Mythen der OutPlacement-Beratung

0. Es gibt keinen verdeckten Markt
Wer keinen Zugang zum verdeckten Markt hat, für den gibt es auch keinen verdeckten Markt.
Nein, es gibt sowohl bei Headhuntern als auch bei Unternehmen unveröffentlichte Vakanzen, insbesondere wenn der Vorgänger noch  ohne Ahnung auf dem Sessel sitzt bzw. der Markt erst nach der Einstellung informiert werden soll.

1. Beruflicher Hintergrund Berater
Ein Berater mit Ihrem beruflichen Hintergrund und entsprechender Branchenerfahrung wird benötigt.
Nein, der Kandidat braucht keine Nachhilfe in seinem Fachgebiet, sondern im Prozess.
 
2. 60-90 Sekunden Erstkontakt mit Unterlagen
Ein Headhunter investiert viel Zeit in das Erfassen von Bewerbungen.
Nein, der Headhunter sucht nach seinen Projekt-Faktoren. Dabei hilft eine 3D-Erfolgsstory. Ein Warenhaus hat auch Abteilungen.
 
3. Der ominöse Freund oder das Netzwerk des Beraters
Ich habe einen Freund bzw. ein Netzwerk, da brauche ich nur anzurufen, damit jobmäßig da was für Sie läuft.
Nein, solche Freunde gibt es nicht. Wie häufig will er dort anrufen. Irgendwann sind alle Positionen mit seinen Kandidaten besetzt. Jede Woche ein Buchhalter?
 
4. Atomisierter Markt - 10 aus 1.000?  Dann doch lieber 6 aus 49
Ich suche Ihnen die 10 richtigen Headhunter für Ihre Suche heraus.
Nein, es sei denn, ich will mich im Promille- oder niedrigen Prozent-Bereich in Bezug auf den atomistischen Bewerbungsmarkt zufriedengeben.
 
5. Datenbanken, die von Bewerbern gepflegt werden
Wenn Sie sich in die Datenbanken der Headhunter eintragen, meldet sich der Headhunter sofort bei entsprechenden Projekten.
Nein, eine Datenbank, die von 1.000 Bewerbern gepflegt wird, nutzt nur als Marketinginstrument bei der Kundenakquisition.
 
6. Eigene Search-Abteilung
Unsere Search-Abteilung hat bestimmt geeignete Suchprojekte, bei denen wir Sie vorrangig platzieren können.
Nein, im Searchbereich ist man dem bezahlenden Unternehmen verpflichtet. Da kann nicht das Kandidateninteresse vor das Unternehmensinteresse gestellt werden.
 
7. Warum noch eine Biographie
Ihr selbst-erstellter Lebenslauf deckt alles ab und muss nur noch formatiert werden.
Nein, der Kandidat kann weder sein Langzeitgedächtnis selber stimulieren, noch hat er die nötige Distanz zu sich selbst.
 
8. Sicherheit durch Standardisierung
Ihr Bewerbungsprozess muss u.a. durch ein Handbuch standardisiert werden, damit er Ihnen Sicherheit geben kann.
Nein, der Kandidat muss nicht in einen Standard gezwängt werden. Der Prozess muss seiner individuellen Situation angepasst werden. Oder soll er am besten alles selber machen, dann kann man bei Thalia ein Bewerbungsbuch kaufen.
 
9. Regionalprinzip
Führungspositionen aus der Region werden durch Personalberater aus der Region besetzt.
Nein, gerade bei geheimen (warmen) Wechsel werden zunehmend kleinere und entferntere Personalberater eingesetzt.
 
10. Automatisiertes Lernen ist in
E-Learning und Gruppenarbeit ist so flexibel.
Nein, nur ein menschlicher Coach kann individuell auf den einzelnen Kandidaten eingehen. E-Learning wird vor allem aus betriebswirtschaftlicher Sicht zur Senkung der Beraterkosten eingesetzt.
 
11. Schriftliche Bewerbungen an Headhunter
Die Flut von E-Mail-Bewerbungen wird vom Personalberater persönlich geprüft.
Nein, ein Assistent filtert nach einer Faktorenliste 90% der Bewerbungen aus. Dabei können spezielle Befähigungen für den Job nicht erkannt werden. Deshalb sollte die Bewerbung bei ausgeschriebenen Stellen der Headhunter nicht schriftlich erfolgen.
 
12. Einsatz von Researchern
Wir haben einen Researcher, der ruft für Sie bei Inhabern an, ob dieser einen neuen kaufmännischen Geschäftsführer braucht.
Nein, wenn der Researcher den Inhaber nicht persönlich kennt, wird er nicht durchgestellt und so eine brisante Frage wird auch nicht beantwortet. Ist der Researcher bekannt, outet er den Kandidaten als OutPlacement-Fall. Der Anruf beim Personalleiter hilft in der Regel nur bei Positionen auf/unter Level des Personalleiters. Schriftliches Empfehlungsmarketing mit der Post über Dritte ist hier effizienter. Headhunter setzen Researcher inzwischen hauptsächlich für den Kontakt mit potenziellen Bewerbern ein. Sinnvoll kann aber ggf. der Doppelanruf bei Vorstandssekretärinnen, bei denen um Nachfrage beim Inhaber, Aufsichtsrat bzw. Vorstand in Bezug auf Top-Varianz gebeten und nach ein paar Tagen abgefragt wird, durch unser zentrales Sekretariat sein.
 
13. Hochwertige Bewerbungsmappen an Inhaber und Geschäftsführer
Wir senden hochwertige Bewerbungsmappen an Inhaber und Geschäftsführer. Wegen der Hochwertigkeit finden diese bei den Zielpersonen große Beachtung.
Nein, Bewerbungsmappen, die im Vorstandsbüro eingehen, wandern in der Regel sofort in die Personalabteilung. Der Personalleiter weiß ggf. vom geheimen Neubesetzungsprojekt GF nicht und ist darüber hinaus sauer, dass er übergangen wurde. Auch hier ist individualisiertes Empfehlungsmarketing effektiver.
 
14. 6-Monatspakete entsprechen weitgehend dem Coaching bis zum Erfolg
6-Monatspakete folgen dem Hänsel & Gretel-Effekt. Die Stiefmutter hat sie solange in den Wald geführt, bis sie nicht mehr zurückgefunden haben.
Nein, die Verpflichtung des Coaches bis zum Erfolg (Unterschrift Vertrag / Selbstständigkeit) spiegelt die Sinnhaftigkeit der Dienstleistung wider und verbindet weit über die erste Beratungsphase (Updates).
 
15. Wie gewonnen so zerronnen
Wenn Sie den Vertrag unterschrieben haben, ist für uns nichts mehr zu tun.
Nein, mit viel Aufwand Gewonnenes muss durch die Jobversicherung abgesichert werden. Dazu müssen das Erkennen und der Aufbau von roten Linien (informelles Netzwerk) trainiert und sichergestellt werden.
 
16. Nur bei den internationalen Headhuntern spielt die Musik
Die wichtigen Führungspositionen sind bei den großen internationalen Headhunter-Organisationen zu finden.
Nein, häufig haben einzelne Headhunter den entscheidenden Kontakt zu Inhaber oder Aufsichtsrat. Diese schätzen dann die Vertraulichkeit, dass nur 2 Personen von dem Projekt des warmen Wechsels wissen. Dafür kennen wir viele Beispiele.
 
17. Befristete Begleitung reicht
Die anderen Beratungen haben eine Befristung auf 2 Jahre (bei bis zum Erfolg).
Nein, Erfolg ist Erfolg und zwar ein vom Kandidaten unterschriebener Arbeitsvertrag. Wenn der Arbeitgeber nur ein Budget für eine befristete Beratung hat, bieten wir dem Kandidaten eine Fortsetzungsoption bis zum Erfolg an.
 
18. Büroservice
In unseren Räumlichkeiten finden Sie ein Büro und immer einen Ansprechpartner.
Nein, dieses Büro-Angebot haben wir zwar auch im Portfolio (Office-Center), allerdings haben Sie keinen Zugriff auf Ihren Berater außerhalb Ihrer Termine, da dieser nicht ständig im Haus ist oder in anderen Beratungen steckt. Nach kurzer Nutzung präferierten unsere Kandidaten ihr Home-Office.