À la demande de certains collègues RH, nous avons rassemblé les questions posées par les entreprises sur l'OutPlacement, le NewPlacement et le coaching de cadres au travail et les avons accompagnées de nos remarques. Si vous avez d'autres questions à ce sujet, nous serions heureux de recevoir une petite note et de compléter le site en conséquence.

NOUVEAU : Évolutivité, Réseau, congé, prime de sprinter.
   
Appartenance à une association, 
Approcheindividualisée du conseil, 
Avantages pour les personnes concernées, 
Avantages pour l'entreprise, 
Boîte à outils, 
Cercle de direction 1, 
Certificats, 
Certificat / référence 
Coaching des cadres, 
Communication, 
Conseil en création d'entreprise, 
Conseil en matière defiscalité et de sécurité sociale, 
conseils aux personnes concernées, 
Conseil en perspectives avant contrat de résiliation, 
Coordonnateur, 
Coûts/ honoraires, 
Détermination des objectifs et profilage, 
Détermination des objectifs avant contrat de résiliation, 
Dommages à l'image, 
échange de conseillers, 
Entretien d'information, 
Évaluation des chances, 
Évolutivité, 
Expérience du conseil en ressources humaines, 
expérience dans le secteur, 
Flexibilité, 
Gestiondes risques, 
Gestion de la séparation, 
Historique, 
Identification et acquisition de postes, 
Indépendants, 
Internationalité, 
Libération, 
Maniementsûr et continu, 
Mesure de la réussite, 
Modèle 3-2-1, 
NewPlacement- individualisé au lieu de l'OutPlacement classique, 
Nombre de collaborateurs, 
OutPlacement- questions diverses, 
Parallélisme - 8 pistes de départ, 
PartnerPlacement, 
Placement (terme), 
Placement des cadres, 
Période de placement, 
Prestations après détermination des objectifs, 
Prime Sprinter, 
Processus de compensation, 
profils de conseillers, 
Profiling, 
Projets/année, 
Qualification des coachs, 
Réaction en cas de problèmes, 
recherche d'emploi50+, 
Réduction des coûts, 
Références, 
Refus, 
regroupement et exécution professionnelle, 
Reporting à l'entreprise, 
Réseau, 
Ressources, 
revendication des personnes concernées, 
Sites, 
Spécialisation groupes de collaborateurs, 
Système d'assurance qualité, 
Taux d'abandon, 
Taux de réussite, 
Tests psychologiques, 
Traitementfiscal, 
USP, 

Pourquoi miser sur 3 prestataires et non sur l'exclusivité ?
   
Notre réponse : NewPlacement SA soutient le modèle de réussite 3-2-1 des prestataires d'outplacement souverains, qui a déjà fait ses preuves, entre autres dans les secteurs de l'électronique et de l'énergie, grâce à l'engagement des responsables des ressources humaines. Dans ce cadre, le donneur d'ordre (directeur du travail, directeur des ressources humaines, business partner) conclut des contrats-cadres sans exclusivité et sans obligation d'achat mais avec un avantage en termes de coûts avec 3 concurrents d'Outplacement présélectionnés (voir le comité d'experts OutPlacement de la BDU). Les collaborateurs concernés peuvent profiter d'entretiens d'information gratuits et sans engagement d'une durée de 1 à 2 heures auprès de 2 prestataires d'OutPlacement, avant de choisir la méthodologie et le coach. Cela augmente considérablement la valeur pour vos collaborateurs et garantit une conclusion plus facile du contrat de cessation d'activité. Ce modèle garantit en outre un niveau de qualité élevé du conseil, même sur de longues périodes de projets de séparation, car les prestataires doivent constamment se soumettre à nouveau au vote des collaborateurs concernés. Si un prestataire se retire en cours de projet, l'offre reste garantie pour les collaborateurs. Si vous préférez le principe du one-face-to-the-customer dans le domaine de l'OutPlacement, celui-ci peut être garanti par le chef de projet de NewPlacement AG en tant que LeadProvider.

Votre coaching NewPlacement est-il encore intéressant pour les cadres qui ont dépassé la cinquantaine ?
   
Notre réponse : les cadres expérimentés qui ont atteint la cinquantaine parlent trop de leur âge au lieu de leur expérience variée. En ces temps troublés, de nombreuses entreprises recherchent justement ces personnalités "à l'épreuve des tempêtes" pour des postes de direction. Pour cela, ces expériences doivent être documentées dans une biographie très intense. Le large et profond éventail de prestations, d'expériences et de compétences doit se refléter dans le positionnement - l'offre au marché. On attend dans les entretiens de candidature ou plutôt de comparaison une présence particulière de son propre parcours professionnel en tant que "solutionneur de problèmes recherché".

La sélection des projets appropriés en dehors de la "folie des jeunes" exige une longue expérience du coach. Néanmoins, en raison de l'offre limitée, la période de candidature peut également dépasser la période d'emploi antérieure. Dans ce cas, une activité indépendante visant à améliorer la situation de départ sur le marché du travail peut créer des accès intéressants aux entreprises en recherche. Les missions de projet, d'intérim ou de co-leader peuvent notamment s'avérer particulièrement intéressantes pour ce cercle.

Quel est votre taux d'abandon dans les processus d'outplacement individuels ?
   
Notre réponse : avec NewPlacement-Coaching jusqu'au succès ou avec garantie de continuation, pratiquement 0% (y compris toutefois le passage à l'indépendance).

Comment garantissez-vous que, malgré une relation contractuelle entre l'entreprise et vous, le(s) collaborateur(s) à accompagner dispose(nt) d'un droit de responsabilité et de prestation à votre égard. (en particulier en ce qui concerne la phase de mise à jour) ? Notre réponse : le candidat est défini contractuellement comme bénéficiaire de la prestation. L'accompagnement est garanti jusqu'à la réussite ou le cas de garantie. S'il y a des problèmes entre le coach et le candidat, un changement de coach (égalité de méthode) peut avoir lieu (dans le passé <1%).

Un remplacement non bureaucratique des conseillers est-il possible en cas d'acceptation insuffisante de la part de la clientèle ? Notre réponse : le coaching repose sur une base de confiance absolue à tous les niveaux hiérarchiques. L'ouverture du client présuppose une atmosphère de conseil correspondante, basée sur la confiance. Celle-ci résulte d'une "chimie" commune. Si celle-ci est perturbée par l'une des parties, voire par les deux, et qu'il devient ainsi difficile, voire impossible, de poursuivre avec succès le travail, il est indispensable de procéder de manière pragmatique et rapide, le plus souvent en changeant rapidement de coach/conseiller - sans pour autant vérifier ou remettre en question le "bien-fondé" de la démarche. Pour tous les participants, cette procédure doit être une évidence pratique. La méthodologie et la procédure identiques garantissent des transitions en douceur lors du changement de coach/conseiller, quelles que soient les raisons de ce changement. L'acceptation du coach/conseiller peut parfois diminuer avec le temps de placement. Dans ce cas également, un changement de personne de référence ou un conseil temporaire en tandem peut aider à sortir de la déprime. Grâce à l'égalité des méthodes de tous les coachs, un changement ne signifie pas forcément une perte de temps dans le processus.

Pour des raisons budgétaires, pouvez-vous proposer des offres de contrat à durée déterminée ?
   
Notre réponse : si le budget de l'entreprise ne permet pas d'assurer un coaching NewPlacement jusqu'à la réussite, l'entreprise peut convenir de NewPlacementLimited (durée de 3 à 6 mois) avec une option de continuation à des conditions spéciales que les personnes concernées prendront en charge, le cas échéant par des versements de leur nouveau salaire. En règle générale, les personnes concernées devraient toutefois avoir la possibilité d'être accompagnées vers la réussite.

Quels sont les profils de vos conseillers ? (qualification et expérience) Notre réponse : 1. plus de 12 ans d'expérience en management de haut niveau 2. expérience en tant que membre du conseil d'administration, directeur général ou directeur de business unit, ainsi que dans la gestion à deux niveaux en dehors des sociétés de conseil et de formation 3. solide bagage psychologique 4. capacité d'écoute et de prise de recul 5. expérience personnelle qualifiante de la vie ou de la séparation 6. engagement envers la qualité NewPlacement 7. goût de l'autonomie et du travail en équipe au sein d'une communauté forte 8. force de prospection et de contact

Comment se présente en détail votre conseil confidentiel et compétent aux collaborateurs intéressés par un changement professionnel ou menacés de perdre leur emploi ? Notre réponse : avec nos conseillers expérimentés dans la vie et la profession, nous garantissons un conseil compétent, sérieux et durable à tous les spécialistes et cadres concernés sur les sites exigés au niveau national. Les premiers entretiens d'information ont lieu dans nos bureaux de conseil. Le conseil qui suit l'entretien d'information peut également avoir lieu, à la demande des entreprises, dans leurs locaux ou, après accord, dans d'autres locaux de nos SeniorPartner, proches du domicile des cadres intéressés. Pour commencer, nous proposons dans le bureau de conseil un entretien d'information confidentiel et sans engagement pour la personne intéressée, d'une durée de 60 à 120 minutes. Lors de cet entretien, la situation de départ du spécialiste ou du cadre dans sa situation actuelle et sur le marché du travail (chances, risques), la méthodologie ainsi qu'une éventuelle procédure sont discutées. D'autres informations concernant les activités de candidature actuelles de l'intéressé peuvent également être fournies. L'anonymat de la personne intéressée peut être garanti aussi bien lors du premier contact, du choix du bureau de conseil (pas de rencontre entre deux personnes intéressées) que lors de l'entretien d'information (pseudonyme). Le conseil ultérieur peut être réalisé à la demande de l'entreprise aussi bien dans le cadre d'unités de conseil à durée limitée définies au préalable que, notamment pour les cadres, dans le cadre de programmes de garantie. NewPlacement SA dispose d'une expérience solide et de longue date avec un grand nombre de consultations de managers réussies au niveau Executive ou Manager. En raison de la confidentialité, les références à ce sujet doivent être demandées et convenues individuellement. En raison de la grande confidentialité, nous ne publions pas non plus de clients sur notre site web. En plus des activités propres à demander aux cadres, NewPlacement s'occupera aussi activement de la recherche d'emploi. Outre les contacts individuels avec les consultants, nous nous adresserons à des chasseurs de têtes pertinents et utiliserons notre scanner d'emploi exclusif, qui scanne les pages d'accueil des chasseurs de têtes sur le marché du travail semi-caché. C'est surtout grâce aux contacts personnels des consultants que le "marché du travail caché" peut être desservi. Bien entendu, nous sommes également prêts à saisir et à utiliser systématiquement les contacts extérieurs mis à disposition par l'entreprise. Le service du marché des candidatures interne à l'entreprise peut être garanti. L'acceptation par les cadres et spécialistes contactés de se décider pour un "programme de volontariat", c'est-à-dire de s'engager, après avoir été contactés par des personnes internes (entreprise, supérieurs) et externes (NewPlacement), dans un processus de conseil qui devrait déboucher sur un nouvel emploi externe, dépend non seulement de la crédibilité et de la force de persuasion des acteurs, mais aussi du "paquet d'offres" de l'entreprise. En fonction de la structure de l'offre de l'entreprise, NewPlacement a pu, dans des situations individuelles comparables, motiver un grand nombre des cadres contactés pour l'offre de conseil. Les prises d'emploi qui en ont résulté ont été proches de 100% pour le coaching NewPlacement non limité dans le temps. En principe, il est très difficile de motiver des cadres ayant un emploi bien rémunéré, prestigieux et (soi-disant) sûr à changer volontairement de travail - sans que, par exemple, le "moyen de pression" du licenciement concrètement imminent soit disponible. Nous ne pouvons pas donner d'estimations en pourcentage à ce sujet de manière sérieuse avant la réalisation d'une étude préliminaire. Le montant de l'indemnité de licenciement et les avantages accordés au-delà du départ pourraient éventuellement influencer fortement l'acceptation par les spécialistes et les cadres concernés. En tout état de cause, l'offre de conseil doit générer un maximum de sécurité et de confiance en la réussite, qui jouent également un rôle important pour les familles ou les partenaires impliqués.

Pour quels secteurs avez-vous accompagné des projets d'outplacement ? Notre réponse : parmi les conseils en management à quatre chiffres que nous avons donnés par le passé, il n'y a guère de secteur dans lequel nous n'ayons pas été actifs et où notre processus individualisé n'ait pas fait ses preuves.

Comment assurez-vous le regroupement et la réalisation professionnelle des mesures d'OutPlacement prévues ? Notre réponse : le conseil aux spécialistes et aux cadres est une affaire individuelle. La coordination centrale des mesures se fait en arrière-plan. Contrairement aux mesures d'OutPlacement de groupe, la relation coach/professionnel/cadre (chimie) joue un rôle extrêmement important. Il faut notamment que l'expérience du coach en matière de gestion garantisse une égalité des chances. Dès l'entretien d'information, le professionnel et le cadre doivent apprendre à connaître leur futur coach de manière approfondie.

Quels sont les éléments utilisés pour le conseil et l'évaluation des chances sur le marché du travail pour les collaborateurs à accompagner et comment en déduisez-vous une garantie de succès pour un placement ? Notre réponse : grâce à des années d'expérience et à la proximité du marché de l'emploi, une première évaluation peut être faite dès l'entretien d'information. Des facteurs tels que l'âge, la mobilité, le retard dans la formation continue, etc. jouent également un rôle. Les facteurs mous qui font obstacle font partie intégrante du coaching. Les facteurs limitatifs prolongent plutôt l'horizon temporel.

Comment pouvez-vous soutenir nos cadres dans leur travail ? Notre réponse : contrairement à la performance professionnelle, certains cadres ont besoin de coaching dans le domaine du leadership, du micromanagement, de la communication dans un environnement à 360 degrés et de l'occupation de leur propre méta-niveau. En règle générale, les comportements se sont développés au fil des années ou trouvent leurs racines dans des expériences passées. La première étape consiste à explorer les motivations et à les gérer consciemment. Par le passé, notre approche nous a permis de garantir de nombreux emplois permanents d'experts professionnels.

Avez-vous une vaste expérience dans le conseil et le placement de personnel ? Notre réponse : les années d'expérience de NewPlacement dans le cadre de mesures individuelles garantissent non seulement l'expérience habituelle du secteur, mais aussi de véritables USP dans les aspects de détail. Le conseil et le placement de spécialistes et de cadres menacés de perdre leur emploi est notre compétence clé. Depuis 1992, soit environ 30 ans, NewPlacement a non seulement acquis de nombreuses expériences dans le domaine du conseil en management, mais a également développé de manière décisive le conseil en outplacement classique afin de donner aux spécialistes et aux cadres encadrés un véritable avantage concurrentiel sur le marché du travail. Pour ce faire, nous profitons de nos nombreux USPs face à la concurrence. De plus, nous faisons appel à notre filiale PersonalAG, spécialisée dans le conseil et le placement de personnel, pour tous nos projets.

Veuillez définir le taux de réussite (placement réussi) sur l'ensemble des collaborateurs d'autres clients accompagnés au cours des 3 dernières années (veuillez répartir les cadres et les non-cadres). Notre réponse : contrairement à la branche, nous mettons l'accent (>75%) sur les contrats de réussite ou de garantie. Moins de 2% des projets ont été annulés au cours des trois dernières années. C'est pourquoi notre taux de réussite pour ces contrats, tant pour les cadres que pour les professionnels, est proche de 100%.

À quoi votre entreprise mesure-t-elle la réussite d'un processus d'outplacement ? Notre réponse : un contrat signé par les deux parties avec un matching de presque 100% et la chance d'après (<>à sens unique) ou au moins une indépendance à moyen terme. Des années de contacts et d'accompagnement des candidats parlent en faveur de notre succès, et après des années, l'accompagnement dans la Chance après (mise à jour). Un autre critère de notre succès commun avec les personnes concernées est le grand nombre de recommandations de candidats et d'entreprises.

Votre processus de NewPlacement comprend-il également un conseil en création d'entreprise ? Notre réponse : si les personnes concernées envisagent de créer une entreprise au lieu d'un nouvel emploi fixe, elles bénéficient PARALLELEMENT de conseils complets de la part du NewPlacement Senior Partner ou en tandem avec un ExpertPartner spécialisé. Examen des conditions préalables à la création d'entreprise Examen des aptitudes personnelles (installation, positionnement) Examen du modèle d'entreprise (situation du marché/demande, situation concurrentielle) ASSISTANCE POUR LE CONCEPT DE CREATION Évaluation du business plan (chiffre d'affaires, investissements, planification financière, résultats) Soutien lors de l'élaboration du concept - Accompagnement lors de l'élaboration d'un concept pour l'agence pour l'emploi - Aide lors de la demande de subvention de création - Soutien lors de l'élaboration d'un concept de création KfW (outil supplémentaire)

Quelle est votre flexibilité dans la mise en œuvre de la mesure (en termes de calendrier, de volume) Notre réponse : les ressources en coachs compétents et expérimentés ne sont pas illimitées pour tous les segments sans perte de qualité. Cependant, grâce aux différentes dates de début et intensités des différentes phases de conseil, notre propre exigence de qualité élevée peut être garantie pour plus de 100 spécialistes et cadres de l'entreprise par an en Allemagne. Pour les cadres, nous partons d'un taux d'encadrement de 1:1 ou 2:1 (conseil en tandem).

Une mise à pied immédiate est-elle nécessaire dans le cadre du processus de NewPlacement ? Notre réponse : les mises à pied sont souvent prononcées pour la raison suivante : "Loin des yeux, loin du cœur", le doute sur un travail engagé après l'entretien de séparation ou la crainte d'une agitation dans l'entreprise. De notre point de vue, cela ne doit pas être le cas. Si l'orientation rapide vers l'avenir réussit déjà lors de notre entretien d'information, rien ne s'oppose à la poursuite de l'emploi. C'est justement dans les 3-4 premières semaines de notre processus que le coach NewPlacement fait le plus gros du travail. Cependant, après le lancement sur le marché, le travail des personnes concernées augmente considérablement (préparation des entretiens, entretiens avec les chasseurs de têtes et les décideurs des entreprises en recherche, etc.) et ne permet plus de travailler à plein temps. En cas de maintien de l'emploi après l'entretien de séparation, le travail avec le coach NewPlacement permet de constater un changement positif, notamment dans la communication et la gestion au sein de l'entreprise. Si la raison de la séparation était liée à cette thématique, un coaching de sauvetage peut éventuellement être une alternative (porcelaine brisée).

Combien de consultants permanents et combien de consultants indépendants employez-vous ? Notre réponse : en raison de sa méthodologie exigeante, NewPlacement SA ne peut PAS employer de partenaires ou de freelances. La formation de partenaire senior de NewPlacement SA dure à elle seule environ deux ans. Toute l'administration est confiée à notre filiale PersonalAG. Les quelque 25 SeniorPartners, qui sont déjà en grande partie copropriétaires de la SA, agissent en tant qu'indépendants et dans le cadre du coaching NewPlacement, exclusivement sous l'égide de NewPlacement SA.

Quelle est votre approche de conseil pour un conseil individuel au premier niveau de direction, en dessous du niveau du conseil d'administration ? Notre réponse : le PremiumPlacement-Coaching jusqu'au succès ou à la garantie suit le principe du "manager en tant que marque". L'offre du manager au marché du travail suit alors les règles strictes du commerce d'articles de marque. Dans le cadre d'une exploration professionnelle, un management intégral complet est établi. Nous établissons des contacts appropriés avec les décideurs de l'entreprise, notamment par le biais du marketing de recommandation de PersonalAG (filiale de conseil en ressources humaines). PremiumPlacement s'effectue généralement en tandem de conseil.

Proposez-vous des OutPlacement de groupe au lieu de conseils individuels ?
  
Notre réponse : pour soutenir nos grands comptes, nous proposons également des OutPlacement de groupe pour les professionnels. Dans des groupes de 6 à 10 personnes, nous élaborons ensemble les processus de candidature standardisés et la stratégie de candidature, nous aidons à s'aider soi-même en ce qui concerne la mise en place, le CV et la lettre de motivation ainsi que les sources et l'évaluation des offres d'emploi (individualisation). En outre, les entretiens d'embauche et les questions critiques sont exercés au sein du groupe. En fonction du budget, nous complétons parfois le travail de groupe par des séances de conseil individuel. Cette approche standardisée n'est pas adaptée aux cadres, même si l'on forme des groupes de cadres purs. La mise en place individuelle sur la base du Management Integral et la forte individualisation lors des différentes étapes de candidature ne peuvent pas être représentées de manière qualitative dans des groupes.

Quel est le montant assuré par sinistre pour votre entreprise ? Notre réponse : > 1.000.000 euros. Partie intégrante du contrat-cadre.

Depuis quand votre entreprise est-elle active dans l'outplacement ? Notre réponse : en 1989, notre fondateur Gerd Löffler a développé l'activité dans le nord de l'Allemagne pour le groupe Claessens, alors leader européen de l'outplacement. En 1992, NewPlacement Löffler+Partner GmbH a été fondée à Hambourg. La société NewPlacement AG a été enregistrée en 2005. Nous pouvons ainsi jeter un regard rétrospectif sur près de 30 ans de travail de mise en place et de développement. Plus d'informations

Comment procédez-vous à l'identification et à l'acquisition active de postes vacants sur le marché externe ? Notre réponse : les déclarations de base à ce sujet figurent sous "Conseils aux personnes concernées". Pour les cadres, le placement des postes vacants pertinents a souvent lieu à plus de 66% dans un espace non perceptible publiquement. Ce potentiel ne peut être exploité que par un scan du marché à grande échelle auprès des chasseurs de têtes. La zone grise, c'est-à-dire celle qui n'est que partiellement perceptible par le public, ne se trouve le cas échéant que sur les pages d'accueil des chasseurs de têtes. C'est pour cela que NewPlacement a développé un scanneur d'emploi exclusif. Les candidatures spontanées auprès des entreprises n'ont de sens pour les cadres que si elles sont individualisées et descendantes. Les meilleurs taux sont obtenus par le marketing de recommandation d'un tiers (PersonalAG) ou par des candidatures spontanées soutenues. Les candidatures spontanées sont soumises aux règles de la prospection à froid. La première phrase doit pouvoir faire le lien entre les trois thèmes clés du destinataire et les valeurs de performance et d'expérience du candidat. Pour ce faire, les candidats ont absolument besoin d'un soutien approprié.

éviter de nuire à l'image de marque (par exemple en raison de procès liés au droit du travail, d'articles de presse négatifs, etc.) Notre réponse : la base de toutes nos interventions et mesures est un coaching équilibrant avec le principe "d'airain" du marché de l'emploi selon lequel les candidats doivent se comporter de manière loyale envers toutes les entreprises, supérieurs et collègues précédents et parler d'eux avec estime. Afin d'éviter toute perturbation de l'atmosphère, les mesures sont appliquées avec la prudence qui s'impose et le contenu approprié. Dans chaque cas individuel de séparation, il convient de convenir suffisamment tôt d'un régime linguistique entre l'entreprise et le collaborateur sur les raisons du départ. Il est également essentiel de rédiger un certificat qui corresponde à la vision de l'avenir du collaborateur, c'est-à-dire qui soit orienté vers le marché. Il ne s'agit évidemment pas d'un faux témoignage. D'après notre expérience, il est toutefois important de mettre en avant les vertus et les réussites qui correspondent aux objectifs du collaborateur et de ne pas se limiter aux éléments de texte habituels et rationnels d'un logiciel du service du personnel. De même, les supérieurs actuels, mais aussi les anciens, devraient se proposer activement comme donneurs de références. Si la collaboration n'a pas été exempte de tensions à certains moments, il est important pour le collaborateur qui quitte l'entreprise que le donneur de références se montre loyal et n'intervienne pas le cas échéant. D'ailleurs, il serait aussi de nature à instaurer la confiance si ces éléments en particulier et l'obligation de loyauté mutuelle en général faisaient également partie de l'accord individuel de résiliation. Dans la mesure où les deux parties le souhaitent, nous animerons ce processus et développerons également des formulations appropriées à cet effet. Les projets de certificats intermédiaires sont fournis par le coach après la définition des objectifs et l'établissement de la base de données des réussites pour le cadre ou le spécialiste. Ainsi, les pertes d'image de l'entreprise pour les collaborateurs restants peuvent être presque totalement exclues.

Quelles sont les différences entre vos approches de conseil pour différents groupes de collaborateurs ? Notre réponse : PremiumPlacement pour C-Level (le cas échéant. En conseil tandem) - décideurs dans les entreprises (holding, propriétaires, AR) et chasseurs de têtes NewPlacement-Coaching pour cadres et spécialistes - scan du marché avec vue sur le marché caché, marketing de recommandation OutPlacement-Conseil pour spécialistes (aide à l'entraide, standardisée) OutPlacement en groupe pour spécialistes (n=8-10) PartnerPlacement (après déménagement, recherche fortement limitée au niveau régional) Coaching de cadres au travail

En quoi consistent vos entretiens d'information ? Notre réponse: avec nos conseillers expérimentés dans la vie et la profession, nous garantissons un conseil compétent, sérieux et durable à tous les spécialistes et cadres concernés sur les sites requis au niveau national. Les premiers entretiens d'information, après un premier entretien téléphonique préalable, ont lieu dans nos bureaux de conseil ou, à la demande des personnes concernées, par l'intermédiaire de TEAMS. Ces deux entretiens sont gratuits et sans engagement. Le conseil qui suit l'entretien d'information peut également être organisé, à la demande des entreprises, dans leurs locaux ou, après accord, dans d'autres locaux de nos SeniorPartners, proches du domicile des cadres intéressés. Pour commencer, nous proposons dans le bureau de conseil un entretien d'information confidentiel et sans engagement pour la personne intéressée, d'une durée de 60 à 120 minutes. Lors de cet entretien, la situation de départ du spécialiste ou du cadre dans sa situation actuelle et sur le marché du travail (chances, risques), la méthodologie ainsi qu'une éventuelle procédure sont discutées. D'autres informations concernant les activités de candidature actuelles de l'intéressé peuvent également être fournies. L'anonymat de la personne intéressée peut être garanti aussi bien lors du premier contact, du choix du bureau de conseil (pas de rencontre entre deux personnes intéressées) que lors de l'entretien d'information (pseudonyme).

Existe-t-il une activité de conseil internationale ? Si oui, comment et dans quels pays ? Notre réponse : nous lançons nos candidats dans toute l'Europe et au-delà. Nous pouvons garantir nos conseils entre autres à Vienne, Zurich, Madrid (espagnol, anglais, allemand), Luxembourg, Bruxelles, Genève, Paris, Marseille (français, anglais, allemand).

Dans quelle mesure aidez-vous l'entreprise à communiquer les mesures et à maintenir une culture de séparation positive, surtout dans le contexte des tensions entre les collaborateurs restants et les collaborateurs concernés ? Notre réponse : dans le cadre du coaching NewPlacement, les collaborateurs concernés font l'expérience d'une orientation vers l'avant et se trouvent dans une atmosphère positive de renouveau. Ils font la paix avec la séparation et fournissent de bonnes prestations jusqu'à leur départ. Ils comprennent que l'attention portée à l'entreprise va au-delà de la séparation. Les mauvaises paroles et les répliques, même après le départ, sont évitées. En règle générale, il n'est pas nécessaire de recourir à l'arbitrage d'un juge.

Coordination centrale et regroupement de toutes les activités par un interlocuteur principal ? Notre réponse : la direction globale du projet pour les spécialistes et les cadres est centralisée chez le chef de projet de NewPlacement SA. Il coordonne les interventions des SeniorPartners pour les entretiens d'information, les analyses de site ou les conseils en matière de garantie. La gestion de la qualité sera assurée par le comité directeur de NewPlacement AG. C'est là que les éventuelles difficultés entre le cadre et le coach seront résolues avec le chef de projet, de manière non bureaucratique et dans les meilleurs délais.

Quels sont les coûts à prévoir pour une mesure individuelle ? Un contrat-cadre a-t-il un sens ? Notre réponse : pour les mesures individuelles, une offre est établie après un entretien d'information approfondi avec les personnes concernées. Celle-ci dépend des conditions préalables des personnes concernées, des exigences en matière de contenu, de l'horizon temporel et du budget. Le contrat-cadre définit différents groupes cibles (cercle de direction I / C-Level, cercles de direction II-III et professionnels / spécialistes), formes d'offres (PremiumPlacement, NewPlacement-Coaching, OutPlacement-Conseil et Coaching pour cadres en poste) et étendue du conseil (Limited en mois avec option de continuation, succès et garantie), qui peuvent être répartis en un conseil de base (conseil en perspectives ou définition d'objectifs) et la mise à niveau correspondante. Les facteurs pour le calcul des honoraires sont notamment le niveau de poste, l'âge, le secteur, la mobilité et le salaire annuel brut.

des mesures de réduction des coûts (par ex. par des formats d'offre appropriés, un changement précoce, un soutien de la disposition au changement, etc.) Notre réponse : le coaching mené de manière intensive et durable à des intervalles aussi courts que possible et avec une intensité élevée doit conduire à une "maturité du marché" précoce. Toutefois, en raison des incertitudes du marché, il ne faut pas sous-estimer les délais de processus de plusieurs semaines avant que l'entreprise ne prenne une décision. C'est pourquoi nous pratiquons un parallélisme élevé des mesures afin de générer rapidement des contacts avec le marché. Des primes de sprinter supplémentaires d'un montant "lucratif" en tant qu'indemnité de départ supplémentaire peuvent soutenir les personnes intéressées par un départ dans leurs processus de décision et de détachement et les accélérer en conséquence. Dans ce cas, nous sommes intéressés par la connaissance précoce des idées et/ou des accords déjà existants dans l'entreprise, afin de pouvoir organiser et utiliser de manière optimale les possibilités offertes. L'entretien d'information intensif qui, chez NewPlacement, n'est pas mené par un démarcheur mais par le futur coach, donne lieu à l'analyse de site 1 et, le cas échéant, à la première atmosphère de départ. L'analyse de site 2 peut, en l'espace de deux semaines, renforcer la sécurité nécessaire au départ sous la forme d'une biographie d'une journée, de soft skills, d'une re-biographie, d'une analyse de la valeur d'usage et de la définition d'objectifs. L'analyse de site 3 (cadres) offre, dans un délai de 5 à 6 semaines après le début de la consultation et après le lancement sur le marché et un scan correspondant de 14 jours auprès de plus de 1.000 chasseurs de têtes, les premières réactions à l'offre du cadre du marché du travail sous forme de projets. Après 6 semaines supplémentaires, l'analyse de site 4 peut déjà proposer au cadre des premiers entretiens avec des entreprises et, dans certains cas, des offres de contrat concrètes. Dans toutes les mesures visant à un succès rapide des personnes concernées avec un degré de matching élevé, l'entreprise en profite également grâce aux parts de la prime Sprinter et aux frais sociaux annexes économisés ainsi que, le cas échéant, à l'utilisation de la voiture.

Veuillez présenter brièvement les services que vous proposez et détailler les dépenses (heures ou jours) et les calculs pour la mise à jour sur le succès ou la garantie "conseil individuel" sur la base de l'identification des objectifs. Notre réponse : base de données du succès, présentation du succès, histoire du succès Positionnement, approche du marché Stratégie de candidature et d'entretien Maturité du marché (en règle générale 3 jours face2face / 3 jours back office) Lancement sur différentes pistes Essenzion® (individualisation des entretiens, soutien des processus 0-2a/d chasseur de têtes, connaissance de l'entreprise, vérification de l'entreprise, matching) CONTRAT SIGNATUEL Le cas échéant, accompagnement pendant la période d'essai (contrat de garantie)

Combien de personnes employez-vous au total ? Notre réponse : plus de 25 partenaires seniors indépendants à temps plein, expérimentés en matière de gestion et d'organisation, qui sont déjà presque tous copropriétaires de NewPlacement SA, garantissent la qualité de NewPlacement. En raison de la méthodologie complexe, il n'est pas possible de faire appel à des freelances ou à des "parttimers", ce qui n'augmente pas le "nombre de collaborateurs". Nous avons transféré toute l'administration à notre filiale PersonalAG. Les personnes qui y travaillent ne sont pas des collaborateurs de NewPlacement SA. Grâce à ce positionnement, notre force réside en particulier dans l'architecture de carrière pour les cercles de direction I+II sur un pied d'égalité.

Quels réseaux utilisez-vous dans le cadre du coaching NewPlacement ?
   
Notre réponse : nous utilisons les réseaux de NewPlacement SA, PersonalAG (conseil en ressources humaines) et de nos SeniorPartners (décideurs dans les entreprises, candidats, réseau social). De plus, nous avons constitué depuis des décennies une base de données internationale et qualifiée de cabinets de recrutement, que nous validons en permanence en termes de confidentialité, de confiance et de fiabilité, et nous l'utilisons pour balayer le marché caché. Nous mettons en relation les décideurs des entreprises avec nos cadres par le biais d'un marketing de recommandation hybride. Nous laissons toutefois aux intéressés le soin d'organiser des soirées au coin du feu, des dîners ou des parties de golf. Nous utilisons les contacts des cadres uniquement comme information pour notre marketing de recommandation et non comme canal de candidature. En outre, nous utilisons un logiciel JobScanner exclusif sur le marché caché des offres d'emploi.

En quoi votre NewPlacement individualisé se distingue-t-il de l'OutPlacement classique ? Notre réponse : le coaching individuel NewPlacement crée une large base grâce à l'exploration professionnelle du bilan de gestion avec 150-200 valeurs de performance, d'expérience et de compétence, des profils de forces et de faiblesses ainsi que des motivations. Cette base permet un matching adapté à chaque fois aux facteurs de demande d'offres d'emploi. 0. accompagnement de la gestion professionnelle des séparations 1. BIOGRAPHIE - Bilan de gestion multidimensionnel 2.DÉFINITION DE L'OBJECTIF - Re-biographie, prise de distance par rapport à son propre parcours, regard du méta-niveau - Élaboration des soft skills - Détermination de l'objectif personnel 3.POSITION - Positionnement - Coaching pour une meilleure compréhension et conscience de soi 4. STRATÉGIE - Stratégie générale d'entretien - Présentation/élaboration des différentes stratégies de candidature ("8 pistes de départ vers le succès") 5.DOCUMENTS - Création de documents professionnels écrits, électroniques - Aide à la réalisation de photos de candidature pertinentes - Témoignages : 6. LANCIER - Lancement sur le marché (base de données exclusive de networking Europe) 7.ACTIVITÉS DE CANDIDATURE - Utilisation de l'intranet candidat - Candidatures réactives (recruteurs, entreprises) - Candidatures à l'initiative des entreprises (approche des décideurs) - Préparation aux formes spéciales de sélection du personnel, par ex.B. : - Individualisation permanente par projet et par niveau 8. MODALITÉS CONTRACTUELLES - Analyse et évaluation d'offres concrètes - Conseil pour la conclusion et la négociation d'un nouveau contrat de travail 9.ASSURANCE EMPLOI - Préparation à l'intégration professionnelle dans la nouvelle entreprise - Mise en place de l'organisation 10.GARANTIE DE CONTINUITE (en cas de fin prématurée de la période d'essai) - Nouvelle mise en place pour le marché et lancement - Rédaction d'un projet de certificat (intermédiaire) 11.MÉDIATION - Médiation en cas de conflit entre l'entreprise et le candidat Si nécessaire et à condition : travail indépendant pour améliorer la position de départ sur le marché de l'emploi ou alternative à moyen terme à un emploi fixe 12.VÉRIFICATION DES CONDITIONS DE CREATION D'ENTREPRISE - Vérification des aptitudes personnelles - Vérification du modèle d'entreprise 13.ASSISTANCE À LA CONCEPTION DE CREATION D'ENTREPRISE - Évaluation du plan d'affaires - Soutien à l'élaboration du concept

QU'EST-CE QUE L'OUTPLACEMENT ? Dans le processus de séparation, l'outplacement assure une orientation vers l'avenir, une détente et une équité pour les collaborateurs et l'entreprise. Il renforce les perspectives d'emploi et la culture d'entreprise. COMBIEN COÛTE L'OUTPLACEMENT ? Les honoraires dépendent des besoins en termes de niveau, d'intensité, d'individualité et de durée (Compact Fachkräfte T€3 en passant par des modèles modulaires jusqu'à PremiumPlacement avec garantie pour le cercle de direction I). | Détails COMBIEN DE TEMPS D'UN OUTPLACEMENT ? Selon les besoins et le budget, le conseil est dispensé jusqu'à la définition de l'objectif, la maturité du marché, le contrat ou la fin d'un onboarding réussi. Pour les contrats de garantie, le conseil est relancé en cas de séparation pendant la période d'essai. QUAND A-T-ON BESOIN D'OUTPLACEMENT ? Lorsque l'on manque d'orientation par rapport à l'emploi visé, d'expérience dans le processus de candidature, d'accès aux postes et aux décideurs ainsi qu'à son propre positionnement. QUOI FAUT-IL FAIRE ATTENTION AVEC UN CONSULTANT EN OUTPLACEMENT ? Votre conseiller doit disposer d'une expérience personnelle en matière de gestion, de séparation et de psychologie, il doit être capable de prendre du recul et de se concentrer sur votre personne et il doit disposer d'un réseau durable et solide. Les principaux prestataires d'outplacement garantissent une formation de plusieurs années à leurs coachs. COMMENT TROUVER LE BON CONSULTANT EN OUTPLACEMENT ? En règle générale, l'entreprise a sondé le marché et présélectionné 3 prestataires. Le collaborateur concerné passe ensuite des entretiens d'information de plusieurs heures avec les coachs potentiels. | Détails COMMENT DIFFÉRENCER L'OUTPLACEMENT INDIVIDUEL ET L'OUTPLACEMENT DE GROUPE ? Les conseils individuels répondent aux besoins spécifiques de chaque employé. Les consultations de groupe sont plus générales et marquées par des normes. Les extravertis marquent souvent les thèmes. Les honoraires/collaborateur:in sont plus avantageux dans le groupe, mais pas toujours moins chers. QUELS SONT LES AVANTAGES DE L'OUTPLACEMENT ? L'accompagnement par le coach donne confiance en soi, sécurise le processus et raccourcit le temps de recherche pour les collaborateurs/trices. L'entreprise agit de manière responsable, donne des signaux clairs au reste du personnel et garantit le développement du personnel au-delà de la séparation. QUELLE EST LA DIFFÉRENCE ENTRE OUTPLACEMENT ET NEWPLACEMENT ? Alors que le terme OutPlacement se concentre davantage sur la séparation, le NewPlacement est plus complet et va dans le sens d'un départ, ce qui englobe la séparation, l'individualité, le reclassement, le matching et la nouvelle mission. QUI PAIE L'OUTPLACEMENT ? En règle générale, c'est l'entreprise qui paie les honoraires et, le cas échéant, en déduit une partie de l'indemnité de licenciement. Mais il y a aussi des personnes qui paient elles-mêmes et qui considèrent l'honora comme un investissement sur leur propre personne avec un retour sur investissement correspondant. Enfin, il existe des formes mixtes dans lesquelles l'entreprise prend en charge les honoraires de base, par exemple. L 'OUTPLACEMENT EST-IL UNE SIMPLE AIDE À L'AUTO-ASSISTANCE ? Non, cela ne devrait pas être le cas et ce n'est pas très efficace. Demandez les heures pendant lesquelles le coach est personnellement à votre disposition. Cela ne comprend pas l'auto-apprentissage avec des manuels standardisés. Recevez-vous un soutien individuel pour chaque projet de candidature et les étapes correspondantes, ou devez-vous conduire de manière standard ? QUELLES SONT LES ÉTAPES DU CONSEIL EN OUTPLACEMENT ? La base d'un conseil professionnel est l'inventaire de toutes vos valeurs de performance, d'expérience et de compétence ainsi que de vos soft skills dans le cadre de votre parcours. Il en résulte une offre attractive pour le marché du travail, qui est rendue accessible aux postes appropriés. Après le processus de candidature proprement dit viennent la phase contractuelle et l'onboarding. | Détails

Dans quelle mesure vous concentrez-vous sur les différentes voies menant au nouvel emploi des personnes concernées ? Les personnes concernées doivent-elles se décider très tôt pour une voie ? Notre réponse : avant de s'engager dans l'une des voies de départ ci-dessous, il faut absolument disposer d'une maturité professionnelle sur le marché sur la base du bilan de gestion avec une base de données de réussite (entre autres 100-200 valeurs de performance, d'expérience et de compétence, soft skills, motivations), une histoire de réussite (profil court et détaillé), une présentation de la réussite (scénario pour l'individualisation), une analyse de la valeur d'usage et la détermination des objectifs. Sinon, des contacts sont brûlés et du temps & des liquidités sont gaspillés. Piste de décollage 1 Chasseur de têtes à l'initiative Balayage à grande échelle du marché des candidatures (cachées). Logiciel de scanning exclusif Piste 2 Chasseur de têtes réactif Procédure de réussite en trois étapes Piste 3 Entreprise initiative Recherche concernant l'entreprise et les décideurs. En particulier, marketing de recommandation par un tiers. Chasse de têtes inversée sur la base d'une maturité de marché fondée et sans recours à des chasseurs de têtes. Piste de départ 4 Entreprises réactives Matching individuel grâce à une recherche en amont. Dossier individualisé sur la base des 50 à 70 facteurs de demande du poste vacant. Piste de démarrage 5 Réseau du candidat Réactivation et utilisation des informations dans le marketing de recommandation (piste de démarrage 3) Piste de démarrage 6 Réseau de NewPlacement AG, PersonalAG, partenariat Accès à des projets cachés avec une longueur d'avance en termes de connaissances. Piste de départ 7 Indépendance En particulier aussi le "travail indépendant" pour améliorer la situation de départ sur le marché du travail. Piste de décollage 8 Moi numérique Profils cohérents sur XING et LinkedIn. Contrôle complet de toutes les inscriptions pertinentes (entre autres registre du commerce, communiqués de presse). La stratégie de candidature NewPlacement définit les pistes de départ respectives, les contenus qualitatifs et le temps à y consacrer. Nous faisons la distinction entre les candidatures initiales et réactives auprès d'entreprises et de chasseurs de têtes, de prestataires intérimaires, de private equity, etc. ainsi que le réseautage, le numérique et le travail indépendant, notamment pour améliorer la situation de départ pour les emplois fixes. Il faut absolument éviter de se fixer à l'avance sur des pistes de départ individuelles sans avoir la possibilité de les corriger par la suite, car le processus de candidature est aussi un processus de développement. L'élaboration des différentes pistes de départ devrait en tout cas se faire individuellement et non en groupe (généralisation). La mise en parallèle de toutes les pistes de décollage augmente considérablement les chances de trouver le bon emploi stratégique et peut contribuer à réduire considérablement le temps d'attente jusqu'au nouveau défi.

Votre entreprise peut-elle garantir un conseil dans le cadre du concept de Partnerplacement ? Notre réponse : nous avons déjà travaillé avec succès sur cette thématique, notamment parce qu'il existe souvent des restrictions régionales dans notre coaching NewPlacement. Dans le PartnerPlacement, nous maîtrisons non seulement la mise en place, mais aussi l'assistance dans la recherche régionale limitée (marketing de recommandation, etc.). Dans ce domaine, nous pouvons agir à différents niveaux.

Suivez-vous des concepts/approches de conseil spécialement destinés aux collaborateurs qui n'ont pas encore signé de contrat de rupture ? Notre réponse : les candidats "anxieux" craignent le caractère définitif des contrats de rupture. Pour cette clientèle, nous menons le processus de réorientation par étapes. Notre recherche d'objectifs, d'une durée de 11/2 jours (bilan de gestion, re-biographie, utilité, profilage, recherche d'objectifs), peut être réservée séparément à tout moment et est entièrement facturable avec les mises à jour (succès, garantie). Elle procure aux personnes concernées une clarté et une orientation vers l'avenir avec une évaluation des chances correspondante. Dans des cas exceptionnels, nous avons déjà réalisé avec succès le NewPlacement-Coaching jusqu'au succès sans obligation de conclure un accord de séparation, lorsqu'un licenciement final n'était pas opportun pour l'entreprise.

Quel est le nombre de projets d'outplacement par an en Allemagne et quelle est la structure quantitative de ces projets ?
   
Notre réponse : nos plus de 25 partenaires seniors gèrent plus de 300 projets de conseil individuels (dont des mises à jour, du coaching au travail, des conseils de carrière).

Utilisez-vous des tests psychologiques pour le profilage des personnes concernées ? D'une manière générale, il convient de préciser que le NewPlacement Coaching n'est pas un "coaching en cuir". En règle générale, nous n'utilisons des tests psychologiques que dans les cas où nous le jugeons utile et toujours en concertation avec notre candidat. Dans ces cas, nous travaillons avec des SeniorPartners expérimentés et certifiés issus de nos rangs. Grâce à l'élaboration commune intensive de la biographie (management integral) pendant de nombreuses heures, les personnes concernées et nous-mêmes obtenons une image très claire des potentiels. Sur le marché, ces tests sont également utilisés pour économiser du temps de conseil et donner aux personnes concernées une "sécurité objective". Nous n'y croyons pas. Lorsque des conseillers en personnel ou des employeurs potentiels utilisent des tests psychologiques pour la sélection, nous préparons les personnes concernées de manière intensive et définissons le corridor cible (rouge, bleu, vert, éventuellement jaune). Ce faisant, nous sensibilisons aux questions spécifiques et expliquons la sémantique particulière.

De quelle qualification disposent les collaborateurs prévus pour le conseil en termes d'expérience de direction, de psychologie et de médiation ? Notre réponse : sous l'égide de NewPlacement SA, les cadres et les spécialistes ne sont pris en charge que par des coachs à temps plein ayant une expérience de gestion de haut niveau (organigramme). Le recours à des freelances n'est pas possible en raison de l'étendue de la méthodologie. Vous trouverez nos conditions en matière de qualification et d'expérience dans la question sur les"profils des consultants".

Votre entreprise dispose-t-elle d'un système d'assurance qualité ? Notre réponse : les coachs NewPlacement ont suivi une formation de deux ans et sont régulièrement formés et mis à jour. Les documents créés sont contrôlés dans le cadre de la supervision et, le cas échéant, révisés lors d'une rédaction finale. Les durées plus longues, en particulier, sont également discutées dans le cadre de la supervision.

Une capacité de réaction rapide, flexible et non bureaucratique en cas de besoin d'adaptation du contenu et de résolution de problèmes ? Notre réponse : cette mesure se caractérise par sa durabilité et son orientation vers les objectifs et les résultats. Tout changement ou perturbation du processus peut faire l'objet d'une réaction immédiate et globale grâce à la longue expérience de NewPlacement en matière de gestion des séparations, de manière créative et orientée vers la recherche de solutions, au sein d'une hiérarchie horizontale. Chaque biographie est aussi unique qu'une empreinte digitale. C'est pourquoi, dans chaque cas particulier, la clé du succès réside dans la capacité à mettre en valeur les vertus décrites sous ce point. Cela vaut bien sûr encore plus pour les projets plus complexes impliquant un grand nombre de cadres. Dans le cas d'un accompagnement individuel par définition, mais aussi dans le cas d'actions collectives, l'accent est mis sur la concertation individuelle et la mise en œuvre des contenus et des méthodes les plus appropriés. Souvent, des solutions peu orthodoxes sont créées en commun pour répondre à une constellation particulière. L'éventail va de l'implication de la famille du collaborateur à l'organisation de journées pratiques, en passant par le soutien de détenteurs de savoir-faire externes spécifiques. En cas de problèmes organisationnels, on agit de manière pragmatique. Une discussion ouverte est toujours menée pour trouver les causes et les solutions. Grâce à la bonne réputation et aux contacts ramifiés de NewPlacement, les problèmes de locaux et de personnel peuvent être résolus rapidement et de manière satisfaisante. Si les insatisfactions des personnes accompagnées s'accumulent de manière frappante chez un coach/conseiller, nous le retirons rapidement du projet et le remplaçons. Cela vaut en particulier aussi pour le cas où l'entreprise souhaite le remplacement d'un coach/conseiller particulier.

Veuillez citer des projets de référence, au mieux dans l'industrie ou le secteur concerné, dans lesquels vous avez mené à bien des missions comparables ? Notre réponse : ces dernières années, NewPlacement AG a travaillé pour plus de la moitié des entreprises du DAX et pour d'autres entreprises de tailles et d'orientations différentes. Pour des raisons de confidentialité, nous ne publions volontairement aucune référence. Il est toutefois possible de proposer des entretiens de référence (entreprises / personnes concernées) sur demande individuelle. Quelles sont les entreprises de référence que vous pouvez nous indiquer ? Notre réponse : un grand nombre d'entreprises de différents secteurs (en général les RH), qui sont toutefois sollicitées individuellement pour chaque référence, pour des raisons de confidentialité.

Comment se présente votre reporting à l'entreprise ? Notre réponse: le reporting numérique à l'entreprise ne publiera PAS le contenu des conseils. Les personnes concernées doivent toujours être informées du contenu du reporting, qui comprend généralement le statut dans le processus de candidature. Après le départ définitif de l'entreprise, les "messages de réussite" ne peuvent être transmis qu'avec le consentement des personnes concernées. La confidentialité absolue est la base de notre service.

Fournir des ressources suffisantes en quantité et en qualité sur les principaux sites allemands de l'entreprise ? Notre réponse : grâce au regroupement et à la concentration, la flexibilité de NewPlacement permet de garantir les ressources nécessaires sur tous les sites allemands. De plus, dans le modèle 3-2-1, toutes les ressources des trois fournisseurs sont complémentaires.

Avez-vous installé une gestion des risques actuelle et pertinente ? Notre réponse : la gestion des risques de NewPlacement SA concerne les risques d'entreprise, les risques techniques, les risques liés à la gestion de projet, les risques liés aux produits, les risques liés à la protection des données et les risques liés aux logiciels.

Comment garantissez-vous l'utilisation sûre et constante des méthodes et outils utilisés par le prestataire par tous les consultants engagés, le cas échéant, en sous-traitance ? Notre réponse : en ce qui concerne les spécialistes et les cadres, seuls des SeniorPartners expérimentés en matière de management et ayant suivi une formation continue correspondante en psychologie sont utilisés. Tous ces coachs maîtrisent les plus de 60 outils de conseil du NewPlacement-Coaching jusqu'au succès et avec garantie de poursuite, ainsi que le conseil OutPlacement. Ce projet fera l'objet d'un reporting et d'un controlling réguliers et pertinents, qui fourniront en outre des indications pour des réajustements. Les défauts qualitatifs seront ainsi corrigés en permanence. Le contenu de la consultation sera bien entendu traité de manière strictement confidentielle et ne sera pas transmis à l'entreprise.

Comment évaluez-vous votre évolutivité ?
  
Notre réponse : nos quelque 25 partenaires seniors à temps plein, expérimentés en matière de gestion et d'organisation, avec leur formation interne d'environ deux ans, et notre méthodologie sont les garants de la qualité de notre NewPlacement, mais constituent aussi une limite dans le nombre de projets par an. L'augmentation par des free-lances et des partenaires-temps n'est pas une solution pour nous. Notre méthodologie requiert, pour le coaching NewPlacement pour cadres, jusqu'à la maturité du marché, en 3-4 semaines, environ 40h de coaching personnel. Le passage à 1,5h/semaine et le transfert du back office sur des "devoirs" avec des manuels standardisés ou des secrétariats n'est pas une alternative valable pour nous. Les tentatives faites jusqu'à présent pour remplacer les contenus de conseil par des IA (coachs virtuels) à la place des coachs personnels n'ont pas fait leurs preuves auprès des cadres. Le NewPlacement-Coaching n'est pas un exposé mais un dialogue individuel et dynamique. Pour les professionnels, l'OutPlacement en groupe est alors un meilleur choix. En regroupant quelques-uns de nos partenaires seniors en un seul endroit, nous pourrions y mettre une centaine de cadres sur le marché en trois mois. Dans le modèle 3-2-1, nous avons, avec deux autres membres de la BDU, encadré avec succès 200 collaborateurs dans le cadre d'un programme bénévole. Si le nombre de cas est plus élevé, on pourrait également envisager un modèle 5-2-1 ou mettre les spécialistes sur le marché par le biais de mesures d'outplacement de groupe, qui ne conviennent pas aux cadres en raison de leur individualisation nettement plus élevée. Les sociétés de transfert n'ont de sens pour les cadres que si elles sont accompagnées d'un coaching individuel de reclassement.

Pour quels groupes de collaborateurs voyez-vous l'essentiel de votre conseil en outplacement ? (voir aussi le document RFQ) ? Notre réponse : en premier lieu les cadres dirigeants I - III des groupes/de l'industrie, car nos partenaires seniors, grâce à leur expérience en matière de gestion et d'organes, sont en mesure d'offrir un coaching hautement qualifié d'égal à égal à cette clientèle.

Sur quels sites êtes-vous présent en Allemagne (villes) ? Notre réponse : nous sommes accommodants. Dans plus de 60 lieux en Allemagne et dans les pays limitrophes, nous conseillons dans des bureaux de conseil en allemand, anglais, français et espagnol. Plus d'informations

Apportez-vous également votre soutien en matière de conseils fiscaux et de sécurité sociale ? Notre réponse : dans le cadre du coaching NewPlacement, les personnes concernées sont conseillées en matière de droit fiscal en collaboration avec leur conseiller fiscal ou avec notre conseiller fiscal sur place dans le cadre d'un processus en deux étapes (confidentialité). Les conseils en matière de droit des assurances sociales sont donnés en collaboration avec l'organisme d'assurance pension. Une "demi-connaissance" forfaitaire et standardisée compromet la base de décision des personnes concernées en raison de la multitude de détails à prendre en compte.

Quelle est votre recommandation concernant les constellations contractuelles de la répartition des honoraires (entreprise 90% / 10% part propre des employés). En ce qui concerne l'imposition des avantages en nature (subvention pour vos prestations) et la prise en compte des frais professionnels pour la prestation de service ? Notre réponse : l'outplacement est entièrement déductible. Nous recommandons une prise en charge à 100% par l'entreprise. Bundesfinanzministerium.de du 28.12.2020 Loi fiscale annuelle 2020 (JStG 2020)

"Le coaching de candidature n'est plus un avantage en nature" lebensmittelzeitung.net du 11 janvier 2021Lien Haufe.de point 6 |LienEn ce qui concerne la déduction de l'impôt préalable, il existe un arrêt de la plus haute juridiction : Arrêt BFH vr 32/207 (06/2022)

Proposez-vous également l'exploitation d'une société de transfert ?
   
Notre réponse : NewPlacement AG ne propose pas l'exploitation de sociétés de transfert. Des prestataires qualifiés, disposant d'un grand nombre d'employés permanents, assurent un lien avec la région et une qualification de haut niveau. Une société de transfert est bien adaptée aux mesures de réduction du personnel pour les ouvriers qualifiés, les employés spécialisés et les employés non qualifiés. Les prestations dans le domaine des sociétés de transfert comprennent entre autres le conseil et le développement de concepts (possibilités d'aide), l'intégration du comité d'entreprise et des collaborateurs, le développement de systèmes d'incitation, le profilage, les mesures de qualification adaptées aux collaborateurs, l'utilisation des connaissances du marché du travail régional. Les cadres de niveau C et les spécialistes ont besoin d'un coaching individuel NewPlacement en raison des exigences nettement plus élevées de leur processus de candidature. Ils sont confrontés à des exigences nettement différentes en ce qui concerne la mise en place de la maturité du marché, le réseautage, le matching, le processus de candidature et l'onboarding et ont également besoin d'un soutien correspondant. Pour les cadres concernés, les SeniorPartners de NewPlacement AG se chargent de l'accompagnement vers le nouveau poste. C'est avec plaisir que nous vous présenterons nos vastes compétences en tant que spécialiste de la séparation dans votre entreprise.

À quoi ressemble, selon vous, une gestion réussie de la séparation ? Notre réponse : "Au mariage, les verres tintent, au divorce, ils ne devraient pas se briser". Une gestion professionnelle des séparations se caractérise par l'équité, l'orientation vers l'avenir et la détente. L'entreprise, les personnes concernées et le coach NewPlacement forment une équipe pour le développement du personnel en dehors de l'entreprise. Les cadres et les collaborateurs restants perçoivent ce périmètre de manière positive. Les actions de court-circuitage des cadres et collaborateurs importants sont évitées.

Quelle est la caractéristique unique (USP) de votre entreprise par rapport à ses concurrents ? Notre réponse : 1. CONSULTATIONS UNIQUEMENT PAR NOS PARTENAIRES SENIORS (pas de free-lance) 2. MÉTHODE ENTIÈREMENT INDIVIDUALISABLE 3. BIOGRAPHIE DU MANAGEMENT-INTEGRAL 4. MIROIR LE BILAN DU MANAGEMENT 5. SCAN DU MARCHÉ - PLUS RAPIDE SUR LE MARCHÉ (base de données exclusive) 6. APP EXCLUSIVE DE RECHERCHE D'OFFRE 7. MARKETING HYBRIDE DE RECOMMANDATIONS 8. INDIVIDUALISATION COMPLÈTE (Essenzion©, Matching) 9. ASSURANCE D'OFFRE (établissement du méta-niveau) 10. RENCONTRE D'HONORAIRES Plus d'information

De quelles associations faites-vous partie ? Notre réponse : Membre de la commission OutPlacement de la BDU, partenaire de la DGFP et de la BPM, membre de l'ACF Association of Career Firms (Europe and International).

Que faites-vous pour le placement de spécialistes et de cadres à des postes sur le marché externe ? Notre réponse : le terme de placement risque de suggérer la passivité comme option possible du côté des spécialistes et des cadres. En réalité, le cadre est considérablement sollicité dans le processus de candidature. En règle générale, il doit mener à bien, au cours de plusieurs entretiens, un travail de marketing et de vente quasiment non qualifié pour son propre compte. Ce faisant, il doit vendre son offre au marché du travail comme une solution au problème de l'entreprise en quête d'un emploi et surmonter avec succès les pièges des mesures de filtrage. Pour ce faire, il faut briser la "rotation du moi" existante. Lors de l'assurance emploi qui s'ensuit, le collaborateur est également soumis à des exigences considérables ; surtout s'il n'a pas connu de changement d'employeur depuis longtemps. Les bases d'un positionnement sur le marché du travail ou auprès d'entreprises cibles potentielles sont élaborées en commun, contrôlées régulièrement au cours du processus et adaptées le cas échéant. Le placement se fait sans pression de la part du coach/conseiller et se base exclusivement sur la décision du cadre soutenue par ce dernier.

Comment assurez-vous le placement rapide et sans friction des cadres libérés dans le cadre des mesures de restructuration ? Notre réponse : les spécialistes et les cadres peuvent atteindre la maturité du marché en l'espace de 3 semaines grâce à 3 mesures de coaching intensif d'une journée et à un travail de suivi de 3 à 4 jours par le coach et lancer l'approche sur le marché conformément à la stratégie de candidature. Une analyse complète du marché est effectuée. Lors des entretiens de candidature avec les décideurs des entreprises et leurs chasseurs de têtes, les cadres profitent de notre individualisation par rapport aux nombreux facteurs de demande des entreprises en recherche (annonce d'emploi, présentation de l'entreprise, personnes) grâce au reflet de leur bilan de gestion. Ils participent ainsi de manière déterminante à la garantie du matching.

Combien de temps dure en moyenne la consultation ? (en mois) Notre réponse : nous comptons environ 5 mois entre la séparation et le nouveau contrat, avec une dispersion qui peut aller jusqu'à plus d'un an pour les profils ou les constellations difficiles. D'après une étude, il faut 7,8 mois pour un conseil en OutPlacement et 12 mois pour un conseil en autogestion.

Comment se déroule le processus de facturation ? Notre réponse : le contrat-cadre définit les prestations et les honoraires respectifs sans obligation d'achat. Après l'accord avec les personnes concernées, l'entreprise passe une commande pour le conseil en perspectives et plus tard pour la mise à jour sur le succès/la garantie ou directement une commande sur l'ensemble du processus. Après le début de la consultation, les honoraires sont généralement dus dans les 14 jours. Le cas échéant, les honoraires peuvent toutefois être fractionnés.

Avez-vous de l'expérience dans le conseil aux personnes qui ne veulent pas quitter l'entreprise ? Notre réponse : le départ de l'entreprise, surtout après une longue période d'appartenance, suscite la peur et l'inquiétude chez les personnes concernées. Cette inquiétude est généralement renforcée par l'environnement social et les avocats impliqués. Dans cette situation, nous recommandons un conseil en perspectives qui n'exclut pas les évolutions internes, qui apporte de la clarté sur la situation de départ, des chances sur le marché de l'emploi et de la confiance. Grâce au conseil en perspectives, qui n'attend aucune concession juridique de la part des personnes concernées, le taux de bénévolat augmente considérablement. Parfois, nous associons également le ou la partenaire de la personne concernée à la consultation. Dans certains cas, des consultations complètes ont été accordées aux personnes concernées jusqu'à ce qu'elles obtiennent gain de cause sans accord de séparation. Dans ces cas, les licenciements n'étaient pas opportuns pour les entreprises pour différentes raisons (CF, situation sociale, appartenance, etc.). Malgré tout, la séparation a pu être accompagnée avec succès sur cette voie.

Quels sont les principaux avantages de NewPlacement pour les personnes concernées ? Notre réponse :

• Renforcement de la confiance en soi et accompagnement en toute confiance par un sparring partner professionnel.
• Définition d'objectifs et de stratégies réalistes et positionnement optimal sur le marché du travail.
• Bénéficier des bases de données d'entreprises et du réseau de relations de NewPlacement AG.
• Accès au marché caché de l'emploi et optimisation de l'exploitation des opportunités.
• Base propre plus large grâce au bilan de gestion pour un matching fort.
• Soutien professionnel pendant la période d'essai (méta-niveau).

Où voyez-vous les avantages pour les entreprises, pourquoi cet investissement est-il rentable ? Notre réponse :

• Éviter les frictions, les conflits judiciaires et les dommages à l'image.
• Démonstration de la responsabilité sociale, qui va au-delà de l'allocation monétaire (indemnité de licenciement).
• Renforcement de la crédibilité et de la marque employeur.
• Réduction des coûts grâce au raccourcissement du processus de séparation.
• Le cas échéant, raccourcissement de la durée du contrat grâce à un changement de poste plus rapide du collaborateur (part de la prime de sprinter).

Des procédures et des instruments NewPlacement éprouvés dans la pratique et étayés par des références correspondantes ? Notre réponse : le travail biographique à la base du système NewPlacement garantit un positionnement profond et authentique des spécialistes et des cadres sur le marché. L'accompagnement dans le processus de candidature à l'aide de plusieurs outils exclusifs permet d'obtenir le "visage dans la foule" qui est demandé sur le marché de l'emploi. Nous plaçons l'individu avec ses expériences, ses forces et ses compétences - et non ses faiblesses - au centre de nos activités. Le nombre d'unités de conseil n'est pas contingenté dans les packages NewPlacement, les conseillers sont à la disposition des professionnels et des cadres en fonction de leurs besoins, dans leur intégralité et surtout en temps réel. Outre les consultations individuelles, certains modules de contenu pourraient être complétés par un travail de groupe/séminaires/ateliers/groupes de pairs. Toutefois, le coaching de professionnels et de cadres reste toujours une mesure individuelle strictement confidentielle.

Existe-t-il des certifications (par ex. selon DIN ISO ou autres) ? Notre réponse : non, notre individualisation dépasse toutes les normes connues. C'est pourquoi nous n'avons pas de manuel, car il devrait être réimprimé pour chaque candidat. Néanmoins, nos partenaires seniors possèdent personnellement divers certificats (coach systémique, conseiller psychologique, KfW, tests psychologiques, etc. Notre propre certification a lieu après une formation interne de deux ans (université à distance, tandem, supervision, ateliers) pour les SeniorPartners.

Avec quel outil travaillez-vous pour l'analyse de potentiel/le profilage ? Notre réponse : entretien d'information intensif avec le futur coach, exploration bilan de gestion (> 5h), 150-200 valeurs de performance, d'expérience et de compétence, points forts et points faibles, suivi par le coach (back office), re-biographie (> 1h), analyse de la valeur d'usage, définition des objectifs, premier profilage.

Suivez-vous des concepts/approches de conseil spécialement destinés aux collaborateurs qui n'ont pas encore signé de contrat de rupture ? Notre réponse : les candidats "anxieux" craignent le caractère définitif des contrats de rupture. Pour cette clientèle, nous menons le processus de réorientation par étapes. Notre recherche d'objectifs, d'une durée de 11/2 jours (bilan de gestion, re-biographie, utilité, profilage, recherche d'objectifs), peut être réservée séparément à tout moment et est entièrement facturable avec les mises à jour (succès, garantie). Elle procure aux personnes concernées de la clarté et une orientation vers l'avenir avec une évaluation correspondante des chances. voir aussi Refusés

Est-ce que vous nous aidez à rédiger un projet de certificat ? Comment devons-nous traiter les demandes de références ? Notre réponse : après avoir exploré de manière approfondie l'intégralité du management et établi les perspectives/objectifs et le positionnement, nous rédigeons un projet de certificat qui s'inscrit intégralement dans l'histoire de la réussite et qui présente le passé commun de manière identique. Ce faisant, nous veillons à ce que la présentation soit structurée et ne prête pas à confusion avec des témoignages de complaisance. Contrairement aux certificats, les références personnelles des supérieurs hiérarchiques et des responsables RH de l'ancienne entreprise sont très appréciées. La référence se limite généralement à la réaction de la demande, à la confiance d'un nouveau poste, aux points forts, au potentiel d'amélioration et à l'histoire du changement. Votre référence peut être un booster pour la candidature, mais aussi un KO. Tout donneur de référence devrait être conscient de ce fait.