Actualités OutPlacement mai 2023

OutPlacement-News.de (en abrégé OPN) informe régulièrement sur tout ce qu'il faut savoir sur l'OutPlacement, le NewPlacement, la carrière, la séparation professionnelle, la mise en place, le processus de candidature, la conclusion, l'onboarding et l'intégration.
Questions aux partenaires de NewPlacement AG sur les mesures d'OutPlacement.
OutPlacement-News : De nombreux dossiers de candidature de candidats ayant les mêmes qualifications se distinguent à peine et rendent la sélection difficile. Comment évitez-vous cela avec vos candidats ?
NewPlacement : La plupart du temps, la base sur laquelle reposent les offres faites au marché du travail est trop généraliste, trop centrée sur le moi ou encore trop superficielle. Dans l'étude de marché, on apprend très tôt à comprendre l'importance du "garbage in garbage out". Sans le savoir-faire et les conseils d'un coach expérimenté en biographie, les valeurs de performance, d'expérience et de compétence ainsi que les soft skills restent souvent trop peu parlantes pour un véritable matching avec les facteurs de demande des entreprises en recherche. Il en résulte des standards en termes de lettre de motivation, de parcours et de stratégie d'entretien qui ne suffisent pas pour les postes de haut niveau à chaque niveau. Grâce à la biographie d'une journée entière (outil exclusif), 150 à 200 valeurs de performance, d'expérience et de compétence (management integral) sont généralement relevées avec le travail préalable et ultérieur de nos coachs NewPlacement, ce qui permet un matching parfait avec les plus de 50 facteurs de demande respectifs de l'entreprise en recherche et donne aux décideurs une grande sécurité pour un avenir commun (bilan de management).
OutPlacement-News : Nous avons lu chez vous la notion de maturité du marché, qu'entendez-vous par là ?
NewPlacement : Aucun fabricant d'articles de marque ne mettrait sur le marché, sous son nom, un produit qui n'est pas encore mûr et endommagerait ainsi durablement des canaux de vente. Malheureusement, de nombreux candidats ne respectent pas cette règle dans leur offre sur le marché du travail. Les candidats inondent les chasseurs de têtes de positionnements personnels changeants sans ajuster les valeurs de performance, d'expérience et de compétence, signalant ainsi que l'on ne sait pas soi-même quelle est sa propre offre authentique. Dans ce contexte, on entend souvent les candidats dire qu'ils "pourraient s'imaginer le poste". C'est compréhensible, mais cela ne mène à rien. Il vaut mieux chercher de l'aide auprès d'un "faiseur de marques" de NewPlacement AG dans ce segment. Celui-ci élabore avec le candidat un positionnement clair, compréhensible, justifiable, pertinent par rapport à la demande et attractif, comme le font les fabricants de marques. Le chasseur de têtes peut ainsi faire quelque chose et convaincre ses entreprises clientes, et le candidat est, selon nous, prêt pour le marché de l'emploi. OutPlacement-News : Nous avons entendu dire que des motivations de changement maladroites conduisent à l'abandon prématuré de la candidature. Quelle est votre expérience en la matière ? NewPlacement : Dans la présentation de leur parcours, les candidats n'accordent pas assez d'attention aux transitions. De nombreuses motivations portent atteinte à l'employeur précédent ou à son propre emploi. Le manque de contre-offres internes fait monter la fumée, ce qui pousse le chasseur de têtes à chercher le feu. Ainsi, de bons contenus des différentes étapes professionnelles sont parfois réduits à néant. Nous retrouvons ce défaut dans de nombreuses lettres de motivation et stratégies d'entretien ou "exposés d'échec". Dans la biographie d'une journée, le coach NewPlacement expérimenté trouve les pièces de la mosaïque pour les transitions jusqu'à la stratégie Doppler avec la "motivation de changement en amont". Le discours professionnel sur le succès est reproduit et sa cohérence est appréciée par les chasseurs de têtes et les entreprises. En outre, il donne au candidat un scénario qui permet généralement d'éviter tous les écueils. Cela donne de l'assurance et de la souveraineté. OutPlacement-News : On lit sans cesse des lettres de motivation qui peuvent être rédigées rapidement grâce à l'IA. Est-ce la bonne approche, peut-on ainsi économiser beaucoup de temps et de coach ? NewPlacement : Il y a tellement d'articles concernant la bonne lettre de motivation, qui se contredisent bien sûr. Encore une fois, on peut apprendre de l'industrie des articles de marque comment elle valide ses textes publicitaires. C'est vrai, dans une étude de marché, le groupe cible y est confronté et les résultats sont pris en compte dans l'amélioration ou la refonte complète de l'approche. Il ne viendrait d'ailleurs jamais à l'idée de n'interroger qu'un seul consommateur. Ainsi, la lettre de motivation adressée aux chasseurs de têtes devrait se baser sur une vaste étude de marché des offres d'emploi comme plus grand dénominateur commun. Les lettres de motivation adressées au service des ressources humaines, aux directeurs ou aux propriétaires doivent à leur tour tenir compte d'autres aspects. Il existe une distinction supplémentaire entre les lettres réactives, les lettres d'initiative et les lettres de recommandation. Sur la base de ces connaissances, le coach NewPlacement aide à la recherche, à l'individualisation et à la focalisation des lettres et à une meilleure résonance. Des lettres adaptées aux destinataires augmentent naturellement l'attention. En ce qui concerne les facteurs de demande actuels, ChatGPT, par exemple, peut aider de manière limitée, car le programme n'a été entraîné qu'avec des données allant jusqu'à fin 2021. Les standards permettent de gagner du temps, non seulement lors de la rédaction, mais aussi en raison de "l'absence d'invitations à des entretiens d'embauche". OutPlacement-News : A quoi ressemble le document de candidature optimal ? NewPlacement : Le document ne doit pas obliger le lecteur à chercher sans fin ce qui l'intéresse. Dans le cas des candidatures spontanées, les exigences précises en matière de projet font naturellement défaut. L'histoire de la réussite doit donc être présentée de manière large. Une tridimensionnalité permet au lecteur de déterminer lui-même le niveau d'information dans les différentes étapes professionnelles et de trouver rapidement les prestations, expériences et compétences correspondantes. Les chasseurs de têtes ou les décideurs au sein de l'entreprise peuvent ainsi se faire une idée du matching en peu de temps. Pour les candidatures réactives, l'histoire de la réussite est individualisée en amont avec le coach NewPlacement, sur la base des facteurs de demande de l'entreprise chercheuse, afin de générer un degré de matching élevé rapidement identifiable. Il n'est pas tenu compte du "poids du contenu" supplémentaire qui provient de la rotation du moi du candidat. Vous connaissez l'appât ... OutPlacement-News : On lit beaucoup de choses sur les forces et les faiblesses "parfaites". Est-ce qu'on a alors encore un visage dans la foule ? NewPlacement : Intégrer ses points forts en tenant compte des facteurs de demande dans son propre discours de réussite interdit toute consigne standardisée. Lors d'un entretien d'embauche, par exemple, un directeur commercial a énuméré 6 points forts en réponse à la question du responsable des ressources humaines à ce sujet. Après une courte réflexion, le responsable des ressources humaines lui a demandé comment il pouvait avoir l'impression de posséder tous ces points forts. Pouvez-vous imaginer les cinq minutes difficiles qui suivent lors de l'entretien d'embauche ? Les points forts et les points faibles, ainsi que d'autres soft skills, doivent être ancrés dans le scénario. Ils sont étayés et expliqués en fonction de la situation. Les faiblesses sont reconnues, on y travaille, mais elles sont toujours présentes. Les points forts ne donnent pas l'impression d'être prétentieux, mais se fondent sur des valeurs de performance, d'expérience et de compétence et conduisent, dans la description, à un matching avec le poste cible. Le choix d'un portefeuille de 10 points forts doit être individualisé, sur la base du déroulement précédent de l'exposé sur la réussite ou de l'entretien d'embauche, bien entendu uniquement sur demande. OutPlacement-News : Peut-on réduire ses activités à quelques chasseurs de têtes sélectionnés ? NewPlacement : Nous recommandons un large scan du marché. Il y a 20 ans, le marché des chasseurs de têtes n'était pas aussi large. A l'époque, le candidat recevait une liste de 10 à 20 recruteurs prometteurs pour sa recherche ou l'envoi de dossiers spontanés. Les critères de sélection étaient alors principalement liés au contenu. Aujourd'hui, de nombreux projets de recherche sont attribués sur la base de critères de réseautage. Les directeurs qui ont fait de bonnes expériences lors de leur propre recherche se laissent naturellement guider dans le choix de leur chasseur de têtes. Les propriétaires recherchent souvent des "personnes de confiance", qui garantissent une recherche absolument confidentielle, puisqu'une seule personne est impliquée. Si l'on savait maintenant "qui avec qui et pourquoi", on pourrait à nouveau se concentrer sur 10 chasseurs de têtes. Sinon, il faut un large scan du marché, notamment pour saisir les meilleurs projets cachés. Si l'on mise sur un seul chasseur de têtes, qui propose éventuellement aussi l'OutPlacement, on perd de vue l'ensemble du marché avec sa multitude d'offres cachées et on risque d'allonger considérablement les temps de recherche. OutPlacement-News : Quelle est la meilleure voie de recrutement pour réussir ? NewPlacement : Pas de focalisation unilatérale sur les candidatures et pas de normes. De plus en plus d'avis se font jour sur le fait que des pistes de décollage individuelles sont suffisantes pour un succès rapide et stratégiquement correct du job. Peut-être aussi parce que certains fournisseurs d'OutPlacement s'y réduisent et craignent le parallélisme complet des activités. Chaque piste a sa raison d'être et le fait d'omettre certains accès ne réduit pas seulement statistiquement les perspectives sur le marché de l'emploi. En réduisant les contacts avec les chasseurs de têtes à quelques-uns, on a perdu de vue le réseautage des décideurs au sein de l'entreprise et le marché très diversifié. Celui qui envoie ses propres candidatures spontanées à des entreprises par le biais d'un marketing de recommandation professionnel par des tiers ne se préoccupe pas du destinataire. Celui qui encombre son réseau en transmettant des documents compromet des chances. C'est pourquoi NewPlacement soutient toutes les pistes de départ en accord avec le candidat et les individualise à chaque fois en fonction du projet et du niveau. Les lettres et documents standardisés - sans exploiter les opportunités de matching - n'ont que peu de chances de succès. OutPlacement-News : Existe-t-il des règles de conduite sur la meilleure façon de collaborer avec les chasseurs de têtes ? NewPlacement : Tout d'abord, il faut montrer de l'estime au chasseur de têtes. En tant que manager commercial expérimenté, le chasseur de têtes "vend" le profil auprès de ses clients et permet ainsi au cadre d'accéder aux décideurs. Chaque fois qu'il présente un candidat, il met à l'épreuve sa relation commerciale avec l'entreprise qui le recherche. Chaque candidat doit faire preuve de compréhension et d'estime pour cette tâche exigeante et accepter sans discuter les demandes d'individualisation des documents (volume, liste de projets supplémentaires, etc.). Le chasseur de têtes représente l'entreprise cible et ses décideurs. Le candidat devrait cependant, en collaboration avec son coach NewPlacement, mettre en adéquation les facteurs de demande recherchés et sa propre offre dès le départ. Cela permet à l'autre de trouver rapidement les informations nécessaires, lui fait gagner un temps précieux et stimule son intérêt et donc ses propres chances. OutPlacement-News : Combien de projets un cadre devrait-il mener en parallèle dans le processus de candidature ? NewPlacement : Jusqu'à ce qu'ils réussissent, les candidats devraient poursuivre tous les projets prometteurs en parallèle. Nous avons pu convaincre l'un de nos candidats, qui était absolument sûr d'être accepté dans un projet de candidature qui s'étendait sur 12 semaines avec 6 rendez-vous en Allemagne et à l'étranger, qu'il poursuivait également les autres projets de candidature en parallèle avec un engagement total. Au bout de 11 semaines, il a ensuite pris la direction des ventes chez un autre grand fabricant d'articles de marque. Une semaine plus tard, il a essuyé le refus du projet "sûr". S'il avait annulé les autres projets, trois mois auraient été perdus dans le processus. Pour un autre projet avec une offre de contrat, il a réussi, malgré son propre refus, à ne pas endommager la relation avec les décideurs, afin de pouvoir y revenir le cas échéant dans la suite de sa carrière. La situation est plus difficile lorsque les candidats signent le contrat pour un projet 1b par souci de sécurité et veulent continuer à chercher. Mais nous avons aussi des solutions pour cela. OutPlacement-News : Que peut faire un cadre supérieur s'il est bloqué dans une mesure d'outplacement classique sans succès ? NewPlacement : Passer au PremiumPlacement chez nous. Une personne intéressée, dont l'entreprise avait financé un autre conseil en outplacement pour son départ, s'est adressée à nous pour obtenir davantage d'accès à des postes vacants appropriés. Il ne voulait évidemment pas d'une deuxième consultation d'outplacement. Cela n'aurait d'ailleurs servi à rien, car en tant que cadre supérieur, il devait jouer dans la Ligue des champions et la tactique et la manière de jouer du conseil en outplacement classique ne suffisaient plus. Des accès supplémentaires à des postes vacants auraient été une perte de temps. Il avait besoin d'un #PremiumPlacement pour cadres supérieurs, basé sur son bilan de management avec près de 200 valeurs de performance, d'expérience et de compétence et des soft skills très vendeurs et sophistiqués (motivations de changement avec contre-offre interne, échec le plus cuisant, etc. Dans le processus PremiumPlacement, il peut alors garantir dans chaque projet et à chaque étape de la rencontre un matching démontrable sur la base de l'occupation des 50-70 facteurs de demande de l'entreprise en recherche avec des valeurs correspondantes de son bilan de gestion. Par la suite, il se crée un visage dans la foule des concurrents grâce à un re-briefing (éventuellement complété par une approche stratégique) et à l'analyse de la valeur d'usage en miroir. Alors que le processus d'OutPlacement se termine par la conclusion d'un contrat, le processus de PremiumPlacement poursuit le processus de candidature par un onboarding à 360 degrés dans le cadre de l'intégration et, plus tard, par un coaching à la demande. Les projets nécessaires à son niveau sont presque exclusivement générés par le marché caché et par un marketing de recommandation individualisé (#chasse de tête inversée) ou par des chasseurs de tête impliqués. OutPlacement-News.de Les republications sont gratuites et doivent mentionner la source. Responsable du contenu au sens de la loi sur les médias : Comité de direction de NewPlacement AG, Bielefeld, téléphone : +49 521 16444-75 OutPlacement-News.de Meisenstr. 96 33607 Bielefeld E-mail : info@OutPlacement-News.de Tel : +49 521 1644475