Chronologie sur 36 semaines
Chris s'occupe de la recherche d'emploi après la séparation avec le coach de NewPlacement.
#outplacement #recherche d'emploi #candidature #onboarding
  
Semaine 1 Entretien de séparation avec le propriétaire : Chris a mené à court terme un entretien d'information de 2 heures avec son futur coach et a déjà discuté de tous les leviers possibles de la séparation. La communication interne et externe, en particulier, devait être réglée à court terme et une lettre manuscrite adressée au propriétaire devait permettre d'apaiser les tensions. Dès la fin de la semaine, un contrat de résiliation est signé entre Chris et son entreprise, qui comprend également les honoraires du coach NewPlacement. Semaine 2 Bilan de gestion: Chris a élaboré avec son coach, au cours d'une réunion d'une journée et d'un travail préparatoire correspondant effectué par son coach, son Management Integral avec environ 150 valeurs de performance, d'expérience et de compétence avec des "PIE" attachés ainsi que des soft skills et des motivations dans le cadre d'une biographie. A partir de là, le coach va créer la base de données des réussites et le premier projet de témoignage pour Chris d'ici la prochaine réunion, dans un délai d'une semaine. Dans le paragraphe final du certificat, la motivation de changement proactive élaborée, qui a déjà été convenue avec le titulaire, a été traitée. Semaine 3 Re-biographie: lors de la deuxième rencontre d'une journée avec la re-biographie, Chris a vécu son parcours d'un point de vue totalement différent et voit désormais la séparation de manière beaucoup plus nuancée. Cela ne devrait pas se reproduire lors du prochain emploi. Après une analyse personnelle de la valeur d'usage et la détermination des objectifs, l'orientation devient plus claire et la base de données des succès peut être adaptée à ce focus. Pour la séance photo, Chris reçoit des directives avec une imagerie correspondante à partir de la biographie, des extraits et de la posture. Jusqu'au prochain rendez-vous, dans un délai d'une semaine, le coach prépare des ébauches pour la lettre de motivation, le profil sommaire et détaillé ainsi que la stratégie d'entretien et de candidature. Pour une candidature urgente issue du réseau NewPlacement, le coach prépare une version bêta que Chris envoie à l'avance après concertation téléphonique. Semaine 4 : Maturité du marché: au cours du troisième rendez-vous d'une journée entière et du travail préparatoire correspondant effectué par le coach, Chris dispose d'un positionnement unique avec un profil court et détaillé correspondant, qui peut être modifié à tout moment à partir de sa base de données en fonction des phases les plus importantes de son parcours professionnel du point de vue de l'entreprise qui le recherche. Dans le cadre de la stratégie de candidature développée en commun, le "moi numérique" est immédiatement adapté et les candidatures spontanées sont envoyées aux chasseurs de têtes à la fin de la semaine. L'objectif est d'atteindre au moins 90% des offres d'emploi cachées et de laisser le premier choix de projet au chasseur de têtes. Au total, 7 des 8 pistes de départ vers le succès de la candidature (moi numérique, réactif, initiative, réseautage) doivent être traitées au cours du deuxième mois. Pour la première candidature de la semaine précédente, le coach et Chris élaborent un exposé sur le succès qui prouve les quelque 60 facteurs de demande de l'entreprise qui cherche à partir de son propre bilan de gestion. Semaine 5 Entretiens avec les chasseurs de têtes: la rencontre pour la pré-candidature de la semaine 3 avec le chasseur de têtes se passe bien. L'exposé de réussite sur son propre bilan de gestion s'oriente sur les facteurs de demande de l'entreprise en recherche par rapport à l'annonce d'emploi, au site Internet, au chasseur de têtes, au moi numérique de l'entreprise ainsi qu'aux décideurs dans l'entreprise, que le coach avait explorés et que Chris avait ancrés dans son exposé de réussite individuel. Les motivations de changement, les contre-offres internes, les forces et faiblesses intégrées, le plus grand échec avec les learnings et les resultante ainsi que les références dans l'entreprise précédente permettent également à Chris de faire un matching fort. Semaine 6 Networking: le chasseur de têtes de la semaine dernière a déjà fixé un entretien dans l'entreprise pour la semaine suivante. Une fois les participants fixés, le coach peut explorer d'autres facteurs de demande et adapter le discours de réussite pour la semaine suivante. Un entretien récent avec le propriétaire, notamment, donne beaucoup de matière. Sinon, il y a beaucoup à faire pour Chris : appels vidéo avec des chasseurs de têtes du lancement de la semaine 4 avec une préparation individuelle correspondante, visite des pages d'accueil d'entreprises cibles potentielles à la recherche d'un matching et clarification d'offres de projets par e-mail en accord téléphonique avec le coach. Semaine 7 Premier entretien dans l'entreprise: Chris se réjouit, à juste titre, de l'entretien avec la direction et le propriétaire. Il décrit son parcours en fonction des facteurs de demande de l'entreprise et des décideurs. Chris peut notamment établir des ponts entre deux de ses projets et la récente interview du propriétaire. Ainsi, dans le cadre de son exposé, des thèmes sur la projection du job cible dans l'entreprise en recherche apparaissent régulièrement. Après que l'on ait demandé à Chris, en conclusion, s'il avait d'autres questions, il motive le titulaire par une "question-socle" pour un monologue de 5 minutes. Les deux parties se séparent avec une grande satisfaction. Dès le soir, le chasseur de têtes se montre ravi et fixe un deuxième entretien pour la semaine suivante dans l'entreprise. Semaine 8 Préparation du deuxième entretien: Suivi de l'entretien de la semaine dernière (facteurs de demande supplémentaires) et préparation d'un re-briefing et d'une "analyse miroir de la valeur utile" pour la réunion finale de la semaine suivante. Parallèlement, PersonalAG envoie quelques recommandations individuelles aux décideurs de l'entreprise par courrier hybride. Pour chaque lettre, le décideur correspondant et les lettres ont été individualisés, entre autres, par la 1ère phrase de transition et le classement des propres champs de réussite. De même, en parallèle, d'autres rencontres avec des chasseurs de têtes et des entreprises ont été organisées. Un vrai travail à plein temps. Semaine 9 Deuxième entretien en entreprise : Le deuxième entretien dans la même entreprise peut être très bien introduit par NP grâce à son Hand-out Re-Briefing. Les 5 à 6 thèmes les plus importants pour l'occupation et la fonctionnalité du job cible y sont abordés. Après 40 minutes, Chris résume, à l'aide du flipchart préparé, les facteurs de demande de l'entreprise en miroir avec ses valeurs de performance, d'expérience et de compétence. Une prestation solide que le chasseur de têtes lui confirme au téléphone sur le chemin du retour. Il annonce une décision dans les 14 jours. Semaine 10 Focalisation sur des projets de pointe : Grâce à l'entretien final de la dernière semaine dans l'entreprise, les valeurs d'utilité propres et la focalisation sur les objectifs sont encore une fois affinées. Ensuite, on se concentre sur les deux projets correspondants qui offrent un matching de plus de 90%, avec le scanning des participants à l'entretien et les facteurs de demande comme préparation des exposés sur le succès pour une projection optimale. Dans l'un des cas, il a également fallu élaborer des adaptations pour justifier le changement de branche avec le coach NewPlacement. Semaine 11 Propre refus: malgré une offre de contrat lucrative, le propre refus intervient après vérification de la propre analyse de la valeur utile en évaluant toutes les informations issues des entretiens avec l'entreprise. En raison des deux offres avec un taux de concordance élevé, l'approche d'une solution intérimaire a été rejetée. Les deux premiers entretiens dans l'entreprise se sont très bien déroulés, de sorte que des entretiens finaux sont prévus dès la semaine prochaine. Pour cela, il faut encore préparer avec le coach de NewPlacement les re-briefings, les approches stratégiques demandées et l'analyse de la valeur d'usage en miroir. Pour le cas où une autre personne se joindrait à eux, l'exposé sur le succès a également été retravaillé avec les contenus du premier entretien pour une brève présentation. Semaine 12 Tour final dans deux entreprises : En l'espace de 9 heures, Chris doit passer deux entretiens finaux dans des entreprises. Dès le premier entretien à 8 heures, un accord est trouvé. Maintenant, le deuxième entretien n'a plus de sens. Malgré tout, le coach de NewPlacement trouve au téléphone une possibilité de refuser, de décevoir les personnes concernées, mais de ne pas les aliéner durablement. Le cas échéant, il faudra revenir sur cette option. Semaine 13 Contrat: bien que Chris ait déjà le contrat signé de la semaine dernière, certains détails doivent encore être adaptés, entre autres la désignation en tant que poste C. Ces détails et leur justification sont convenus entre le coach de NewPlacement et Chris afin d'éviter toute mésentente dès le début. Semaine 14 Préparation de l'entrée en fonction: le processus de candidature a laissé des traces. Après la signature du contrat, beaucoup de soucis et d'inquiétudes disparaissent. Néanmoins, NewPlacement-Coach et Chris ont convenu qu'après les vacances, la tension doit revenir et que le processus de candidature doit être poursuivi à 360 degrés. Après quelques jours de vacances déjà, Chris, inspiré par le script d'assurance-emploi de plusieurs pages du coach NewPlacement, commence à se préparer à l'onboarding, à la candidature à 360 degrés et à l'intégration des recherches personnelles et professionnelles pour l'intégration avec les interfaces internes et externes. Semaine 15 Congé/assurance-emploi: pendant le congé de 14 jours, le coach et Chris se réunissent deux jours avant le début de la nouvelle mission pour discuter de l'assurance-emploi. Tous les points importants sont abordés et une liste d'organisation (formelle/informelle) est établie pour le nouveau poste cible. Les écueils de l'onboarding et du discours d'entrée en fonction sont également abordés. Chris se sent armé et se réjouit de commencer. Semaine 16 Onboarding: Cette semaine, Chris commence son nouveau défi, avec la présentation (discours d'entrée), la prise de contact en mode 5:55 ainsi que l'expérience et la classification des réseaux informels. Lors du premier Jour Fixe avec ses nouveaux Direct Reports, il se heurte à un "mur de défense". En faisant connaissance avec ses collègues, il avait déjà appris qu'un membre de ce cercle avait lui-même jeté son chapeau dans l'anneau pour le nouveau poste de direction. Par solidarité, il est maintenant soutenu par les autres Direct Reports. Semaine 17 Solution Jour Fixe: Chris et le coach de NewPlacement discutent de l'attitude défensive des Direct Reports. Le Jour Fixe devient isolé. Dès les premiers entretiens à deux, il apparaît que le "front" n'est finalement pas si dur. C'est pourquoi Chris et le coach prévoient un Jour Fixe global mensuel. Dès maintenant, un agenda préalable est introduit pour tous les Jour Fixe, ce qui simplifie considérablement la gestion. Lors du Jour Fixe hebdomadaire avec le titulaire, un agenda sera également introduit sous forme de proposition avec des compléments, suivie d'un bref compte-rendu. Chris est conscient qu'il ne doit pas utiliser ces documents pour donner des "conseils de formation". Semaine 18 Candidat au titre interne: les Direct Reports doivent encore s'habituer à l'agenda préalable et à sa préparation. Le prédécesseur de Chris préférait la variante smalltalk. L'"aspirant interne au poste" refuse l'agenda, après quoi le Jour Fixe avec lui est annulé. Dès la fin de la semaine, cette décision porte ses fruits. Plusieurs points de l'ordre du jour sont annoncés pour le Jour Fixe de la semaine suivante. Une stratégie est déjà développée avec le coach NewPlacement pour le Jour Fixe commun de tous les Direct Reports. Semaine 19 Dispute: le Jour Fixe commun s'est très bien déroulé. Le prétendant interne au titre a été nommé suppléant. Un Direct Report, qui avait déjà été longtemps "entraîné" par son prédécesseur, a été compté cora publicum. La nomination et le départ initié avaient été convenus au préalable avec le titulaire. Dans le cercle de collègues, il y a des "dépassements de compétences" dans le domaine de Chris, pour lesquels une contre-stratégie doit être développée avec le coach NewPlacement. Un fournisseur utilise ses relations avec le propriétaire pour obtenir des avantages indus. Pour cela aussi, une stratégie doit être développée. Semaine 20 Conférence stratégique: la conférence stratégique entre collègues avec le propriétaire est utilisée pour piéger l'adversaire d'un autre secteur. Chris s'assoit délibérément à côté de lui et utilise la transcription de la conférence avec une "laudatio" bien lisible pour son voisin. Déjà au cours de la réunion, les relations se détendent. La "reconnaissance" est une épée politique bien aiguisée. Semaine 21 Comité d'entreprise: depuis la semaine dernière, les relations avec la présidente du comité d'entreprise se sont drastiquement détériorées. Des remarques négatives de sa part sont placées à chaque coin et bord. Même le propriétaire a déjà entendu ces bruits dérangeants. Après avoir consulté le coach NewPlacement, Chris se souvient de la formule d'initiation "qui avec qui et pourquoi". En toute confidentialité, il apprend d'un comité d'entreprise que l'homme de la présidente du comité d'entreprise est ami avec Direct Report, qui a été "dénoncé". Semaine 22 Accord du comité d'entreprise: Chris cherche le contact direct avec la présidente du comité d'entreprise et discute directement du cas du Direct Report "dénoncé". Il discute avec elle d'un accord d'OutPlacement sans licenciement, lui laisse le soin de "réussir les négociations" et lui demande de convaincre le Direct Report de participer à cette mesure. Semaine 23 Conflit familial: lors de la conférence stratégique, des mesures d'économie ont été décidées du côté des fournisseurs dans le Facility Management. Plein d'énergie, Chris résilie tous les contrats pour les renégocier ensuite à des conditions plus avantageuses. Il n'était toutefois pas au courant de l'amitié entre les seniors de sa propre entreprise et l'entreprise de nettoyage. La réaction indignée du senior a des répercussions sur le propriétaire, qui demande un Jour Fixe en présence du senior. Semaine 24 Détente Family: Chris est très tendu en raison de la rencontre avec le propriétaire et le senior. Pour la préparation, le coach NewPlacement a déjà préparé une stratégie de sortie dont il discute avec Chris. Tous les contrats Facility ont également été résiliés en raison de la mise à jour de la protection des données. L'entreprise de nettoyage reçoit le nouveau contrat avec des conditions identiques. Le senior reprend l'information par l'intermédiaire de son ami. En effet, le Jour Fixe se déroule en conséquence et se termine par un small talk amical avec le senior. Semaine 25 Présentation en tant que successeur: lors de la manifestation organisée pour l'anniversaire de l'entreprise, le propriétaire invite Chris à s'avancer et le présente aux collaborateurs comme son successeur potentiel, qui prendra peu à peu ses fonctions. Cette nouvelle fait l'effet d'une bombe parmi les compagnons de longue date. Une collègue de longue date et leader d'opinion, en particulier, est profondément déçue et quitte l'événement. Dès les jours suivants, elle mène plusieurs entretiens avec les compagnons de longue date et la fille du propriétaire. Semaine 26 Intrigue: la collègue et formatrice d'opinion, indignée par le règlement de la succession, cherche à entrer en contact avec ses compagnons de longue date au sein de la direction et forge une alliance. Cette démarche n'est en premier lieu pas du tout dirigée contre Chris, mais contre le retrait du propriétaire. Lors d'entretiens individuels, y compris avec la fille du propriétaire, une stratégie est mise au point pour empêcher la succession par une personne extérieure. Chris avait remarqué l'irritation lors de la fête et cherche avec le coach NewPlacement une solution pour impliquer encore mieux les compagnons de longue date dans la succession. Semaine 27 Action contre la succession: l'action contre la succession prend de l'ampleur. Lors d'entretiens avec les compagnons de longue date, la succession est unanimement remise en question. Après que la fille du propriétaire se soit jointe à cette argumentation, le propriétaire commence à se poser des questions. Dans une dernière tentative pour sauver la succession, il s'entretient avec la formatrice d'opinion. Sa décision est alors prise. Semaine 28 Séparation pendant la période d'essai: l'entretien de séparation avec le propriétaire est bref. Il reproche à Chris de ne pas avoir réussi à gagner les compagnons de route de longue date du titulaire. Le manque de préparation de la succession au sein de l'entreprise par le titulaire est refoulé. Grâce au coaching NewPlacement, Chris est préparé non seulement aux entretiens de candidature, mais aussi aux entretiens de séparation. Sans aucun reproche et avec des remerciements pour l'opportunité, les mains se tendent. Semaine 29 Mise à jour immédiate: immédiatement après l'entretien de rupture, Chris et son coach NewPlacement se donnent rendez-vous. Il n'y a pas de temps pour le deuil, Chris écrit tous les détails de son travail des dernières semaines pour l'entreprise. Pendant ce temps, le coach rédige la lettre de mise à jour à l'attention des chasseurs de têtes et met ensuite à jour le CV de Chris sur la base du résumé de ce dernier. De plus, le coach incite Chris à utiliser l'histoire du changement pour aborder les 2 entreprises dont il avait précédemment refusé les offres d'emploi. Le numéro 2 de l'époque se montre intéressé, mais a entre-temps engagé un manager intérimaire. Semaine 30 Lancement du dossier: 10 jours seulement après l'entretien de séparation, les chasseurs de têtes sont à nouveau contactés et informés de la situation. La réaction est positive et compréhensive, car les chasseurs de têtes ont eux-mêmes déjà rencontré diverses difficultés en ce qui concerne le règlement de la succession. Malgré la nouvelle courte période d'attente, 2 offres d'emploi intéressantes avec un matching élevé sont proposées au premier coup d'œil. Semaine 31 Revival: des entretiens ont lieu avec les chasseurs de têtes pour les deux projets intéressants. Suite à cela, les deux profils courts individualisés sont élaborés par le coach et remis aux entreprises par l'intermédiaire du chasseur de têtes. Le propriétaire de l'ancien numéro 2 se manifeste et fixe un rendez-vous personnel pour la semaine suivante. Si un accord était trouvé, il se séparerait à court terme de son manager intérimaire. Semaine 32 Réunion de décision: la rencontre avec le propriétaire pour le projet annulé par Chris lors du premier tour de candidature se passe très bien. Chris explique une nouvelle fois les raisons (participation) du refus de l'époque et le départ pendant la période d'essai. Pour le reste, l'échange a la familiarité et le consensus des discussions de l'époque. Au bout de deux heures, on se met d'accord pour un avenir commun et Chris promet qu'il n'y aura plus de retour en arrière de sa part. Ils se le promettent dans les mains. Le contrat devrait arriver dans les prochains jours. Semaine 33 Contrat: le présent contrat est discuté en détail. Chris aimerait que le délai de résiliation soit prolongé. Le coach traduit ce souhait du point de vue de l'entreprise. On en reste donc à la version actuelle. Pour le reste, il n'y a pas de piège et le coach recommande la signature. Ensuite, le coach et Chris se donnent rendez-vous pour l'assurance emploi. Pour cela, le coach doit encore préparer la mise en place formelle et informelle de l'organisation et la stratégie des 100 premiers jours. Semaine 34 Assurance emploi: le propriétaire et le manager intérimaire se sont mis d'accord sur une séparation immédiate. Par conséquent, Chris doit prendre son poste dès la semaine prochaine. Il ne reste donc que quelques jours pour se reposer et les vacances prévues doivent être reportées. En outre, le coach et Chris se sont réunis pendant une demi-journée pour discuter de la stratégie d'onboarding et de l'intégration rapide dans le cadre de l'assurance emploi. Semaine 35 Début du nouveau travail: durant les premiers jours du nouveau travail, des entretiens intensifs sont menés avec les deux principaux collaborateurs. Les craintes qu'un candidat interne ait été écarté ne se vérifient pas. Les entretiens avec les autres cadres (méthode 5:55) constituent une bonne base pour le chemin commun et le succès visé. Semaine 36 Intégration: les relations proactives avec le titulaire portent rapidement leurs fruits. Des responsabilités sont successivement confiées à Chris. Les questions posées lors du Jour Fixe, en particulier, montrent au propriétaire la transparence et l'ouverture, même si l'une ou l'autre chose ne fonctionne pas encore de manière optimale. Au cours des premières semaines, Chris échange des informations avec son coach NewPlacement le vendredi après-midi. Mais ces intervalles s'allongent ensuite et se limitent aux moments où le niveau méta n'est plus accessible. Jusqu'à aujourd'hui, Chris est heureux, satisfait et prospère dans ce travail.