Dossier de candidature professionnel pour cadres / spécialistes & dirigeants

Depuis plus de 30 ans, nos dossiers de candidature professionnels en trois dimensions (CV) et une lettre de motivation individuelle orientée vers la demande ouvrent la voie à des postes vacants attrayants avec un matching élevé et aux premiers entretiens de rencontre.

A. Dreidimensionalität
B. Initiative & reaktive Bewerbungsunterlagen
1. Biographische Recherche
2. Stellen-Recherche im offenen Markt
3. Bewertung & Auswahl reaktive Bewerbung
4. Reaktives Anschreiben
5. Reaktives Kurzprofil
6. Stellen-Recherche im verdeckten Markt
7. Initiatives Anschreiben
8. Initiatives Kurzprofil
9. Zeugnisse & Referenzen
10. Management-Detailprofil
11. Fremdsprachliche Unterlagen
12. Weitere Unterlagen im Bewerbungsprozess

1. Recherche biographique
"Base du matching professionnel"
Tant que l'on n'a pas pleinement conscience de son propre parcours et de toutes ses facettes, on ne peut pas postuler de manière professionnelle. Comme il n'est guère possible de stimuler sa propre mémoire à long terme, l'aide d'un "biographe" (NewPlacement-Coach) s'impose pour explorer ensemble les 150-200 valeurs de performance, d'expérience et de compétence, les forces, les faiblesses, les motivations et autres soft skills. Il en résulte ensuite une base étendue pour la lettre de motivation (positionnement, compréhension et liens de la success story / pouvoir d'interprétation) et le profil succinct ou détaillé du parcours. Grâce à la re-biographie du coach NewPlacement, la méta-vision est atteinte et la compréhension de sa propre success story est beaucoup plus présente. On obtient ainsi un "produit" mûr pour le marché de l'emploi, avec des performances et des perspectives de succès correspondantes. On suit ainsi le principe de marketing établi depuis des années : "Ne jamais mettre sur le marché un produit qui n'est pas encore mûr ; les dégâts sont difficilement réparables".

2. Recherche d'emploi sur le marché ouvert
"Moteur de recherche / site web des entreprises & chasseurs de têtes"
Lors de la recherche de postes vacants appropriés, de nombreux cadres n'évoluent que dans un quart du marché des candidatures. Il est néanmoins possible de trouver des offres intéressantes dans les méta-moteurs de recherche et sur les sites d'emploi des entreprises et des chasseurs de têtes ciblés. Lors de l'identification des défis appropriés, de nombreuses erreurs sont commises, au grand dam des entreprises et des chasseurs de têtes. Le seul critère "je pourrais m'imaginer cela" du candidat ne permet pas d'atteindre l'objectif. La recherche devrait également se poursuivre au-delà du texte de l'offre d'emploi vers le site web ou la recherche sur Internet. D'après notre expérience de NewPlacement, on peut dire que la recherche d'un cadre "non formé" dans le segment de postes vacants envisageable ne présente que 10 à 20% de défis avec une forte proportion de matching et une chance de candidature. Au début de la recherche, il est très difficile de s'asseoir "sur la chaise de la personne en face de soi" : "Est-ce que je m'engagerais - et avec quel bénéfice pour l'entreprise ? Lors de cette évaluation, on oublie ou on ignore notamment les "conditio sine qua non" avec leur caractère indispensable pour les personnes en recherche. Convainquez une fois un docteur en ingénierie qui cherche un directeur des ventes avec des études d'ingénieur que l'on peut aussi remplacer les études d'ingénieur uniquement par des expériences professionnelles.

3. Évaluation & sélection candidature réactive
"Matching-Check / Composants & destinataire"
Tout d'abord, il faut évaluer avec le coach NewPlacement les offres d'emploi appropriées après la recherche. Pour ce faire, les facteurs de demande respectifs de la vacance de l'entreprise sont mis en miroir avec les 150-200 valeurs de performance, d'expérience et de compétence, et la meilleure valeur est attribuée à chaque fois. Si l'on ne trouve pas de valeur 1:1 correspondante, on essaie une analogie. Si cela ne fonctionne pas non plus, on évalue le caractère indispensable du facteur de demande. En cas d'incertitude, un entretien téléphonique préalable avec le chasseur de têtes ou l'entreprise peut apporter des éclaircissements. Lors de la prise de décision pour une candidature, une évaluation TOP5 est effectuée à partir des facteurs de demande, qui peuvent être reflétés par le propre parcours professionnel et qui donnent ainsi une "compréhension préalable" des besoins de l'entreprise. Ensuite, on procède à l'évaluation finale de chaque offre d'emploi en termes de matching et de perspectives de réussite. Sans cette procédure, on peut se "brûler" aussi bien auprès des entreprises que des chasseurs de têtes et être mis hors course pour des postes vacants ultérieurs présentant un bien meilleur matching.

4. Lettre de motivation réactive
"Matching & informations importantes"
Malgré toutes les discussions sur sa nécessité, la lettre de motivation réactive est extrêmement importante si elle est correctement ciblée. Il devrait être bien connu que le début de la lettre ne commence pas par ses propres intérêts "je cherche un nouveau défi". Il faut également éviter de faire des "éloges" dans le sens "votre entreprise m'a toujours fasciné". Le premier paragraphe de la lettre de motivation devrait plutôt faire preuve d'individualité en se référant à l'annonce et aux TOP5 des facteurs de demande, attestés par ses propres valeurs de performance, d'expérience et de compétence. Il y a de nombreuses années, une annonce disait : "Ne postulez que si vous avez compris cette annonce". Selon cette devise, on exprime cette compréhension dans le premier paragraphe. Dans le suivant, on présente son offre au marché du travail sous la forme d'un positionnement clair. Dans le troisième paragraphe, on "explique" comment comprendre sa propre success story, y compris les motivations respectives. Enfin, on se réfère aux demandes concernant le niveau de salaire, la disponibilité et la mobilité. Enfin, on recherche l'entretien personnel et on propose éventuellement des informations supplémentaires au préalable.

5. Profil court réactif
"Plus d'invitations grâce à l'individualisation"
Le profil court montre dès la première page, sans aucun stimulus perturbateur, le "remplisseur" potentiel pour le poste vacant recherché. En marketing, on parle d'une présentation globale. C'est ainsi que l'on se représente la personne recherchée. Une photo avec une tenue adaptée au poste vacant, compétente et sans arrogance. Le résumé des prestations, expériences et compétences donne envie de lire les pages suivantes. Le parcours professionnel est présenté chronologiquement ou à l'américaine, selon la force de vente. Les points de focalisation sont rapidement saisis, la "success story" passée est vendue. Et pour finir, le profil de performance, d'expérience et de compétence est présenté sur une page et de manière individualisée. On aimerait bien approfondir cela dans le profil détaillé. Ce qui est remarquable, c'est l'orientation vers les facteurs de demande de l'entreprise qui cherche. Mieux vaut des profils moins individualisés avec des chances de performance élevées qu'un envoi de masse standardisé. Ce n'est pas pour rien que dans la méthodologie NewPlacement, le profil court est basé sur une base de données de succès qui permet l'individualisation en peu de temps.

6. Recherche d'emploi sur le marché caché
"Accès qualifiés"
En règle générale, les informations sur les postes vacants cachés sont détenues par les décideurs de l'entreprise et les chasseurs de têtes qu'ils ont mandatés. En outre, il est possible, dans une mesure limitée, d'y accéder par le biais de son réseau personnel. Mais l'accès le plus fort se fait par le biais de la base de données qualifiée des chasseurs de têtes de NewPlacement AG, qui compte quelques milliers de cabinets de recrutement correspondants et dont l'entretien professionnel dure depuis des décennies. Pour utiliser cette voie avec succès, il est indispensable d'avoir des exigences particulières en matière de "reconnaissance rapide" des dossiers. Étant donné qu'avec cet accès initiatique, on n'a pas accès aux facteurs de demande réels de l'entreprise qui cherche, le document doit être large et avoir une structure tridimensionnelle. L'autre voie consiste à s'adresser directement aux décideurs de l'entreprise, avec une approche hybride qui permet également d'accéder aux présidents du conseil de surveillance, aux propriétaires, à la holding ou aux cadres. Dans ce cas, la recommandation "gratuite" par le biais de tiers - sans outing en tant que "cas d'outplacement" - a également fait ses preuves. On y traite également les informations correspondantes sur les postes vacants provenant des réseaux. Il faut en outre tenir compte du fait que le travail d'attribution et la protection des données font hésiter de nombreuses entreprises à centraliser les candidatures spontanées.

7. Lettre de motivation
"Une largeur rapidement saisissable n'est pas contradictoire"
Les lettres de motivation nécessitent un objet clair et une première phrase "expressive". Dans le cas contraire, la phase de candidature peut déjà être terminée après cela. En ce qui concerne les cabinets de recrutement, un matching rapide avec des projets appropriés doit être effectué. Les décideurs dans l'entreprise veulent reconnaître immédiatement sur une seule page le lien avec leurs propres réflexions et avantages. Pour ce faire, il est indispensable d'effectuer une recherche appropriée en amont.
Pour les chasseurs de têtes, il faut un positionnement plus large avec des postes cibles clairs et un arrière-plan sectoriel sous la forme d'un positionnement professionnel. Si le candidat n'a pas une vision claire de son avenir professionnel, il échouera dans cette voie. Il y a peut-être 20 ou 30 ans, le recruteur prenait tout son temps pour réfléchir à un avenir pour le candidat. Dans le deuxième paragraphe, le chasseur de têtes devrait trouver le parcours de carrière précédent concluant ou compréhensible.
Le conseiller reconnaît ce paragraphe comme tel et pourrait le sauter. Mais il le fera rarement, car le style staccato transmet rapidement les informations importantes. 
Dans le paragraphe final, le chasseur de têtes reçoit les informations supplémentaires dont il a besoin sur la motivation, le niveau de salaire, la mobilité et la disponibilité, ainsi que l'offre d'envoyer d'autres documents (profil détaillé, certificats).

8. Profil court d'initiative
"La première impression - saisie en quelques secondes"
Le profil court d'initiative doit être plus large que l'exemplaire réactif. Néanmoins, les positions cibles, les secteurs cibles et les points forts de l'activité sont déjà présentés sur la page de garde. La photo doit répondre à cette exigence de manière globale. Outre les coordonnées et le niveau de formation, un extrait du profil de performance, d'expérience et de compétences doit compléter la première impression et éveiller l'intérêt pour "plus". Le parcours qui suit, avec les faits clés et les points de mire, peut être chronologique ou américain. La décision se base uniquement sur l'attractivité. Le cas échéant, les premières étapes et entreprises peuvent accroître l'intérêt. Les points focaux doivent documenter une évolution constante de la "success story" sous forme chronologique. En règle générale, il est possible de fractionner les longues périodes d'occupation d'un poste. Les transitions entre les postes doivent être correctes, les "temps morts" doivent absolument être définis ou remplis. Le "job-shopping" est déjà argumenté dans la lettre de motivation (p. ex. années d'apprentissage et d'errance avec des compétences croissantes).
Pour finir, une page sur le profil de performance, d'expérience et de compétence donne un aperçu adapté au job cible et au secteur. C'est au plus tard à ce stade que le désir d'un contact personnel devrait être déclenché. L'exigence de déclarations de protection des données est devenue la norme et n'est pas un signal positif pour une collaboration.
Le bref profil initiatique adressé aux décideurs dans les entreprises devrait si possible être également adapté aux réalités de l'entreprise.

9. Témoignages & références
"Les références doivent être bien planifiées"
Dès les premières heures de la séparation, il convient de faire appel au coach NewPlacement. Il peut alors introduire à temps tous les éléments de la séparation qui sont importants pour l'avenir dans le cadre du modèle de vis de réglage de NewPlacement SA. En règle générale, le certificat intermédiaire, notamment le titre, l'évaluation et le paragraphe final, devrait déjà être défini dans le contrat de rupture. Dans ce contexte, la communication interne et externe analogue au paragraphe final est également très importante, car elle ne peut plus être "capturée" après coup. Dans cette phase, avec l'orientation vers l'avenir, il est également possible de convenir de la volonté d'une référence personnelle. Il faut toujours évaluer le risque d'informations parasites avec le coach NewPlacement. Le cas échéant, un ancien supérieur hiérarchique qui n'est plus dans l'entreprise peut également être acquis comme référence si l'on ne peut pas faire confiance à 100% au supérieur hiérarchique actuel. Dans le passé, une référence personnelle négative a déjà mis fin à des projets prometteurs du jour au lendemain.

10. Profil détaillé du management
"Aperçu complet - accès en 3 dimensions"
Après que le profil court de 4-5 pages représente un condensé du parcours professionnel antérieur et est déjà plus qu'une mise en bouche, le profil détaillé du management donne, à la demande du chasseur de têtes ou des décideurs de l'entreprise, une image complète, avec parfois plus de 150 valeurs de performance, d'expérience et de compétence (modèle de réussite NewPlacement.com). Afin que l'observateur ne soit pas surchargé d'informations, la structure tridimensionnelle donne un accès visuel rapide aux facteurs de demande respectifs. Ce profil détaillé sera aussi plus tard la base de la présentation du succès, qui reflète les valeurs respectives par rapport aux facteurs de demande. Le profil détaillé de gestion aide également les chasseurs de têtes et les décideurs de l'entreprise à se préparer de manière professionnelle à l'entretien personnel à une toute autre profondeur. Comme pour le profil court, le profil détaillé ne constitue pas non plus un standard. Il doit être adapté à chaque projet (annonce d'emploi, site Internet, informations sur le chasseur de têtes, facteurs de demande)

11. Documents en langues étrangères
"Hypothèque pour l'entretien personnel"
Il arrive souvent que les chasseurs de têtes ou les décideurs de l'entreprise demandent un document supplémentaire en langue étrangère. Cela peut également se produire lorsque cette langue étrangère n'est guère nécessaire dans le nouveau poste. Parfois, ce document est également destiné aux collaborateurs de l'actionnaire international. Si l'on confie maintenant le dossier à un traducteur professionnel qui effectue la traduction dans un "brillant" anglais d'Oxford, on suscite de fausses attentes chez les chasseurs de têtes ou les décideurs de l'entreprise lors de l'entretien personnel ultérieur. La meilleure variante dans ce cas est la traduction par les candidats. Des outils d'aide à la traduction et à l'explication des différences sont disponibles sur Internet. Ce type de rédaction est en même temps un bon entraînement aux entretiens dans d'autres langues. Le coach NewPlacement travaillera ensuite sur l'élaboration et apportera quelques spécificités. Avec un tel document, on réduit les attentes trop élevées quant à ses propres compétences linguistiques. Par le passé, l'autre voie a déjà donné lieu à des entretiens d'embauche très désagréables, qui ont parfois conduit à la fin du projet.

12. Autres documents dans le processus de candidature
"Le visage dans la foule"
Les documents de candidature dans l'ensemble du processus doivent encore être complétés par le hand-out "Re-Briefing" et le flipchart "Analyse de l'utilité en miroir". Après le premier entretien dans l'entreprise, on espère que l'entretien de "validation" aura lieu rapidement. Le cadre peut influencer cet entretien par un hand-out et se présenter comme un "visage dans la foule". Le contenu de ce "re-briefing" provient des thèmes principaux du premier tour, qui sont mis en miroir avec les propres valeurs de performance, d'expérience et de compétence. De plus, les premières réflexions sont apportées. Le "Re-Briefing" a fait ses preuves depuis des années dans la communication entre l'agence de publicité et le marketing des entreprises et peut constituer un avantage concurrentiel dans cette phase du processus de recrutement.
L'"Analyse de la valeur d'usage reflétée" est l'instrument de matching parfait qui reflète la "valeur propre" par rapport aux principaux domaines de la demande et fournit ainsi une grande sécurité pour la décision de l'entreprise.
Ces deux outils font partie intégrante du modèle de réussite NewPlacement.