, et lors des réunions, la transformation dans le parcours antérieur plutôt que des propositions de stratégie hâtives. Il est également décisif de mettre en évidence les multiples lignes rouges des relations à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise (qui avec qui et pourquoi), pour la compréhension et le comportement politique. En tant que nouveau cadre, on est également confronté à la délimitation ou à l'extension du territoire de ses collègues. Le coaching d'onboarding par un coach NewPlacement expérimenté avec une mise en place organisationnelle préparatoire et à la demande permet de bénéficier de l'assurance emploi.

OutPlacement-News : à quels dangers le cadre doit-il se préparer pendant la période d'essai ? Vous mettez également en garde contre le micromanagement.
NewPlacement.com : Les candidats qui font le saut dans l'organisation ont encore souvent tendance à micromanager. Même dans son nouveau rôle de directeur commercial, l'ancien directeur financier continue de se focaliser principalement sur les affaires financières quotidiennes et manque de délégation et de contrôle équilibrés. Dans ses autres domaines de responsabilité, comme les RH, le SCM et le droit, il se tient largement à l'écart. Dans son microdomaine, il limite et démotive ses collaborateurs financiers en s'immisçant constamment dans les affaires courantes. Cela est d'autant plus dangereux si ces derniers disposent de bonnes relations informelles et qu'ils organisent son départ. Dans les autres domaines, il ne se montre pas suffisamment informé et compétent vis-à-vis des propriétaires ou des comités. Dans ces cas, la séparation intervient souvent dès la période d'essai. Mais avant d'en arriver là, le coach NewPlacement expérimenté peut, entre autres, désamorcer la situation par un système d'alerte précoce et un case coaching et soutenir le candidat dans son management au sein de l'entreprise.

OutPlacement-News.de (en abrégé OPN) informe régulièrement sur tout ce qu'il faut savoir sur l'OutPlacement, le NewPlacement, la carrière, la séparation professionnelle, la mise en place, le processus de candidature, la conclusion, l'onboarding et l'intégration. Questions aux partenaires de NewPlacement AG sur les mesures prises dans le cadre de l'OutPlacement.

OutPlacement-News : De nombreux dossiers de candidature de candidats ayant les mêmes qualifications ne se distinguent presque plus les uns des autres et rendent la sélection difficile. Comment évitez-vous cela avec vos candidats ?

NewPlacement : La plupart du temps, la base sur laquelle reposent les offres faites au marché du travail est trop généraliste, trop centrée sur le moi ou encore trop superficielle. Dans l'étude de marché, on apprend très tôt à comprendre l'importance du "garbage in garbage out". Sans le savoir-faire et les conseils d'un coach expérimenté en biographie, les valeurs de performance, d'expérience et de compétence ainsi que les soft skills restent souvent trop peu parlantes pour un véritable matching avec les facteurs de demande des entreprises en recherche. Il en résulte des standards en termes de lettre de motivation, de parcours et de stratégie d'entretien qui ne suffisent pas pour les postes de haut niveau à chaque niveau. Grâce à la biographie d'une journée entière (outil exclusif), 150 à 200 valeurs de performance, d'expérience et de compétence (management integral) sont généralement relevées avec le travail préalable et ultérieur de nos coachs NewPlacement, ce qui permet un matching parfait avec les plus de 50 facteurs de demande respectifs de l'entreprise en recherche et donne aux décideurs une grande sécurité pour un avenir commun (bilan de management).

OutPlacement-News : Nous avons lu chez vous la notion de maturité du marché, qu'entendez-vous par là ?

NewPlacement : Aucun fabricant d'articles de marque ne mettrait sur le marché, sous son nom, un produit qui n'est pas encore mûr et endommagerait ainsi durablement des canaux de vente. Malheureusement, de nombreux candidats ne respectent pas cette règle dans leur offre sur le marché du travail. Les candidats inondent les chasseurs de têtes de positionnements personnels changeants sans ajustement des valeurs de performance, d'expérience et de compétence, signalant ainsi que l'on ne sait pas soi-même quelle est sa propre offre authentique. Dans ce contexte, on entend souvent les candidats dire qu'ils "pourraient s'imaginer le poste". C'est compréhensible, mais cela ne mène à rien. Il vaut mieux chercher de l'aide auprès d'un "faiseur de marques" de NewPlacement AG dans ce segment. Celui-ci élabore avec le candidat un positionnement clair, compréhensible, justifiable, pertinent par rapport à la demande et attractif, à l'instar des fabricants d'articles de marque. Cela permet au chasseur de têtes de faire quelque chose et de convaincre ses entreprises clientes, et le candidat a, à notre avis, la maturité pour le marché de l'emploi.

OutPlacement-News : Nous avons entendu dire que des motivations de changement maladroites conduisent à l'abandon prématuré de la candidature. Quelle est votre expérience en la matière ?

NewPlacement : Dans la présentation de leur parcours, les candidats n'accordent pas assez d'attention aux transitions. De nombreuses motivations portent atteinte à l'employeur précédent ou à son propre emploi. Le manque de contre-offres internes fait monter la fumée, ce qui pousse le chasseur de têtes à chercher le feu. Ainsi, de bons contenus des différentes étapes professionnelles sont parfois réduits à néant. Nous retrouvons ce défaut dans de nombreuses lettres de motivation et stratégies d'entretien ou "exposés d'échec". Dans la biographie d'une journée, le coach NewPlacement expérimenté trouve les pièces de la mosaïque pour les transitions jusqu'à la stratégie Doppler avec la "motivation de changement en amont". Le discours professionnel sur le succès est reproduit et sa cohérence est appréciée par les chasseurs de têtes et les entreprises. En outre, il donne au candidat un scénario qui permet généralement d'éviter tous les écueils. Cela donne de l'assurance et de la souveraineté.

OutPlacement-News : On lit sans cesse des lettres de motivation qui peuvent être rédigées rapidement avec l'IA. Est-ce la bonne approche, peut-on ainsi économiser beaucoup de temps et de coach ?

NewPlacement : Il y a tellement d'articles concernant la bonne lettre de motivation, qui se contredisent bien sûr. Encore une fois, on peut apprendre de l'industrie des articles de marque comment elle valide ses textes publicitaires. C'est vrai, dans une étude de marché, le groupe cible y est confronté et les résultats sont pris en compte dans l'amélioration ou la refonte complète de l'approche. Il ne viendrait d'ailleurs jamais à l'idée de n'interroger qu'un seul consommateur. Ainsi, la lettre de motivation adressée aux chasseurs de têtes devrait se baser sur une vaste étude de marché des offres d'emploi comme plus grand dénominateur commun. Les lettres de motivation adressées au service des ressources humaines, aux directeurs ou aux propriétaires doivent à leur tour tenir compte d'autres aspects. Il existe une distinction supplémentaire entre les lettres réactives, les lettres d'initiative et les lettres de recommandation. Sur la base de ces connaissances, le coach NewPlacement aide à la recherche, à l'individualisation et à la focalisation des lettres et à une meilleure résonance. Des lettres adaptées aux destinataires augmentent naturellement l'attention. En ce qui concerne les facteurs de demande actuels, ChatGPT, par exemple, peut aider de manière limitée, car le programme n'a été entraîné qu'avec des données allant jusqu'à fin 2021. Les standards permettent de gagner du temps, non seulement lors de la rédaction, mais aussi en raison de "l'absence d'invitations à des entretiens d'embauche".

OutPlacement-News : A quoi ressemble le document de candidature optimal ?

NewPlacement : Le document ne doit pas obliger le lecteur à chercher sans fin ses intérêts. Dans le cas des candidatures spontanées, les exigences précises en matière de projet font naturellement défaut. L'histoire de la réussite doit donc être présentée de manière large. Une tridimensionnalité permet au lecteur de déterminer lui-même le niveau d'information dans les différentes étapes professionnelles et de trouver rapidement les prestations, expériences et compétences correspondantes. Les chasseurs de têtes ou les décideurs au sein de l'entreprise peuvent ainsi se faire une idée du matching en peu de temps. Pour les candidatures réactives, l'histoire de la réussite est individualisée en amont avec le coach NewPlacement, sur la base des facteurs de demande de l'entreprise chercheuse, afin de générer un degré de matching élevé rapidement identifiable. Il n'est pas tenu compte du "poids du contenu" supplémentaire qui provient de la rotation du moi du candidat. Vous connaissez l'appât ...

OutPlacement-News : on lit beaucoup de choses sur les points forts et les points faibles "parfaits". A-t-on alors encore un visage dans la foule ?

NewPlacement : Intégrer ses points forts en tenant compte des facteurs de demande dans son propre discours de réussite interdit toute consigne standardisée. Lors d'un entretien d'embauche, par exemple, un directeur commercial a énuméré 6 points forts en réponse à la question du responsable des ressources humaines à ce sujet. Après une courte réflexion, le responsable des ressources humaines lui a demandé comment il pouvait avoir l'impression de posséder tous ces points forts. Pouvez-vous imaginer les cinq minutes difficiles de l'entretien d'embauche qui suivent ? Les points forts et les points faibles, ainsi que d'autres soft skills, doivent être ancrés dans le scénario. Ils sont étayés et expliqués en fonction de la situation. Les faiblesses sont reconnues, on y travaille, mais elles sont toujours présentes. Les points forts ne donnent pas l'impression d'être prétentieux, mais se fondent sur des valeurs de performance, d'expérience et de compétence et conduisent, dans la description, à un matching avec le poste cible. Le choix d'un portefeuille de 10 points forts doit être individualisé, sur la base du déroulement antérieur de la présentation de la réussite ou de l'entretien d'embauche, bien entendu uniquement sur demande.

OutPlacement-News : Peut-on réduire ses activités à quelques chasseurs de têtes sélectionnés ?

NewPlacement : Nous recommandons un large scan du marché. Il y a 20 ans, le marché des chasseurs de têtes n'était pas aussi large. A l'époque, le candidat recevait une liste de 10 à 20 recruteurs prometteurs pour sa recherche ou l'envoi de dossiers spontanés. Les critères de sélection étaient alors principalement liés au contenu. Aujourd'hui, de nombreux projets de recherche sont attribués sur la base de critères de réseautage. Les directeurs qui ont fait de bonnes expériences lors de leur propre recherche se laissent naturellement guider dans le choix de leur chasseur de têtes. Les propriétaires recherchent souvent des "personnes de confiance", qui garantissent une recherche absolument confidentielle, puisqu'une seule personne est impliquée. Si l'on savait maintenant "qui avec qui et pourquoi", on pourrait à nouveau se concentrer sur 10 chasseurs de têtes. Sinon, il faut un large scan du marché, notamment pour saisir les meilleurs projets cachés. Si l'on mise sur un seul chasseur de têtes qui propose éventuellement aussi l'OutPlacement, on perd de vue l'ensemble du marché avec sa multitude d'offres cachées et on risque d'allonger considérablement les temps de recherche.

OutPlacement-News : Quelle est la voie de candidature qui mène le mieux au succès ?

NewPlacement : Pas de focalisation unilatérale sur les candidatures et pas de standards. De plus en plus d'avis se font jour sur le fait que des pistes de décollage individuelles suffisent pour un succès rapide et stratégiquement correct du job. Peut-être aussi parce que certains fournisseurs d'OutPlacement s'y réduisent et craignent le parallélisme complet des activités. Chaque piste de décollage a sa raison d'être et le fait de laisser de côté certains accès ne réduit pas seulement statistiquement les perspectives sur le marché des candidatures. En réduisant les contacts avec les chasseurs de têtes à quelques-uns, on a perdu de vue le réseautage des décideurs au sein de l'entreprise et le marché très diversifié. Celui qui envoie ses propres candidatures spontanées à des entreprises par le biais d'un marketing de recommandation professionnel par des tiers ne se préoccupe pas du destinataire. Celui qui charge son réseau en transmettant des documents met en péril des chances.
C'est pourquoi NewPlacement soutient toutes les pistes de départ en accord avec le candidat et les individualise à chaque fois en fonction du projet et du niveau. Des lettres et des documents standardisés - sans profiter des opportunités de matching - n'ont que peu de chances de succès.

OutPlacement-News : Y a-t-il des règles de conduite pour collaborer au mieux avec les chasseurs de têtes ?

NewPlacement : Avant tout, il faut montrer de l'estime au chasseur de têtes. En tant que manager commercial expérimenté, le chasseur de têtes "vend" le profil auprès de ses clients et permet ainsi au cadre d'accéder aux décideurs. Chaque fois qu'il présente un candidat, il met à l'épreuve sa relation commerciale avec l'entreprise qui le recherche. Chaque candidat doit faire preuve de compréhension et d'estime pour cette tâche exigeante et accepter sans discuter les demandes d'individualisation des documents (volume, liste de projets supplémentaires, etc.). Le chasseur de têtes représente l'entreprise cible et ses décideurs. Le candidat devrait cependant, en collaboration avec son coach NewPlacement, mettre en adéquation les facteurs de demande recherchés et sa propre offre dès le départ. Ce faisant, il facilite à son interlocuteur la recherche rapide des informations nécessaires, lui fait gagner un temps précieux et favorise son intérêt et donc ses propres chances.

OutPlacement-News : Combien de projets un cadre devrait-il mener en parallèle dans le processus de candidature ?

NewPlacement : Jusqu'à ce qu'ils réussissent, les candidats devraient poursuivre tous les projets prometteurs en parallèle. Un de nos candidats, qui était absolument sûr d'être accepté dans un projet de candidature qui s'étendait sur 12 semaines avec 6 rendez-vous en Allemagne et à l'étranger, nous avons pu le convaincre de poursuivre les autres projets de candidature en parallèle avec un engagement total. Au bout de 11 semaines, il a ensuite pris la direction des ventes chez un autre grand fabricant d'articles de marque. Une semaine plus tard, il a essuyé le refus du projet "sûr". S'il avait annulé les autres projets, trois mois auraient été perdus dans le processus. Pour un autre projet avec une offre de contrat, il a réussi, malgré son propre refus, à ne pas endommager la relation avec les décideurs, afin de pouvoir y revenir le cas échéant dans la suite de sa carrière. La situation est plus difficile lorsque les candidats signent le contrat pour un projet 1b par souci de sécurité et veulent continuer à chercher. Mais nous avons aussi des solutions pour cela.

OutPlacement-News : Que peut faire un cadre supérieur s'il est bloqué dans une mesure d'outplacement classique sans succès ?

NewPlacement : Upgrade vers PremiumPlacement chez nous. Une personne intéressée, dont l'entreprise avait financé un autre conseil en outplacement pour son départ, s'est adressée à nous pour obtenir davantage d'accès à des postes vacants appropriés. Il ne voulait évidemment pas d'une deuxième consultation d'outplacement. Cela n'aurait d'ailleurs servi à rien, car en tant que cadre supérieur, il devait jouer dans la Ligue des champions et la tactique et la manière de jouer du conseil en outplacement classique ne suffisaient plus. Des accès supplémentaires à des postes vacants auraient ainsi été une perte de temps.
Il avait besoin d'un #PremiumPlacement pour cadres supérieurs, basé sur son bilan de management avec près de 200 valeurs de performance, d'expérience et de compétence, ainsi que des soft skills très vendeurs et sophistiqués (motivations de changement avec contre-offre interne, échec le plus cuisant, etc. Dans le processus PremiumPlacement, il peut alors garantir dans chaque projet et à chaque étape de la rencontre un matching démontrable sur la base de l'occupation des 50-70 facteurs de demande de l'entreprise en recherche avec des valeurs correspondantes de son bilan de gestion. Par la suite, il se crée un visage dans la foule des concurrents grâce à un re-briefing (éventuellement complété par une approche stratégique) et à l'analyse de la valeur d'usage en miroir. Alors que le processus d'OutPlacement se termine par la conclusion d'un contrat, le processus de PremiumPlacement poursuit le processus de candidature par un onboarding à 360 degrés dans le cadre de l'intégration et, plus tard, par un coaching à la demande. Les projets nécessaires à son niveau sont presque exclusivement générés par le marché caché et par le marketing de recommandation individualisé (#chasse de tête inversée) ou par des chasseurs de tête impliqués.

Aperçu rapide

• Élaboration biographique du parcours professionnel
• Détermination des objectifs
• Dossier de candidature individualisé
• Garantie de la maturité du marché
• Révision des motivations de changement maladroites
• Lettre de motivation ou lettre de motivation se distinguant clairement de l'IA.
• Définition des points forts et des points faibles. Visage dans la foule
• Sélection des chasseurs de têtes
• Définition des voies de recrutement
• Stratégie d'entretien et formation pour les chasseurs de têtes et les entreprises
• Gestion des projets parallèles dans le processus de candidature
• Autour du nouveau contrat
• Onboarding & intégration
• Détermination des objectifs
• Dossier de candidature individualisé
• Assurer la maturité du marché
• Révision des motivations de changement maladroites
• Lettres de motivation ou de présentation clairement différentes de l'IA.
• Définition des points forts et des points faibles. Visage dans la foule
• Sélection des chasseurs de têtes
• Définition des voies de recrutement
• Stratégie d'entretien et formation pour les chasseurs de têtes et les entreprises
• Gestion des projets parallèles dans le processus de candidature
• Autour du nouveau contrat
• Onboarding & intégration

OutPlacement-News: Gibt es bei Stellenanzeigen überhaupt einen „verdeckten Markt“? Im Internet findet man doch inzwischen alles oder man ruft in der Personalabteilung an.
   
NewPlacement.com: Es gibt sowohl bei Headhuntern als auch bei Unternehmen unveröffentlichte Vakanzen, insbesondere wenn der Vorgänger noch ohne Vorahnung auf seinem Posten sitzt bzw. der Markt erst nach der Neu-Einstellung von der Wechselabsicht informiert werden soll. Diese findet man nicht auf den Websites der Headhunter oder Unternehmen und schon gar nicht in Stellenbörsen. Berater, die nur einen begrenzten Zugang zu diesen Angeboten haben, stellen die Existenz gern in Frage. Ab einem bestimmten Level können Anrufe in der Personalabteilung auch nicht weiterhelfen.
   
OutPlacement-News: Muss der Coach tatsächlich früher in der gleichen Verantwortung gearbeitet haben und aus der entsprechenden Branche kommen?
   
NewPlacement.com: In der OutPlacement-Beratung unterstützt der Coach entlang des gesamten Bewerbungsprozesses und ggf. darüber hinaus (Onboarding, Integration, Etablierung). Seine Aufgabe ist aber nicht, dem Kandidaten Nachhilfe in dessen Fachgebiet zu geben. Trotzdem kann es in Einzelsequenzen der Beratung notwendig sein, einen NewPlacement-ExpertPartner hinzuzuziehen. Deshalb sollte der OutPlacement-Anbieter über Partner/Coaches mit breitgefächertem Branchen-Know-how verfügen.
   
weiter zum kompletten Interview

L'accompagnement par le coach donne confiance en soi, sécurise le processus et raccourcit énormément le temps nécessaire pour retrouver un emploi pour les personnes concernées. L'entreprise agit de manière responsable, donne des signaux clairs au reste du personnel et garantit le développement du personnel au-delà de la séparation.

Utilisez simplement le formulaire de contact ci-dessous. Nous n'avons alors besoin au minimum que de votre nom - vous pouvez aussi utiliser un pseudonyme - et du moyen de contact (votre numéro de téléphone ou votre adresse e-mail) ainsi que d'une coche pour la protection des données et d'un clic sur "ENVOYER". Si votre demande nous est parvenue, vous recevrez dans tous les cas un e-mail de confirmation de notre part si vous indiquez votre e-mail.
  
Nous garantissons à tous les appelants, aux auteurs d'e-mails et aux utilisateurs du formulaire de contact une confidentialité absolue, le secret de vos données et la protection des données conformément à notre déclaration de protection des données. Nous nous en portons garants grâce à notre tradition d'environ 30 ans.