Documentos de solicitud profesionales para directivos, especialistas y ejecutivos

Desde hace más de 30 años, nuestros documentos de solicitud profesionales tridimensionales (CV) y una carta de presentación individual orientada a la demanda han allanado el camino hacia vacantes atractivas con una alta adecuación y hacia las primeras entrevistas introductorias.

A. Dreidimensionalität
B. Initiative & reaktive Bewerbungsunterlagen
1. Biographische Recherche
2. Stellen-Recherche im offenen Markt
3. Bewertung & Auswahl reaktive Bewerbung
4. Reaktives Anschreiben
5. Reaktives Kurzprofil
6. Stellen-Recherche im verdeckten Markt
7. Initiatives Anschreiben
8. Initiatives Kurzprofil
9. Zeugnisse & Referenzen
10. Management-Detailprofil
11. Fremdsprachliche Unterlagen
12. Weitere Unterlagen im Bewerbungsprozess

1. Investigación biográfica
"Bases para el emparejamiento profesional"
No puedes presentarte profesionalmente si no eres plenamente consciente de todas las facetas de tu propia carrera. Como apenas es posible estimular su propia memoria a largo plazo, es aconsejable buscar la ayuda de un "biógrafo" (coach de NewPlacement), que explorará conjuntamente los 150-200 valores de rendimiento, experiencia y competencia, puntos fuertes, puntos débiles, motivaciones y otras habilidades blandas. El resultado es una base completa para la carta de presentación (posicionamiento, comprensión y contexto de la historia de éxito/soberanía interpretativa) y el perfil breve o detallado de la carrera. Al re-biografiar al coach NewPlacement, se consigue la meta-visión y la comprensión de la propia historia de éxito se hace mucho más presente. El resultado es un "producto" maduro para el mercado de aplicación con el correspondiente rendimiento y perspectivas de éxito. Esto también sigue el viejo dicho de marketing "Nunca saques al mercado un producto inmaduro; el daño difícilmente se puede reparar".

2. Búsqueda de empleo en el mercado abierto
"Motor de búsqueda / página web de empresas & headhunters"
A la hora de buscar vacantes adecuadas, muchos directivos sólo se mueven en una cuarta parte del mercado de aplicaciones. No obstante, pueden encontrar ofertas interesantes en los metabuscadores y bolsas de trabajo de empresas y cazatalentos. Por desgracia para las empresas y los cazatalentos, se cometen muchos errores a la hora de identificar retos adecuados. El único criterio del candidato "me imagino haciendo esto" no es el correcto. La investigación también debe ir más allá del texto del anuncio de empleo, a la página web o a la búsqueda en Internet. Por nuestra experiencia en NewPlacement, podemos decir que la búsqueda de un directivo "sin formación" en el segmento de vacantes imaginables sólo presenta un 10-20% de retos con un alto índice de coincidencia y una alta probabilidad de solicitud. Al principio de la búsqueda, es muy difícil "sentarse en la silla del otro": "¿Me contrataría y en qué beneficiaría a la empresa?". Este juicio pasa por alto o ignora la "conditio sine qua non" con su carácter indispensable para el buscador. Convence a un Dr.-Ing. que busca un Director de Ventas con un título de ingeniero de que el título de ingeniero también puede sustituirse puramente por experiencia profesional.

3. Evaluación y selección solicitud reactiva
"Matching check / components & addressee"
En primer lugar, debes evaluar las ofertas de empleo adecuadas junto con el coach de NewPlacement después de la investigación. Para ello, se reflejan los respectivos factores de demanda de la vacante de la empresa con los 150-200 valores de rendimiento, experiencia y competencia y se les asigna el mejor valor en cada caso. Si no se encuentra el valor 1:1 correspondiente, se intenta establecer una analogía. Si esto tampoco da resultado, se evalúa la indispensabilidad del factor de demanda. Si hay alguna duda, una llamada telefónica a los cazatalentos o a la empresa puede aportar aclaraciones. Cuando se decide a favor de una candidatura, se realiza una evaluación TOP5 a partir de los factores de demanda, que pueden reflejarse en la propia carrera del candidato y transmitir así una "comprensión preliminar" de los requisitos de la empresa. A continuación se realiza la evaluación final del anuncio de empleo correspondiente en términos de adecuación y perspectivas de éxito. Sin este procedimiento, puedes "quemarte" tanto con las empresas como con los headhunters y quedarte fuera de la carrera por vacantes posteriores con una correspondencia significativamente mejor.

4. Carta de presentación reactiva
"Correspondencia e información importante"
A pesar de todas las discusiones sobre su necesidad, la carta de presentación reactiva es extremadamente importante si se controla adecuadamente. Debería ser bien sabido que la carta no debería empezar con tus propios intereses "Busco un nuevo reto". También debe abstenerse de "adulación" del tipo "Siempre me ha fascinado su empresa". En su lugar, el primer párrafo de la carta de presentación debe mostrar individualidad con referencia al anuncio y a los TOP5 factores de demanda, corroborados por su propio rendimiento, experiencia y aptitudes. Hace muchos años, un anuncio decía: "Presente su candidatura sólo si ha entendido este anuncio". Este es el lema utilizado para expresar esta comprensión en el primer párrafo. El siguiente apartado presenta tu oferta al mercado laboral en forma de un posicionamiento claro. En el tercer apartado, "explicas" cómo debe entenderse tu propia historia de éxito, incluidas las respectivas motivaciones. Por último, te refieres a las consultas sobre nivel salarial, disponibilidad y movilidad. Por último, solicitas una entrevista personal y ofreces más información por adelantado si es necesario.

5. Perfil corto reactivo
"Más invitaciones gracias a la individualización"
El perfil corto ya muestra en la primera página el "relleno" potencial para la vacante que buscas sin ningún estímulo perturbador. En marketing, esto se denomina presentación holística. Así es como te presentas a la persona que estás buscando. Foto con un atuendo adecuado a la vacante, competente y sin ninguna arrogancia. Un breve resumen de los logros, experiencia y conocimientos del candidato abrirá el apetito en las páginas siguientes. La carrera se presenta cronológicamente o en estilo americano, según la fuerza de ventas. Los puntos centrales se captan rápidamente y se vende la "historia de éxito" hasta la fecha. Y, por último, se ofrece una visión general individualizada del perfil de rendimiento, experiencia y competencias en una sola página y de un vistazo. Esto es lo que luego se desea profundizar en el perfil detallado. Destaca el enfoque en los factores de demanda de la empresa que busca. Los perfiles menos individualizados y con mayores posibilidades de rendimiento son mejores que un envío masivo estandarizado. No en vano, la metodología NewPlacement se basa en una base de datos de éxito que permite la individualización en poco tiempo.

6. Búsqueda de empleo en el mercado oculto
"Acceso cualificado"
La información sobre vacantes ocultas suele estar en manos de los responsables de la toma de decisiones en la empresa y de los cazatalentos a los que encargan su búsqueda. También se puede acceder en cierta medida a través de las redes personales. Sin embargo, el acceso más sólido se puede encontrar a través de la base de datos de cazatalentos cualificados de NewPlacement AG, con varios miles de consultorías de personal correspondientes y su mantenimiento profesional durante décadas. Para utilizar con éxito esta vía, son imprescindibles unos requisitos especiales para el "reconocimiento rápido" de los documentos. Dado que este enfoque proactivo no permite acceder a los factores de demanda reales de la empresa que busca al candidato, el documento debe ser amplio y tener una estructura tridimensional. La otra vía consiste en dirigirse directamente a los responsables de la toma de decisiones en la empresa con un enfoque híbrido que también permita acceder a los presidentes del consejo de supervisión, los propietarios, el holding o el nivel C. En este caso, la recomendación "gratuita" a través de terceros -sin destacar como "caso de recolocación"- también ha dado buenos resultados. Aquí también se procesa la información pertinente sobre vacantes procedente de las redes. También hay que tener en cuenta que muchas empresas son reacias a enviar solicitudes espontáneas centralizadas debido al tiempo y el esfuerzo que supone la asignación de datos y la protección de datos.

7. Carta de presentación espontánea
"La amplitud rápidamente comprensible no es una contradicción"
Las cartas de presentación espontáneas requieren un asunto claro y una primera frase "expresiva". De lo contrario, es posible que la fase de solicitud ya haya terminado. Las consultorías de contratación necesitan encontrar rápidamente candidatos para proyectos adecuados. Los responsables de la toma de decisiones en la empresa quieren reconocer inmediatamente la conexión con sus propias consideraciones y beneficios en una sola página. Para ello es esencial una investigación previa adecuada.
Los Headhunters necesitan un posicionamiento más amplio con posiciones objetivo claras y antecedentes en el sector en forma de posicionamiento profesional. Si el candidato tiene ideas poco claras sobre su futuro profesional, fracasará en este camino. Puede que fuera hace 20 o 30 años, cuando el consultor de selección todavía se tomaba mucho tiempo para plantear un futuro al candidato. En la segunda sección, el cazatalentos debe ser capaz de dar sentido a la trayectoria profesional hasta la fecha.
El consultor reconoce este párrafo como tal y podría saltárselo. Sin embargo, rara vez lo hará porque el estilo staccato transmite rápidamente la información importante. 
En el último párrafo, el cazatalentos recibe la información adicional necesaria sobre motivación, nivel salarial, movilidad y disponibilidad, así como la oferta de enviar más documentos (perfil detallado, referencias).

8. Perfil breve de iniciativa
"La primera impresión - captada en pocos segundos"
El perfil breve de iniciativa debe ser más amplio que la copia reactiva. No obstante, las posiciones objetivo, los sectores objetivo y las principales áreas de actividad ya se presentan en la portada. La foto debe cumplir este requisito en su totalidad. Además de los datos de contacto y el nivel de formación, un extracto del perfil de rendimiento, experiencia y competencias debe redondear la primera impresión y despertar el interés por "más". El historial profesional posterior con los hechos y puntos clave puede ser cronológico o americano. La decisión se basa únicamente en el mayor atractivo. En caso necesario, las primeras estaciones y empresas pueden aumentar el interés. En la forma cronológica, los puntos centrales deben documentar un desarrollo continuo de la "historia de éxito". Por lo general, los periodos más largos en un puesto pueden dividirse en consecuencia. Las transiciones entre los puestos deben ser correctas, los "periodos vacíos" deben definirse o rellenarse definitivamente. Los cambios de puesto ya se explican en la carta de presentación (por ejemplo, años de aprendizaje y viajes con competencia creciente).
Por último, una página sobre el perfil de rendimiento, experiencia y competencia ofrece una visión general del puesto y el sector de destino. A más tardar en este punto, debe activarse el deseo de contacto personal. Las solicitudes de declaraciones de protección de datos ya son habituales y no son una señal positiva para la cooperación.
La iniciativa breve perfil a los responsables de la empresa también debe adaptarse a las circunstancias de la empresa si es posible.

9. Certificados y referencias
"Las referencias deben estar bien planificadas"
El coach de NewPlacement debe participar en las primeras horas de la separación. De este modo, podrá introducir a tiempo todos los elementos relevantes para el futuro de la separación en el marco del modelo de tornillos de ajuste de NewPlacement AG. Por regla general, la referencia provisional, en particular el título, la evaluación y el párrafo final, ya deberían estar definidos en el acuerdo de rescisión. También es muy importante la comunicación interna y externa análoga al párrafo de conclusión, ya que ésta ya no puede "captarse" a posteriori. En esta fase también se puede acordar la disposición a proporcionar una referencia personal con vistas al futuro. El riesgo de información perturbadora debe evaluarse siempre junto con el coach de NewPlacement. En caso necesario, un antiguo superior que ya no trabaje en la empresa también puede servir de referencia si no se puede confiar al 100% en el superior actual. En el pasado, una referencia personal negativa ha acabado de un día para otro con los proyectos más prometedores.

10. Perfil directivodetallado
"Visión completa - acceso tridimensional"
Después de que el perfil breve en 4-5 páginas resuma la carrera profesional hasta la fecha y sea algo más que un aperitivo, el perfil directivo detallado ofrece una imagen completa a petición del cazatalentos o de los responsables de la toma de decisiones en la empresa, a veces con más de 150 valores de rendimiento, experiencia y competencia (modelo de éxito de NewPlacement.com). Para que el espectador no se vea sobrecargado de información, la estructura tridimensional proporciona un rápido acceso visual a los respectivos factores de demanda. Este perfil detallado también se convierte posteriormente en la base de la presentación del éxito, que refleja los valores respectivos frente a los factores de demanda. El perfil detallado del directivo también ayuda a los cazatalentos y a los responsables de la toma de decisiones en la empresa a prepararse profesionalmente para la entrevista personal con una profundidad completamente diferente. Al igual que el perfil breve, el perfil detallado no está estandarizado. Debe adaptarse al proyecto respectivo (anuncio de empleo, sitio web, información del headhunter, factores de demanda)

11. Documentos en idiomas extranjeros
"Hipoteca para la entrevista personal"
Los headhunters o los responsables de la toma de decisiones en la empresa solicitan a menudo documentos adicionales en idiomas extranjeros. Esto puede ocurrir incluso si este idioma extranjero apenas se necesita en el nuevo puesto de trabajo. En algunos casos, este documento también está destinado a los empleados del accionista internacional. Si ahora entrega los documentos a un traductor profesional que los traduzca a un "brillante" inglés de Oxford, creará falsas expectativas entre los cazatalentos o responsables de la empresa en la posterior entrevista personal. La mejor opción en este caso es que el candidato traduzca. En Internet existen herramientas de apoyo para traducir y explicar las diferencias. Este tipo de preparación también es un buen entrenamiento para las entrevistas en otros idiomas. A continuación, el tutor de NewPlacement editará el documento y añadirá algunos detalles. Este tipo de documento ayuda a reducir las expectativas demasiado altas sobre tus propias habilidades lingüísticas. En el pasado, se han realizado entrevistas de trabajo muy desagradables de la otra manera, algunas de las cuales han llevado a la finalización del proyecto.

12. Otros documentos en el proceso de solicitud
"The face in the crowd"
Los documentos de solicitud a lo largo del proceso deben complementarse con el folleto "Re-Briefing" y el rotafolio "Mirrored Benefit Analysis". Tras la primera entrevista en la empresa, es de esperar que poco después tenga lugar la "entrevista de validación". El directivo puede influir en este debate con un folleto y presentarse como una "cara entre la multitud". El contenido de esta "reentrevista" procede de los temas principales de la primera ronda, que se reflejan con el propio rendimiento, experiencia y competencias del candidato. También se introducen consideraciones iniciales. El "re-briefing" ha demostrado su eficacia en la comunicación entre las agencias de publicidad y el marketing corporativo durante años y puede proporcionar una ventaja competitiva en esta fase del proceso de solicitud.
El "análisis del valor de utilidad reflejado" es la herramienta de emparejamiento perfecta que refleja el "valor intrínseco" frente a las áreas de demanda más importantes y proporciona así un alto nivel de certeza para la decisión de la empresa.
Ambas herramientas forman parte del modelo de éxito de NewPlacement.