OutPlacement News Mayo 2023

OutPlacement-News.de (abreviado OPN) informa regularmente sobre todo lo que merece la pena saber sobre OutPlacement, NewPlacement, carreras, separación profesional, colocación, proceso de solicitud, graduación, incorporación e integración.
Preguntas a los socios de NewPlacement AG sobre medidas en OutPlacement.
OutPlacement-News: Muchos documentos de solicitud de candidatos con las mismas cualificaciones apenas difieren y dificultan la selección. ¿Cómo evitan esto con sus candidatos?
NewPlacement: La mayoría de las veces, la base sobre la que se hacen las ofertas al mercado laboral es demasiado generalista, egoísta o incluso demasiado superficial. En los estudios de mercado se aprende pronto a entender el significado de "basura dentro basura fuera". Sin el know-how y la orientación de un coach con experiencia en biografía, los valores de rendimiento, experiencia y competencia, así como las habilidades blandas, a menudo resultan demasiado insignificantes para una correspondencia real con los factores de demanda de las empresas buscadoras. Esto se traduce en estándares en términos de carta de presentación, historial laboral y estrategia de entrevista que no son suficientes para los puestos más altos en el nivel respectivo. A través de la biografía de un día completo (herramienta exclusiva), con trabajo preparatorio y de seguimiento por parte de nuestros coaches de NewPlacement, se recopilan normalmente 150-200 valores de rendimiento, experiencia y competencia (gestión integral) que, junto con los más de 50 factores de demanda de la empresa buscadora en cada caso, permiten un emparejamiento perfecto y ofrecen a los responsables de la toma de decisiones un alto grado de seguridad para un futuro común (equilibrio de gestión).
OutPlacement-News: Hemos leído el término madurez de mercado en su trabajo, ¿a qué se refiere?
NewPlacement: Ninguna empresa de marca pondría en el mercado un producto inmaduro bajo su nombre y dañaría así los canales de venta a largo plazo. Desgraciadamente, muchos candidatos no cumplen esto con su oferta al mercado laboral. Los candidatos inundan a los cazatalentos con autoposiciones cambiantes sin ajustar los valores de rendimiento, experiencia y competencia, señalando así que ellos mismos no saben cuál es su propia oferta auténtica. En este contexto, uno escucha una y otra vez las declaraciones de los candidatos de que "podrían imaginarse el trabajo". Comprensible, pero no intencionado. En este segmento es mejor buscar la ayuda de un "creador de marca" de NewPlacement AG. Esta persona elaborará junto con el candidato un posicionamiento claro, comprensible y verificable, relevante para la demanda y atractivo. El headhunter puede utilizar esto para convencer a sus clientes corporativos y, en nuestra opinión, el solicitante está listo para el mercado de contratación. OutPlacement-News: Hemos oído que las torpes motivaciones de cambio conducen a solicitudes de empleo prematuras. ¿Cuál es su experiencia al respecto? NewPlacement: En la presentación de la trayectoria profesional, los candidatos prestan muy poca atención a las transiciones. Muchas motivaciones perjudican al empleador anterior o al propio puesto de trabajo. La falta de contraofertas internas levanta humo que hace que el cazatalentos busque fuego. De este modo, a veces se destruyen los buenos contenidos de los respectivos puestos de trabajo. Encontramos esta deficiencia en muchas cartas de presentación y estrategias de entrevista o "conferencias sobre el fracaso". En la biografía de un día completo, el experimentado coach de NewPlacement encuentra las piedras del mosaico para las transiciones hasta la estrategia Doppler con la "motivación de cambio ascendente". Sigue la presentación profesional del éxito y su coherencia es apreciada por los cazatalentos y las empresas. Además, proporciona al candidato un guión con el que suele evitar todos los escollos. Esto da seguridad y soberanía. OutPlacement-News: Se lee constantemente sobre cartas de presentación o de motivación que pueden crearse rápidamente con IA. ¿Es ese el enfoque correcto, se puede ahorrar tanto tiempo y entrenador? NewPlacement: Hay tantos artículos sobre la carta de presentación adecuada que, por supuesto, también se contradicen entre sí. Una vez más, puedes aprender de la industria de productos de marca sobre cómo validan sus textos publicitarios. Correcto, en un estudio de mercado se confronta al grupo objetivo y los resultados desembocan en la mejora o en un enfoque completamente nuevo. Además, nunca se pensaría en entrevistar a un solo consumidor. Así que la carta de presentación a los cazatalentos debe basarse en un amplio estudio de mercado de las ofertas de empleo como máximo común denominador. En cambio, las cartas de presentación dirigidas a RRHH, directores o propietarios deben tener en cuenta otros aspectos. Existe una distinción adicional para las cartas reactivas, de iniciativa o de recomendación. Basándose en estos conocimientos, el NewPlacement-Coach ayuda a investigar, individualizar y enfocar las cartas de presentación y a obtener más respuesta. Las cartas de presentación orientadas al destinatario aumentan naturalmente la atención. ChatGPT, por ejemplo, puede ayudar de forma limitada con los factores de demanda actuales porque el programa solo se ha formado con datos hasta finales de 2021. Las normas ahorran tiempo, no solo en la redacción, sino también en "perder invitaciones a entrevistas". OutPlacement-News: ¿Cómo es el documento de solicitud óptimo? NewPlacement: El documento no debe obligar al lector a buscar interminablemente lo que le interesa. Especialmente en el caso de las candidaturas especulativas, es natural que falten los requisitos exactos del proyecto. Así que la historia del éxito debe ser correspondientemente amplia. Un enfoque tridimensional permite al lector determinar la profundidad de la información en las distintas etapas de la carrera y encontrar rápidamente los logros, la experiencia y las competencias correspondientes. De este modo, los cazatalentos o los responsables de la toma de decisiones en la empresa pueden hacerse una idea general de la adecuación en poco tiempo. En el caso de las solicitudes reactivas, la historia de éxito se individualiza de antemano junto con el coach de NewPlacement, basándose en los factores de demanda de la empresa que busca, con el fin de generar un alto grado de adecuación rápidamente reconocible. No se tiene en cuenta el "lastre de contenido" adicional que surge de la rotación del ego del solicitante. Ya conoces el cebo... OutPlacement-News: Se lee mucho sobre los puntos fuertes y débiles "perfectos". ¿Siguen teniendo cara entre la multitud? NewPlacement: Integrar los puntos fuertes con vistas a los factores de exigencia en la propia presentación del éxito prohíbe cualquier pretensión estandarizada. En una entrevista de trabajo, por ejemplo, un jefe de ventas enumeró 6 puntos fuertes en respuesta a la pregunta del director de RRHH. Tras una breve reflexión, el director de RRHH le preguntó cómo había llegado a esa "estrecha tabla" de tener todos esos puntos fuertes. ¿Te imaginas los siguientes 5 duros minutos de la entrevista? Los puntos fuertes y débiles, así como otras competencias interpersonales, deben figurar en el guión. Se evidencian y se explican situacionalmente. Los puntos débiles se reconocen, se trabajan, pero siguen ahí. Los puntos fuertes no son jactanciosos, sino que se basan en el rendimiento, la experiencia y los valores de competencia y conducen a una correspondencia con el puesto objetivo en la descripción. La selección a partir de una cartera de 10 puntos fuertes tiene que ser individualizada, basándose en el transcurso previo de la presentación o entrevista de trabajo con éxito, por supuesto sólo a petición. OutPlacement-News: ¿Pueden reducir sus actividades a unos pocos cazatalentos seleccionados? NewPlacement: Recomendamos una amplia exploración del mercado. Hace 20 años, el mercado de headhunters no era tan amplio. En aquella época, el candidato recibía una lista de 10-20 headhunters prometedores para su investigación o para el envío de documentos de iniciativa. En aquella época, los criterios de selección estaban relacionados principalmente con el contenido. Hoy, en cambio, muchos proyectos de búsqueda se adjudican en función de aspectos relacionados con el trabajo en red. Los directores generales que han tenido buenas experiencias en su propia búsqueda se guían comprensiblemente por ello en la selección de su cazatalentos. Los propietarios buscan a menudo "confidentes" que garanticen una búsqueda absolutamente confidencial porque sólo interviene una persona. Si uno supiera ahora "quién con quién y por qué", podría centrarse de nuevo en 10 cazatalentos. De lo contrario, se necesita una amplia exploración del mercado, sobre todo para cubrir los principales proyectos ocultos. Si uno se centra en un único headhunter que también puede ofrecer recolocación, perderá de vista el mercado global con su multitud de ofertas encubiertas y se arriesgará a que los tiempos de búsqueda sean considerablemente más largos. OutPlacement-News: ¿Qué canal de solicitud conduce mejor al éxito? NewPlacement: Sin enfoque unilateral de las solicitudes y sin estándares. Cada vez hay más opiniones de que las vías únicas son suficientes para un éxito laboral rápido y estratégicamente correcto. Quizá también porque algunos proveedores de recolocación se reducen a ello y rehúyen el paralelismo completo de actividades. Cada pista tiene su justificación y omitir los accesos individuales no sólo reduce estadísticamente las perspectivas en el mercado de contratación. Quienes reducen a unos pocos los contactos con los cazatalentos han perdido de vista la interconexión de los responsables de la toma de decisiones en la empresa y el mercado ampliamente diversificado. Quienes presentan sus propias candidaturas no solicitadas a las empresas a través del marketing de recomendación profesional de terceros no piensan en el destinatario. Los que cargan a su red con la transmisión de documentos ponen en peligro las oportunidades. Por eso NewPlacement apoya todas las plataformas de lanzamiento en consulta con el candidato y las individualiza según el proyecto y el nivel. Las cartas de presentación y los documentos estandarizados -sin aprovechar las oportunidades de emparejamiento- tienen pocas posibilidades de éxito. OutPlacement-News: ¿Existen reglas de conducta sobre la mejor manera de trabajar con los cazatalentos? NewPlacement: En primer lugar, hay que mostrar agradecimiento al cazatalentos. Como gestor de ventas experimentado, el headhunter "vende" el perfil a sus clientes y permite así al ejecutivo acceder a los responsables de la toma de decisiones en primer lugar. Con cada presentación de un candidato, pone a prueba su relación comercial con la empresa que busca. Cada candidato debe mostrar comprensión y aprecio por esta exigente tarea y cumplir las exigencias de individualización de los documentos (alcance, lista de proyectos adicionales, etc.) sin discusión. El headhunter representa a la empresa objetivo y a sus responsables. Sin embargo, en colaboración con su coach de NewPlacement, el candidato debe hacer coincidir de antemano los factores de demanda investigados y su propia oferta. Esto facilita que la contraparte encuentre rápidamente la información necesaria, le ahorra un tiempo valioso y fomenta su interés y, por tanto, sus propias posibilidades. OutPlacement-News: ¿Cuántos proyectos debería perseguir en paralelo un directivo durante el proceso de solicitud? NewPlacement: Hasta que lo consigan, los candidatos deben seguir en paralelo todos los proyectos prometedores. A uno de nuestros candidatos, que estaba totalmente seguro de ser aceptado en un proyecto de candidatura que duró 12 semanas con 6 citas en su país y en el extranjero, pudimos convencerle de que continuara con los demás proyectos de candidatura en paralelo con plena dedicación. Después de 11 semanas, asumió la dirección de ventas en otra gran empresa de marca. Una semana más tarde, el proyecto "seguro" fue rechazado. Si hubiera cancelado los otros proyectos, se habrían perdido 3 meses en el proceso. En el caso de otro proyecto con oferta de contrato, a pesar de su propio rechazo, consiguió no dañar la relación con los responsables de la toma de decisiones, para poder volver a él en el curso posterior de su carrera. Resulta más difícil cuando los candidatos firman el contrato para un proyecto de 1b por una sensación de seguridad y quieren seguir buscando. Pero también tenemos soluciones para eso. OutPlacement-News: ¿Qué puede hacer un alto directivo si se encuentra atascado en una medida clásica de recolocación sin éxito? NewPlacement: Pasarse a PremiumPlacement con nosotros. Un interesado, al que su empresa había financiado el asesoramiento de recolocación en otro lugar, se dirigió a nosotros para tener más acceso a vacantes adecuadas. Por supuesto, no quería un segundo asesoramiento de recolocación. Tampoco habría servido de nada, ya que tenía que jugar en la Liga de Campeones como alto ejecutivo, y las tácticas y el enfoque del asesoramiento de recolocación clásico ya no eran suficientes. Por lo tanto, añadir más vacantes habría sido una pérdida de tiempo. Necesitaba un #PremiumPlacement para ejecutivos basado en su historial de gestión con alrededor de 200 valores de rendimiento, experiencia y competencia, así como habilidades blandas sólidas y pulidas (motivaciones de cambio con contraofertas internas, mayor fracaso, etc.). En el proceso PremiumPlacement, puede garantizar una coincidencia verificable en cada proyecto y en cada fase de conocimiento del candidato, basándose en la ocupación de los 50-70 factores de demanda de la empresa que busca con los valores correspondientes de su historial de gestión. En el curso posterior, crea un rostro en la multitud de competidores a través de un nuevo briefing (complementado con un enfoque estratégico, si es necesario) y el análisis del valor de uso reflejado. Mientras que el proceso OutPlacement finaliza con la conclusión del contrato, el proceso PremiumPlacement continúa el proceso de solicitud con un onboarding de 360 grados en integración y, posteriormente, con coaching bajo demanda. Los proyectos necesarios a su nivel se generan casi exclusivamente a partir del mercado oculto y mediante marketing de recomendación individualizado (#inverse headhunting) o headhunters implicados. OutPlacement-News.de Las re-publicaciones son gratuitas y deben hacerse con reconocimiento de la fuente. 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