Konzeptionsbilder und Storytelling (Unternehmenssicht)

1. Aufhebung. Manchmal muss eine Führungskraft, ein Kollege/in oder ein Mitarbeiter/in Ihr Unternehmen verlassen. Dann sind Sie gefordert, eine Trennung sozialverträglich und gerichtsfest zu verhandeln. In Bezug auf die Zukunft des Betroffenen und für die Sicherheit der zurückbleibenden Mitarbeiter, die sensibel Modalitäten von Trennungen beobachten, sollte die Personalentwicklung und die Fürsorge über die Trennung hinausgehen. Denn „Abfindung und gut“ ist häufig zu kurz gesprungen. Insbesondere dann, wenn der mit Geld abgefundene Mitarbeiter sich in der Bewerbungs-Wüste verirrt und darüber negativ ins bisherige Unternehmen kommuniziert. Ist es da nicht besser, ihm einen Guide durch die Bewerbungs-Wüste an die Seite zu stellen? Die wichtigsten Punkte dabei haben wir in unserem Stellschrauben-Modell der Trennungsvereinbarung definiert.
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siehe auch: https://www.newplacement.com/aufhebungsvertrag
#outplacement #jobsuche #bewerbung #trennungsmanagement #aufhebungsvertrag

Die NewPlacement AG unterstützt das Modell „3-2-1-Erfolg“ der führenden Outplacement-Anbieter, das sich bereits in zahlreichen Unternehmen durchge­setzt und bewährt hat. Dabei schließen Sie Rahmen­verträge ohne Exklusivität und ohne Abnahmever­pflichtung aber mit nennenswertem Kostenvorteil mit 3 vorausgewählten Outplacement-Wettbewerbern ab. Die betroffenen Führungskräfte können bei 2 Anbietern kostenlose und unverbindliche 1-2-stündige Informati­onsgespräche nutzen, um sich dann für eine Methodik und den Coach zu entscheiden. Diese Vergleichs- und Wahlmöglichkeiten erhöhen die Wertigkeit der Maß­nahme für Ihre Mitarbeiter erheblich und unterstützen einen leichteren Abschluss des Aufhebungsvertrages. Es erfolgt eine positive Abstrahlung auf die „verbleiben­den Mitarbeiter“ und Ihre Unternehmenskultur.
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siehe auch: https://www.newplacement.com/informationen/3-2-1-modell
#outplacement #jobsuche #bewerbung #trennungsmanagement #coaching

Beim Modell „3-2-1-Erfolg“ der Outplacement-Anbie­ter sind Sie Ihrer Fürsorgepflicht durch eine sorgfältige Vorauswahl von drei OutPlacement-Wettbewerbern gerecht geworden. Die letztendliche Auswahl über­lassen Sie aber Ihrer scheidenden Führungskraft, da es um deren Zukunft geht und kein anderer dafür letzt­endlich die Verantwortung übernehmen sollte. Deshalb trifft die betroffene Führungskraft die Auswahl auf Basis der unterschiedlichen Methodiken und Coaches. Insbesondere die „Chemie“ zum Coach und seine Managementerfahrung spielt eine wesentliche Rolle für den Erfolg am Bewerbungsmarkt. Deshalb sollten vor der Entscheidung intensive Informationsgespräche direkt zwischen dem späteren Coach und der Führungskraft stattfinden. Weiterhin sind das Leistungsspektrum und die Beratungsdauer von entscheidender Wichtigkeit.
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siehe auch: https://www.newplacement.com/informationen/3-2-1-modell
#outplacement #jobsuche #bewerbung #trennungsmanagement #aufhebungsvertrag

Nachdem sich Ihre scheidende Führungskraft bzw. Ihr Spezialist für den NewPlacement-Coach entschieden hat, wird eine ganztägige Biographie (Management-Integral) zur Ausrichtung auf die Zukunft auf Basis von 150-200 Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwertenwerten aus der beruflichen Vergangen­heit durchgeführt. Weiterhin werden Nutzwerte und Ziele definiert. Nach diesem Setup ist die Führungs­kraft bzw. der Spezialist voller Selbstbewusstsein auf Zukunft programmiert. Lästiges Nachkarten bzw. negative Kommunikation gegenüber den bisherigen Kollegen unterbleibt. Die interne und externe Kom­munikation über das Ausscheiden ist geregelt. Das nennen wir entspannte Trennung im Sinne eines professionellen Trennungsmanagements. Damit werden Sie souverän Ihrer Rolle als „Gralshüter“ Ihrer Unternehmenskultur gerecht.
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siehe auch: https://www.newplacement.com/leistungen/zielfindung#c349
#outplacement #jobsuche #bewerbung #trennungsmanagement #aufhebungsvertrag

Nach Ihrer sorgfältigen Vorauswahl von 3 OutPlacement-Wettbewerbern hat sich Ihre Führungskraft für einen Coach, die Methodik und die jahrelange Erfahrung des NewPlacement-Anbieters entschieden. Die Führungskraft hat ihre Zukunft mit professioneller Unterstützung nun in die eigenen Hände genommen und befindet sich in erwartungsfreudiger Aufbruchstimmung. Die Wut und Enttäuschung des ersten Trennungsgespräches sind verraucht. Die zurückbleibenden Mitarbeiter haben diesen Prozess genau beobachtet und sind beruhigt, dass in Ihrem Unternehmen die Fürsorge über die Trennung hinaus geht. Ein starker Beweis Ihrer wertschätzenden Unternehmenskultur. Im Gegensatz zu verhärteten Trennungen vor Gericht freut man sich jetzt auf ein gelegentliches Wiedersehen mit der scheidenden Führungskraft auf Messen oder Events. So geht entspannte Trennung!
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siehe auch: https://www.newplacement.com/leistungen/trennungsmanagement

Unternehmerische Fürsorge sollte nicht durch eine erhöhte Abfindung auszahlbar sein. Obwohl man sicher ist, dass sich die scheidende Führungskraft im Bewerbungsmarkt schwertun wird, erliegen viele Personalverantwortliche der Versuchung, die Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag durch Aufstockung der Abfindungssumme um das geplante Outplacement-Budget zu erreichen. Diese kurzfristige Erleichterung holt den Personalverantwortlichen aber schnell wieder ein, wenn die Führungskraft längere Zeit keine neue Herausforderung findet und entsprechend negativ in sein bisheriges Unternehmensnetzwerk kommuniziert. Wir beobachten in diesen Fällen eine Belastung der Unternehmenskultur, deren „Gralshüter“ der Personalverantwortliche ist. Auch der Verlust von guten, aber verunsicherten Mitarbeitern, die eine solche Trennung nicht abwarten wollen, kann ein schmerzhafter Effekt für das Unternehmen sein.
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Manchmal kommen Sie aus Budgetgründen nicht um die Befristung des OutPlacement-Paketes herum. Diese sind natürlich für Ihre Führungskräfte höchst problematisch, wenn sich nach der begrenzten Unterstützungszeit noch kein Erfolg am Arbeitsmarkt eingestellt hat und sie sich dann in der „Bewerbungs-Wüste“ allein zurechtfinden müssen. Die hieraus resultierende Frustration wird häufig in das bisherige Unternehmen getragen und führt dort bei der verbliebenen Mitarbeiterschaft zu Sorge und Angst. Deshalb haben wir einen grundsätzlich erfolgsorientierten Ansatz, der bei Budgetknappheit über lukrative Fortsetzungsoptionen aufgefangen wird. Damit haben Sie in diesem Fall doppelt vorgesorgt. Dabei ist natürlich auch wichtig, dass Sie den Führungskräften bzw. Spezialisten die letztendliche Wahl der Methodik und des Coaches überlassen haben. Misserfolg wird ansonsten gerne auf Sie projiziert.
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Sollte man alle Mitarbeiter/innen im Trennungsprozess auf gleiche Weise unterstützen? Im Prinzip ja, aber bei den Anforderungen an die einzelnen Level gibt es im Bewerbungsprozess erhebliche Unterschiede. Während Management und Führungskräfte als Problemlöser ein individuelles Win-Win bei den suchenden Unternehmen erzeugen müssen, liegen die Anforderungen bei Fachkräften eher im Trainingsbereich. Hier gibt es überdurchschnittlich gute Erfolge bei unserem Kooperationspartner für Gruppenmaßnahmen. Wir unterstützen Sie auch gerne bei Inhouse-Lösungen für Fachkräfte durch Schulung und Supervision Ihrer hauseigenen Coaches. Bei Führungskräften bzw. Spezialisten stoßen diese standardisierten Verfahren aber an Grenzen. Die Anforderungen und der harte Wettbewerb erfordern eine sehr erfahrene und individualisierte Einzelbetreuung.
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Wer wüsste besser als Sie, dass eine Fehlentscheidung gerade bei der Einstellung von Führungskräften für das suchende Unternehmen erhebliche Konsequenzen haben kann. Deshalb müssen Ihre freigesetzten Führungskräfte den Entscheidern im neuen suchenden Unternehmen viel Sicherheit beim Matching vermitteln können. Die Ansprüche im Bewerbungsmarkt sind vielfältig und nur durch hochgradige Individualisierung zu bewältigen. Eine sich bewerbende Führungskraft muss heute ca. 50-70 Nachfragefaktoren, die dem suchenden Unternehmen für die Besetzung und Funktionalität der Stelle wichtig sind, aus seinem beruflichen Werdegang belegen können. Gut, wenn man als Bewerber auf 150-200 eigene Leistungs-,  Erfahrungs- und Kompetenzwerte aus der NewPlacement-Biographie (Markting-Integral) zurückgreifen und den Prozess als Problemlöser zu einem Win-Win führen kann.
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Wenn Betroffene statt einer neuen Festanstellung eine Existenzgründung erwägen, werden sie PARALLEL darin vom NewPlacement-SeniorPartner oder in Tandemberatung mit einem spezialisiertem ExpertPartner umfassend beraten. Die ideale Entscheidung für eine Selbstständigkeit ist begleitet von der eigenen Absage eines neuen Vertrages zu einer Festanstellung. Insbesondere wird bei der Wahl der Selbstständigkeit die (Kalt-) Akquisition unterschätzt. Auch hier kann der NewPlacement-Coach unterstützen.
    
PRÜFUNG DER GRÜNDUNGSVORAUSSETZUNGEN
Prüfung der persönlichen Eignung (Aufstellung, Positionierung)
Prüfung des Geschäftsmodells (Marktsituation/Nachfrage, Wettbewerbssituation)
   
UNTERSTÜTZUNG BEIM GRÜNDUNGSKONZEPT
Beurteilen des Businessplanes (Umsatz-, Investitions-, Finanz-, Ergebnisplanung)
Unterstützen bei der Konzepterstellung
- Begleitung bei der Erstellung eines Konzeptes für die Agentur für Arbeit
- Hilfestellung bei der Beantragung von Gründungszuschuss
- Unterstützung beim Erstellen eines KfW-Gründungskonzeptes (Zusatztool)

Wir bezeichnen ein Projekt erst dann als einen Erfolg, wenn Ihre freigesetzte Führungskraft eine neue strategisch richtige Herausforderung gefunden und sich darin dann auch noch mindestens sechs Monate bewährt hat. In diesem Fall weiß sie, was sie Ihnen zu verdanken hat. Aufgrund Ihrer jahrelangen Erfahrungen im Trennungsmanagement hatten Sie ihr zu einer professionellen Begleitung durch den Bewerbungsprozess geraten. Obwohl Ihre Führungskraft mit einer leicht höheren Abfindungssumme geliebäugelt hatte, hat sie Ihnen vertraut, und das hat sich jetzt als eine lohnende Investition in die Zukunft ausgezahlt. Somit ist der Erfolg auch Ihr Erfolg! Wichtig ist dabei auch die zufriedene Kommunikation in Ihr Unternehmen. 
Moderne Personalentwicklung geht über die Trennung hinaus und zahlt sich für alle Beteiligten aus.
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„Wie gewonnen, so zerronnen“, sollte für Ihre Führungskräfte, die Ihr Unternehmen verlassen mussten, im neuen Job auf gar keinen Fall gelten. Nachdem in den Bewerbungsgesprächen nur die Entscheider gewonnen werden konnten, müssen in den ersten Wochen nach Jobantritt auch die Mitarbeiter/innen, Kollegen/innen und Schnitt-stellen innerhalb und außerhalb des Unternehmens überzeugt werden. Nur so ist der neue Job nachhaltig zu sichern. Dabei verliert Ihre ehemalige Führungskraft im noch nicht sehr vertrauten Umfeld schon einmal leicht die Übersicht und profitiert dann vom Feedback und der Unterstützung des erfahrenen NewPlacement- Coaches. Sollten sich entgegen aller Erwartungen die Versprechungen und Erwartungen im neuen Unternehmen nicht erfüllen, steht der NewPlacement-Coach im Rahmen der Garantie bis zum erneuten Erfolg zur Seite.
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Viele Betroffene scheuen die Unterschrift unter den Aufhebungsvertrag wegen der Sorge um das Bestehen in der neuen Probezeit. Nach einer Trennung in den ersten 6 Monaten werden von den Headhuntern bzw. Entscheidern in Unternehmen bei der erneuten Lancierung etliche Fragen hierzu gestellt. Gut, wenn man in dieser Situation durch das Garantiepaket einen NewPlacement-Coach bis zum erneuten Erfolg an seiner Seite hat. Diese Variante NewPlacement-Coaching bis zum Erfolg plus Fortsetzungsgarantie gibt den Betroffenen eine zusätzliche (entscheidende) Sicherheit. Dabei profitieren Sie auch von dem Aufgreifen der ehemaligen eigenen Absagen, die im NewPlacement-Prozess vorausschauend erfolgen.
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Nach der Trennung von der „NEW OASIS AG“ werden die Unternehmen kontaktiert, denen man selbst abgesagt hatte. Da diese Absagen sehr wertschätzend erfolgten, ist der Kontakt nicht verbrannt. Jetzt kann man von der damaligen Absage-Strategie vom NewPlacement-Coach profitieren. Bei „THE OASIS AG“ findet man im zweiten Schritt zusammen. Nachdem sowohl die damalige Absage als auch der Trennungsgrund noch einmal erörtert wurden, trennt man sich vom Interimsmanager und einigt sich auf einen Vertrag. Der ehemalige Personalleiter hatte Recht, als er die Rundum-sorglos-Variante NewPlacement-Coaching bis zum Erfolg und mit Fortsetzungsgarantie empfohlen hatte.

Nachdem der Garantievertrag erfolgreich mit der erneuten Festanstellung beendet wurde, einigen sich die Führungskraft und sein NewPlacement-Coach auf ein Coaching bei Bedarf. Immer wenn das entwickelte Frühwarnsystem wegen zwischenmenschlicher Störungen Alarm gibt bzw. wenn Diplomatie und Politik bei wichtigen Projekten gefordert sind, steht der NewPlacement-Coach in der Regel innerhalb von 24 Stunden als Sparringspartner zur Verfügung. Dafür übernimmt die Führungskraft die Kosten pro angefangener Viertelstunde. Der NewPlacement-Coach kann aufgrund seiner Management-Erfahrung auf hohem Niveau und eigenem Organhintergrund dieser Aufgabe gerecht werden. Bei speziellen Themen kann er auch jederzeit aus seiner Partnerschaft einen ExpertPartner hinzuziehen. In einigen Fällen hat auch das Unternehmen, die ebenfalls Nutznießer dieser Beratung sind, ein Budget zur Verfügung gestellt. Die Führungskraft ist mit dieser Unterstützung bereits mehr als 12 Monate erfolgreich in seiner neuen Aufgabe.
   
Einige Coaching-Themen, die zur Trennung führen können:

• Neuer Vorgesetzter mit völlig anderen Vorstellungen
• Eifersucht wegen vermehrter Zuwendung der gemeinsamen Vorgesetzten
• Gerangel um Kompetenzen zwischen den Bereichen
• Zukunftsangst der Mitarbeiter (höhere Anforderungen, Restrukturierung)
• Ausnutzen von Vitamin-B durch externe Partner
• Generationswechsel (Inhaber, Gremien) bzw. Strategiewechsel
• Absatz- bzw. Liquiditätskrise (Restrukturierung, Sanierung, BR)