Vor dem Antritt einer neuen Herausforderung muss eine intensive strategische Vorbereitung mit einer Organisationsaufstellung mit dem Coach erfolgen. Dabei werden alle bekannten 360-Grad-Schnittstellen und die informellen Beziehungen erfasst, bewertet und strategisch geplant.
Alle absehbaren Risiken werden in einem Frühwarnsystem implementiert.

Der erste Tag bzw. der erste hinterlassene Eindruck (u.a. Antrittsrede) ebnet das Onboarding oder wird bereits zur Belastung. Der Bewerbungsprozess setzt sich mit 360 Grad fort.
Nach dem Vertragsabschluss hat man in der Regel erst 2-3 Entscheider im Unternehmen für sich gewonnen. Die ersten 100 Tage sollte man nutzen, um Gremien, weitere Geschäftsführer, Kollegen, Mitarbeiter, Kunden und externe Partner (Lieferanten, Agenturen) für sich einzunehmen. Dabei hilft insbesondere beim ersten Kennenlernen die 5:55-Methode und bei Meetings die Transformation in den bisherigen Werdegang, statt vorschneller Strategievorschläge. Entscheidend ist auch die Beachtung der vielfältigen roten Beziehungs-Linien innerhalb und außerhalb des Unternehmens (wer mit wem und warum), für Verständnis und politisches Verhalten. Als neue Führungskraft werden Sie auch mit Revierabgrenzungen bzw. -erweiterungen von Kollegen zu tun bekommen. Das Onboarding-Coaching durch einen erfahrenen NewPlacement-Coach mit vorbereitender Organisationsaufstellung und on-demand gibt Sicherheit.

Wenn die Position bereits einige Zeit verwaist war, müssen häufig die Verantwortlichkeiten zurückerobert und neue Grenzen gezogen werden. Hierbei muss man aber Prioritäten in der Onboarding-Strategie zusammen mit dem NewPlacement-Coach setzen sowie laufend überprüfen und anpassen. Auf keinen Fall darf sich eine Mauer des Widerstands bilden, die Ihr Scheitern "herbeisehnt".

Das aktuelle Hierarchie-Gefüge der Mitarbeiter muss schnell erfasst werden. Es bedarf einer neuen Jour Fixe-Kultur sowohl für Gruppen als auch für Einzeln-Gespräche.

Auch die Kollegen müssen gewonnen werden. Jeder prüft zuerst, was Ihre Einstellung für ihn persönlich bedeutet und welcher Nutzen bzw. welche Gefahr von Ihnen ausgeht. Lassen Sie sich in den ersten Managementmeetings nicht zu vorschnellen Empfehlungen locken, sondern parieren Sie mit Analogien aus Ihrem bisherigen beruflichen Werdegang (siehe auch Essenzion).
Die persönlichen Einarbeitungsgespräche müssen nach der 5:55- Sockel-Methode geplant und durchgeführt werden.

Mit dem Vorgesetzten bzw. den Aufsichtsgremien muss ebenfalls eine proaktive Jour Fixe-Kultur mit Agenda und Protokoll-Systematik etabliert werden. Als "Externer" fallen viele Dinge ins Auge, die im Unternehmen als selbstverständlich und "schon immer" angesehen werden. Reizthemen werden vorab mit dem NewPlacement-Coach erörtert und dann vorsichtig im Unternehmen ausgelotet. Gerade, wenn Sie länger aus dem Job waren, neigen viele Führungskräfte zum Überpowern mit fatalen Grenzüberschreitungen.

Auch wenn es nicht unbedingt verlangt wird, hilft ein 100-Tage-Papier, das die gesamte Intelligenz des Unternehmens bündelt, bei der Integration und Reflektion in der Einarbeitungszeit. Checken Sie die einzelnen Themen auf Brisanz und überfordern Sie auch hier niemanden mit Einblicken aus der Meta-Ebene. Im Rahmen der Einarbeitung haben Sie einzelne Themen immer wieder ausgelotet, Sie kennen jetzt die Stakeholder, die Bedenken, die Sorge vor Veränderung und die Grenzen. Alle diese Erkenntnisse beeinflussen das 100-Tage-Papier.

Auch wenn die Probezeit erfolgreich abgeschlossen wurde, sollten Sie Ihr Frühwarnsystem nicht einschlafen lassen. "Das wird schon wieder" ist auch nach der Probezeit Prinzip Hoffnung und Verlust der Meta-Ebene sowie Anlass für ein Sparring mit dem NewPlacement-Coach, der dieses on demand anbietet. Auch ein eventuelles Übernahmegespräch sollte gut geplant sein und Reflektion sowie Ziele berücksichtigen.