Programa de voluntariado Reducción de plantilla con OutPlacement

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OutPlacement-News: ¿Qué opciones ofrece la gestión de la separación a las empresas además de la rescisión tradicional, un acuerdo de rescisión o un plan social?

NewPlacement.com: En la gestión profesional de la separación, el "programa de doble voluntariado" ofrece la oportunidad de un acuerdo justo, relajado y orientado al futuro. A diferencia de los despidos masivos o de una oleada de despidos, la necesidad de la empresa de reducir plantilla se resuelve de forma conjunta y amistosa con los trabajadores y el comité de empresa. Ambas partes aceptan los intereses de la otra y los tienen en cuenta. El programa también ofrece un acercamiento a los temores y preocupaciones de los empleados sobre el futuro.

OutPlacement-News: ¿Por qué se denomina "doble " a este programa?

NewPlacement.com: La medida se denomina doble porque los empleados destinatarios pueden inscribirse voluntariamente y la empresa debe aceptar la participación en cada caso individual. En este contexto, la empresa puede excluir a empleados individuales que actualmente no pueden ser sustituidos por motivos operativos. En realidad, debería llamarse "programa de voluntariado cuádruple", ya que la empresa puede decidir voluntariamente de antemano a quién se dirigirá y los empleados pueden elegir libremente al proveedor de recolocación entre tres.

OutPlacement-News: Entonces, ¿hay voluntarios y rechazantes entre los empleados?

NewPlacement.com: Eso es un poco más completo. Hay voluntarios comprometidos; personas interesadas a las que todavía hay que convencer; rechazadores a los que te gustaría tener a bordo; voluntarios que la empresa quiere conservar. Lo más difícil es convencer a los que han rechazado y, en algunos casos, a los que están interesados. Hay que tener algo más que un rechazo por parte de la empresa preparada para aquellos con rendimiento y experiencia que se han ofrecido voluntarios (programa de retención).

OutPlacement-News: ¿En qué ocasiones utilizan las empresas este programa?

NewPlacement.com: Los motivos de un programa de voluntariado suelen ser una reducción general de los costes de personal (ofrecido a todos), una reducción de la jerarquía (ofrecido a los directivos), el cierre de departamentos (individual) y una reestructuración (selectiva).

OutPlacement-News: ¿Cuál es la mejor manera de que una empresa prepare un programa de este tipo?

NewPlacement.com: Para preparar la medida, se forma un grupo de proyecto dentro de la empresa con RRHH, compras, departamento jurídico, comité de empresa y portavoz de la dirección, así como un comité directivo con la participación de la dirección. Deben definirse las condiciones marco importantes, como el calendario (por ejemplo, anuncio, actos informativos, salida, fin), el número de empleados afectados, las modalidades de liberación, el importe de la indemnización por despido (porcentaje por año de servicio), los proveedores externos de recolocación (3 proveedores a elegir por los participantes) o los proveedores de traslado (empleados industriales, empleados de la) proveedor de transferencia (empleados industriales, trabajadores cualificados).

OutPlacement-News: ¿Cuándo pone en marcha la empresa el programa de voluntariado?

NewPlacement.com: Una vez finalizados todos los preparativos, se invita al grupo destinatario de la medida a actos informativos internos. Previamente, los respectivos superiores jerárquicos deben recibir formación por parte de RRHH o de los socios externos. Los empleados que hayan manifestado su interés por este programa tras el acto informativo reciben una oferta especial de rescisión. En este contexto, también pueden elegir entre 3 proveedores de recolocación (metodología, coach). A diferencia de algunos ejemplos del pasado, el término "bajo rendimiento" no debe utilizarse nunca en ninguna comunicación. Crea fisuras dentro de la empresa y pone en peligro las perspectivas de futuro de los participantes en el programa.

OutPlacement-News: ¿Por qué se necesitan 3 proveedores de recolocación?

NewPlacement.com: Las conversaciones informativas orientadas al futuro con los proveedores (coaches, no adquirentes) es un punto importante para el "espíritu de optimismo". La decisión de los participantes a favor de 1 de 3 proveedores fomenta la responsabilidad personal. En última instancia, se trata de su futuro, y la elección ha demostrado su valor.

OutPlacement-News: ¿Las sesiones informativas con los proveedores deben tener lugar en grupo o individualmente?

NewPlacement.com: Ambas cosas. Algunos empleados se sienten más cómodos en grupo. Sin embargo, hay que estar preparado para las interrupciones de los "rebeldes". Estos comentarios no deben poner en peligro las intenciones de los demás. Sin embargo, los coaches de NewPlacement con experiencia en gestión pueden manejar bien esta situación. Después, tienen lugar discusiones individuales para aquellos que estén interesados o hayan decidido abandonar el grupo.

OutPlacement-News: ¿Son estas discusiones informativas idénticas al a menudo acordado asesoramiento de perspectiva externa?

NewPlacement.com: Hay que hacer una distinción. Los actos en grupo no pueden constituir un asesoramiento de perspectiva personal. Los especialistas interesados deben recibir un asesoramiento individual/perspectivo exhaustivo antes de empezar. En el caso de directivos y ejecutivos, una entrevista informativa de 1-2 horas no es suficiente para el asesoramiento de perspectivas. Sin un conocimiento detallado del perfil directivo respectivo y de los factores de demanda en el segmento objetivo específico, no es factible que los coaches serios ofrezcan un asesoramiento de perspectiva cualificado.

OutPlacement-News: ¿Cuál es la mejor manera de tratar a los interesados indecisos?

NewPlacement.com: La decisión final del empleado puede asegurarse mediante una "oferta de búsqueda de objetivos" adicional del proveedor de recolocación, que puede pedirse sin firmar el acuerdo de rescisión. En este proceso, se desarrolla y evalúa el perfil directivo o profesional, se establecen los beneficios personales, se identifican objetivos realistas y se transmite seguridad. En algunos informes se cita erróneamente la bonificación turbo o sprinter como incentivo para firmar rápidamente el acuerdo. En esta situación, en la que está en juego el futuro profesional, la presión es contraproducente. De hecho, estas bonificaciones se anuncian en el acuerdo de despido como un beneficio para todos (reparto del salario restante, ahorro en costes sociales accesorios) por la finalización anticipada del periodo de separación. Por esta razón, sin embargo, nadie debería aceptar prematuramente una oferta de trabajo sin una compensación adecuada. No obstante, el coach externo también presta atención a este aspecto.

OutPlacement-News: ¿Qué ocurre a continuación con los participantes que han decidido participar tras fijar sus objetivos?

NewPlacement.com: Los participantes firman el acuerdo de rescisión ofrecido y se deciden por una medida de OutPlacement hasta que tengan éxito o incluso con una garantía de continuación. Esta garantía resulta útil para los participantes que llevan mucho tiempo en la empresa y necesitan apoyo durante el periodo de prueba con el nuevo empleador. Los trabajadores pueden contribuir a los costes de estos paquetes de actualización. Los porcentajes del 10%, que se cubren con la indemnización por despido, han demostrado su valía y aumentan la seriedad de los esfuerzos de traslado.

OutPlacement-News: ¿Se libera a los participantes inmediatamente después de firmar el acuerdo de despido?

NewPlacement.com: Aquí hay que tener en cuenta la situación actual de la empresa. El espectro va desde la liberación inmediata hasta bonificaciones por dejar el puesto sólo en una fecha determinada (por ejemplo, cierre de la división). No obstante, todos los participantes disponen de tiempo libre para actividades de asesoramiento y solicitud de OutPlacement.

OutPlacement-News: Si los participantes encuentran rápidamente un nuevo empleo, ¿pueden ser liberados inmediatamente?

NewPlacement.com: Este programa se nutre de su naturaleza bilateral, por lo que deben tenerse en cuenta ambos intereses. Un aspecto importante es la transferencia de conocimientos de los que abandonan el programa, que debe estar garantizada. Los proyectos actuales de los clientes en los que esté implicado el participante no deben sufrir ningún perjuicio.

OutPlacement-News: Además del programa de recolocación, también puede haber una empresa de transferencia para empleados industriales y trabajadores cualificados. ¿Por qué no es adecuado para todos?

NewPlacement.com: Los directivos y ejecutivos operan en un mercado de aplicaciones con requisitos mucho más individualizados. Los procedimientos estandarizados en eventos de grupo basados en manuales generales no pueden ayudar realmente a este grupo objetivo. Sólo para prepararse para el mercado de solicitudes, necesitan un balance de gestión detallado, que debe ser elaborado 1:1 por coaches de NewPlacement con experiencia en gestión. Las entrevistas con headhunters y responsables de la toma de decisiones en la empresa deben prepararse individualmente en función de los respectivos factores de demanda (presentación de éxito). En la fase de toma de decisiones, se esperan reuniones informativas especiales que van mucho más allá de cualquier estándar.

OutPlacement-News: ¿Cómo pueden defenderse los directivos y ejecutivos afectados frente a la empresa de transferencia?

NewPlacement.com: Los portavoces de la dirección ya deberían defenderse de la generalización de que "todo el mundo es igual" al preparar la medida. Los procesos de solicitud son cualquier cosa menos iguales. Así que esta clientela debe recibir un apoyo diferente. Un programa de recolocación adicional y especialmente adaptado a los trabajadores cualificados ha demostrado ser útil en este debate.

OutPlacement-News: ¿Existen otras formas de que la empresa convenza a los completos rechazados para que participen?

NewPlacement.com: En estos casos, a menudo te enfrentas a una gran preocupación por el futuro de los rechazados y sus familias. A menudo, la indemnización por despido no puede garantizar la transición a la jubilación (anticipada). En estos casos particulares, existe un programa especial ofrecido por los proveedores de recolocación. Sin firmar un acuerdo de despido, los rechazados reciben apoyo hasta que asumen el nuevo reto y también durante el periodo de prueba. A cambio, este grupo de personas debe renunciar a parte de la indemnización por despido habitual. Sin embargo, debe eliminarse el factor "ganar tiempo".

OutPlacement-News: En resumen, ¿qué ventajas ve en el programa de bajas voluntarias en comparación con un plan social?

NewPlacement.com: Con una conciliación de intereses y un plan social, deben cumplirse muchos más requisitos legales. Se vulneran importantes intereses de la empresa con la selección social y se requiere bastante más tiempo. El programa de bajas voluntarias tiene menos probabilidades de poner en peligro la imagen pública de la empresa y el estado de ánimo de la plantilla.

OutPlacement-News: ¿Tiene algún "consejo de oro" para las empresas que planean un programa de bajas voluntarias?

NewPlacement.com: Además de la planificación profesional del proceso y el apoyo jurídico, las empresas deben vigilar sin falta la estrategia de comunicación. La transparencia es un punto importante para el ambiente de trabajo. Las noticias positivas sobre los primeros puestos de trabajo conseguidos en el marco del programa OutPlacement también levantan el ánimo y crean un espíritu de optimismo entre los "indecisos" o "rechazados".

OutPlacement-News: Muchas gracias por la entrevista y los muchos e interesantes puntos de vista.

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