Professionelle Bewerbungsunterlagen für Management / Fach- & Führungskräfte

Seit mehr als 30 Jahren ebnen unsere professionellen dreidimensionalen Bewerbungsunterlagen (CV) und ein Nachfrage-orientiertes individuelles Anschreiben den Weg zu attraktiven Vakanzen mit hohem Matching und in die ersten Kennenlerngespräche.

A. Dreidimensionalität
B. Initiative & reaktive Bewerbungsunterlagen
1. Biographische Recherche
2. Stellen-Recherche im offenen Markt
3. Bewertung & Auswahl reaktive Bewerbung
4. Reaktives Anschreiben
5. Reaktives Kurzprofil
6. Stellen-Recherche im verdeckten Markt
7. Initiatives Anschreiben
8. Initiatives Kurzprofil
9. Zeugnisse & Referenzen
10. Management-Detailprofil
11. Fremdsprachliche Unterlagen
12. Weitere Unterlagen im Bewerbungsprozess

1. Biographische Recherche
„Basis für professionelles Matching“
Bevor einem der eigene Werdegang mit all seinen Facetten nicht vollkommen bewusst ist, kann man sich nicht professionell bewerben. Da es kaum möglich ist, das eigene Langzeitgedächtnis zu stimulieren, bietet sich die Hilfe eines „Biographen“ (NewPlacement-Coach) an, der die 150-200 Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerte, Stärken, Schwächen, Motivationen und weitere Soft Skills gemeinsam exploriert. Daraus ergibt sich dann eine umfangreiche Basis für das Anschreiben (Positionierung, Verständnis und Zusammenhänge der Erfolgsstory / Deutungshoheit) und das Kurz- bzw. Detailprofil des Werdegangs. Durch die Re-Biographie des NewPlacement-Coaches wird die Meta-Sicht erreicht und das Verständnis für die eigene Erfolgsstory wesentlich präsenter. So entsteht ein ausgereiftes „Produkt“ für den Bewerbungsmarkt mit entsprechender Performance und Erfolgsaussichten. Damit folgt man auch der jahrelangen Marketing-Erkenntnis „Bringe nie ein unausgereiftes Produkt an den Markt; der Schaden ist kaum wieder gutzumachen“.
   
2. Stellen-Recherche im offenen Markt
„Suchmaschine / Website der Unternehmen & Headhunter“
Bei der Suche nach geeigneten Vakanzen bewegen sich viele Führungskräfte lediglich in einem Viertel des Bewerbungsmarktes. Trotzdem kann man in den Meta-Suchmaschinen und den Stellenbörsen der Ziel-Unternehmen und Headhunter interessante Angebote finden. Bei der Identifikation der geeigneten Herausforderungen werden zum Leidwesen von Unternehmen und Headhuntern viele Fehler begangen. Das alleinige Kriterium „Das könnte ich mir vorstellen“ des Bewerbers ist nicht zielführend. Die Recherche sollte auch über den Text der Stellenanzeige zur Website bzw. der Internet-Suche weitergehen. Aus unserer NewPlacement-Erfahrung kann man sagen, dass die Recherche einer „ungeschulten“ Führungskraft im denkbaren Vakanzen-Segment lediglich 10-20% Herausforderungen mit hohem Matching-Anteil und einer Bewerbungschancen hat. Es ist am Anfang der Recherche sehr schwierig, sich „auf den Stuhl des Gegenübers“ zu setzen: „Würde ich mich - und mit welchem Nutzen für das Unternehmen - einstellen?“. Bei dieser Beurteilung werden insbesondere „conditio sine qua non“ mit ihrer Unabdingbarkeit für die Suchenden übersehen bzw. ignoriert. Überzeugen Sie einmal einen Dr.-Ing., der einen Sales Director mit Ing-Studium sucht, dass man das Ing.-Studium auch rein durch berufliche Erfahrungen ersetzen kann.
   
3. Bewertung & Auswahl reaktive Bewerbung
„Matching-Check / Bestandteile & Adressat“
Zuerst sollte man zusammen mit dem NewPlacement-Coach die geeigneten Stellenanzeigen nach der Recherche bewerten. Dazu werden die jeweiligen Nachfragefaktoren der Unternehmens-Vakanz mit den 150-200 Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerte gespiegelt und mit dem jeweils besten Wert belegt. Findet man keinen entsprechenden 1:1-Wert, versucht man es mit einer Analogie. Gelingt auch das nicht, wird die Unabdingbarkeit des Nachfragefaktors bewertet. Bei Unsicherheit kann bei Headhuntern oder auch im Unternehmen ein vorgelagertes Telefonat Klärung bringen. Bei der Entscheidung für eine Bewerbung wird aus den Nachfragefaktoren eine TOP5-Bewertung vorgenommen, die durch den eigenen Werdegang gespiegelt werden können und damit ein „Vorabverständnis“ für die Bedarfe des Unternehmens vermittelt. Danach erfolgt die letztendliche Bewertung der jeweiligen Stellenanzeige in Bezug auf Matching und Aussicht auf Erfolg. Ohne dieses Procedere kann man sich sowohl bei Unternehmen als auch Headhuntern „verbrennen“ und für spätere Vakanzen mit deutlich besserem Matching aus dem Rennen nehmen.
    
4. Reaktives Anschreiben
„Matching & wichtige Informationen“
Das reaktive Anschreiben ist trotz aller Diskussionen der Notwendigkeit extrem wichtig, wenn es richtig ausgesteuert ist. Dass der Beginn des Schreibens nicht mit den eigenen Interessen „ich suche eine neue Herausforderung“ erfolgt, sollte hinlänglich bekannt sein. Auch eine „Lobhudelei“ in Richtung „Ihr Unternehmen hat mich schon immer fasziniert“ sollte unterbleiben. Der erste Absatz des Anschreibens sollte stattdessen Individualität mit Bezug auf die Anzeige und die TOP5-Nachfragefaktoren, die durch die eigenen Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerte belegt werden, zeigen. Vor vielen Jahren stand einmal in einer Anzeige „Bewerben Sie sich nur, wenn Sie diese Anzeige verstanden haben“. Nach diesem Motto drückt man im ersten Absatz dieses Verständnis aus. Im Folgenden stellt man sein Angebot an den Arbeitsmarkt in Form einer klaren Positionierung vor. Im dritten Bereich „erklärt“ man, wie die eigene Erfolgsstory, inklusive der jeweiligen Motivationen, zu verstehen ist. Letztendlich nimmt man Bezug zu den Nachfragen bezüglich Gehaltslevel, Verfügbarkeit und Mobilität. Abschließend sucht man das persönliche Gespräch und bietet ggf. vorab weitere Informationen an.
   
5. Reaktives Kurzprofil
„Mehr Einladungen durch Individualisierung“
Das Kurzprofil zeigt bereits auf der ersten Seite ohne jegliche Störreize den potentiellen „Ausfüller“ für die gesuchte Vakanz. Im Marketing spricht man von einem ganzheitlichen Auftritt. So stellt man sich den Gesuchten vor. Foto mit einem Outfit adäquat zur Vakanz, kompetent und ohne jegliche Arroganz. Die Kurzform der Leistungen, Erfahrungen und Kompetenzen machen Lust auf die nächsten Seiten. Der Werdegang wird je nach Verkaufsstärke chronologisch oder amerikanisch dargestellt. Die Fokuspunkte sind schnell erfassbar, die bisherige „Erfolgsstory“ verkauft. Und abschließend gibt es auf einer Seite und auf einen Blick individualisiert die Übersicht des Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzprofils. Das möchte man dann auch gern im Detailprofil vertiefen. Bemerkenswert ist die Hinwendung zu den Nachfragefaktoren des suchenden Unternehmens. Lieber weniger individualisierte Profile mit hoher Performance-Chance als eine standardisierte Massenaussendungen. Nicht umsonst liegt in der NewPlacement-Methodik dem Kurzprofil eine Erfolgsdatenbank zu Grunde, die die Individualisierung in kurzer Zeit ermöglicht.
    
6. Stellen-Recherche im verdeckten Markt
„Qualifizierte Zugänge“
Die Information zu verdeckten Vakanzen liegen in der Regel bei den Entscheidern im Unternehmen und bei den von ihnen beauftragten Headhuntern. Zusätzlich kann man im begrenzten Maße auch Zugang durch das persönliche Netzwerk bekommen. Der stärkste Zugang ist aber über die qualifizierte Headhunter-Datenbank der NewPlacement AG mit einigen Tausend entsprechenden Personalberatungen und deren professioneller Pflege über Jahrzehnte zu finden. Um diesen Weg erfolgreich zu nutzen, sind besondere Anforderungen zur „Schnellerkennung“ an die Unterlagen unabdingbar. Da man bei diesem initiativen Zugang keinen Zugang zu den tatsächlichen Nachfragefaktoren des suchenden Unternehmens hat, sollte die Unterlage breitflächig und mit einem Drei-dimensionalen Aufbau daherkommen. Der andere Weg geht direkt an die Entscheider im Unternehmen mit einem hybriden Ansatz, der auch Zugang zu Aufsichtsratsvorsitzenden, Inhabern, Holding oder C-Level findet. Hier hat sich auch die „kostenfreie“ Empfehlung über Dritte - ohne Outing als „OutPlacement-Fall“ - bewährt. Hier verarbeitet man auch die entsprechenden Informationen zu Vakanzen aus den Netzwerken. Zusätzlich muss man beachten, dass der Zuordnungs-Aufwand und der Datenschutz viele Unternehmen vor zentralen Initiativbewerbungen zurückschrecken lassen.
    
7. Initiatives Anschreiben
„Schnell erfassbare Breite ist kein Widerspruch“
Die initiativen Anschreiben benötigen einen klaren Betreff und einen „ausdruckstarken“ ersten Satz. Ansonsten kann bereits danach die Bewerbungsphase beendet sein. Bei den Personalberatungen muss ein schnelles Matching zu geeigneten Projekten erfolgen. Die Entscheider im Unternehmen wollen auf nur einer Seite sofort die Verbindung zu eigenen Überlegungen und Nutzen erkennen. Hierzu ist eine entsprechende Recherche im Vorwege unerlässlich.
Bei den Headhuntern benötigt man eine breitere Aufstellung mit klaren Zielpositionen und Branchenhintergrund in Form einer professionellen Positionierung. Wenn der Bewerber unklare Vorstellungen seiner beruflichen Zukunft hat, wird er auf diesem Weg scheitern. Es mag 20 oder 30 Jahre her sein, als der Personalberater sich noch viel Zeit nahm, um eine Zukunft für den Bewerber zu überdenken. Im zweiten Abschnitt sollte für den Headhunter der bisherige Karriereweg schlüssig bzw. nachvollziehbar werden.
Diesen Absatz erkennt der Berater als solchen und könnte ihn überspringen. Das wird  er aber selten tun, denn der Stakkato-Stil transportiert schnell die wichtigen Informationen. 
Im Schlussabsatz erhält der Headhunter die zusätzlich benötigten Informationen zu Motivation, Gehaltslevel, Mobilität und Verfügbarkeit sowie das Angebot weitere Unterlagen zuzusenden (Detailprofil, Zeugnisse).
   
8. Initiatives Kurzprofil
„Der erste Eindruck - in wenigen Sekunden erfasst“
Das initiative Kurzprofil muss breiter als das reaktive Exemplar aufgestellt sein. Trotzdem werden bereits auf dem Deckblatt die Zielpositionen, Zielbranchen und Tätigkeitsschwerpunkte dargestellt. Das Foto muss diesem Anspruch ganzheitlich entsprechen. Neben den Kontaktdaten und dem Ausbildungsgrad sollte ein Auszug aus dem Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzprofil den ersten Eindruck abrunden und das Interesse auf „Mehr“ wecken. Der anschließende Werdegang mit Keyfacts und Fokuspunkten kann chronologisch oder amerikanisch erfolgen. Dabei basiert die Entscheidung allein auf der höheren Attraktivität. Ggf. können erste Stationen und Unternehmen das Interesse erhöhen. Die Fokuspunkte müssen in der chronologischen Form eine ständige Fortentwicklung der „Erfolgsstory“ dokumentieren. Längere Standzeiten auf einem Job kann man in der Regel entsprechend aufsplitten. Die Übergänge zwischen den Stationen müssen stimmen, „Leerzeiten“ sollten unbedingt definiert bzw. aufgefüllt werden. Das sogenannte Jobhopping wird bereits im Anschreiben verargumentiert (z.B. Lehr- und Wanderjahre mit zunehmender Kompetenz).
Abschließend gibt eine Seite über das Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzprofil einen zum Zieljob und zur Branche passenden Überblick. Spätestens jetzt sollte der Wunsch nach einem persönlichen Kontakt ausgelöst sein. Die Anforderung von Datenschutzerklärungen sind inzwischen Standard und kein positives Signal für eine Zusammenarbeit.
Das initiative Kurzprofil an die Entscheider in den Unternehmen sollte möglichst ebenfalls auf die Gegebenheiten im Unternehmen angepasst werden.
    
9. Zeugnisse & Referenzen
„Referenzen müssen wohl geplant sein“
Bereits in den ersten Stunden der Trennung sollte der NewPlacement-Coach eingeschaltet werden. Er kann dann alle zukunftsrelevanten Elemente der Trennung im Rahmen des Stellschraubenmodells der NewPlacement AG rechtzeitig einbringen. In der Regel sollte bereits im Aufhebungsvertrag das Zwischenzeugnis, insbesondere mit Titel, Bewertung und Schlussabsatz, definiert werden. Dabei ist auch die interne und externe Kommunikation analog dem Schlussabsatz sehr wichtig, da sich diese im Nachherein nicht mehr „einfangen“ lässt. In dieser Phase kann mit der Ausrichtung auf die Zukunft auch die Bereitschaft zu einer persönlichen Referenz vereinbart werden. Dabei muss stets das Risiko von Störinformationen zusammen mit dem NewPlacement-Coach abgeschätzt werden. Ggf. kann auch ein früherer Vorgesetzter, der nicht mehr im Unternehmen ist, als Referenzgeber akquiriert werden, wenn dem aktuellen Vorgesetzten nicht 100%ig zu vertrauen ist. Eine negative persönliche Referenz hat in der Vergangenheit schon aussichtsreichste Projekte von jetzt auf gleich beendet.
  
10. Management-Detailprofil
„Umfassender Einblick – 3-dimensonaler Zugriff“
Nachdem das Kurzprofil auf 4-5 Seiten eine Verdichtung des bisherigen beruflichen Werdegangs darstellt und schon mehr als ein Appetizer ist, gibt das Management-Detailprofil auf Nachfrage des Headhunters oder der Entscheider im Unternehmen ein umfassendes Bild, mit teilweise mehr als 150 Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerten (Erfolgsmodell NewPlacement.com). Damit der Betrachter nicht mit Informationen überfrachtet wird, gibt der 3-dimensonale Aufbau einen schnellen visuellen Zugriff zu den jeweiligen Nachfragefaktoren. Dieses Detailprofil wird auch später die Basis für den Erfolgsvortrag, der die jeweiligen Werte gegen die Nachfragefaktoren spiegelt. Das Management-Detailprofil hilft den Headhuntern und den Entscheidern im Unternehmen auch für eine professionelle Vorbereitung auf das persönliche Gespräch in einer ganz anderen Tiefe. Auch das Detailprofil stellt analog zum Kurzprofil keinen Standard dar. Es muss auf das jeweilige Projekt (Stellenanzeige, Website, Informationen Headhunter, Nachfragefaktoren) angepasst werden
      
11. Fremdsprachliche Unterlagen
„Hypothek für das persönliche Gespräch“
Häufig werden durch Headhunter oder Entscheider im Unternehmen eine zusätzliche fremdsprachliche Unterlage angefordert. Das kann auch geschehen, wenn im neuen Job kaum diese Fremdsprache benötigen wird. Teilweise ist diese Unterlage auch für die Mitarbeiter des internationalen Anteilseigners bestimmt. Gibt man jetzt die Unterlagen an einen professionellen Übersetzer, der die Übersetzung in „brillantem“ Oxford-Englisch vornimmt, weckt man bei den Headhuntern oder den Entscheidern im Unternehmen eine falsche Erwartungshaltung im späteren persönlichen Gespräch. Die bessere Variante in diesem Fall ist die Übersetzung durch die Bewerber. Unterstützende Hilfsmittel zur Übersetzung und Erklärung von Unterschieden gibt es im Internet. Diese Art der Erstellung ist gleichzeitig ein gutes Training für Gespräche in anderen Sprachen. Der NewPlacement-Coach wird im Anschluss die Ausarbeitung bearbeiten und einige Spezifika einbringen. Mit einer solchen Unterlage reduziert man zu hohe Erwartungen an die eigene Sprachkompetenz. Auf dem anderen Weg sind in der Vergangenheit schon sehr unschöne Bewerbungsgespräche entstanden, die teilweise zur Beendigung des Projektes geführt haben.
   
12. Weitere Unterlagen im Bewerbungsprozess
„Das Gesicht in der Menge“
Die Bewerbungsunterlagen im gesamten Prozess müssen noch um das Hand-out „Re-Briefing“ und das Flipchart „Gespiegelte Nutzwertanalyse“ ergänzt werden. Nach dem ersten Gespräch im Unternehmen kommt es hoffentlich zeitnah zum „Validierungsgespräch“. Dieses Gespräch kann die Führungskraft durch ein Hand-out beeinflussen und sich als „Gesicht in der Menge“ darstellen. Die Inhalte dieses „Re-Briefings“ stammen aus den Top-Themen der ersten Runde, die mit den eigenen Leistungs-, Erfahrungen und Kompetenzwerten gespiegelt werden. Zusätzlich werden erste Überlegungen eingebracht. Das „Re-Briefing“ hat sich in der Kommunikation zwischen Werbeagentur und Marketing der Unternehmen seit Jahren bewährt und kann in dieser Phase des Bewerbungsprozesses einen Wettbewerbsvorteil ausmachen.
Die „Gespiegelte Nutzwertanalyse“ ist das perfekte Matching-Instrument, das den „Eigenwert“ gegen die wichtigsten Nachfrage-Bereiche spiegelt und damit hohe Sicherheit für die Entscheidung des Unternehmens liefert.
Beide Tools sind Bestandteil des Erfolgsmodells NewPlacement.