Cronología a lo largo de 36 semanas
Chris lleva a cabo la búsqueda de empleo tras la separación junto con el coach de NewPlacement.
#outplacement #jobsearch #application #onboarding
   
Semana 1 Reunión de separación con el propietario: Chris mantuvo una reunión informativa de 2 horas con su futuro coach con poca antelación y discutieron todos los parámetros posibles de la separación. En particular, la comunicación interna y externa debía regularse con poca antelación y la despedida debía zanjarse con una carta manuscrita al propietario. Al final de la semana, ya se había firmado un acuerdo de rescisión entre Chris y su empresa, que también incluía los honorarios del coach de NewPlacement. Semana 2 Evaluación de la gestión: Chris ha elaborado su gestión integral con unos 150 valores de rendimiento, experiencia y competencia con "PIE" adjunto, así como habilidades blandas y motivaciones en el marco de una biografía en una reunión de un día completo y el correspondiente trabajo preparatorio de su coach. A partir de ahí, el coach creará la base de datos de éxitos y el primer borrador del informe de Chris para la siguiente reunión, en el plazo de una semana. En el párrafo final del testimonio, se procesó la motivación de cambio proactiva elaborada, que ya se había acordado con el propietario. Semana 3 Re-biografía: Chris experimentó su carrera desde una perspectiva completamente diferente en la segunda reunión de un día completo con la re-biografía y ahora ve la separación de una manera mucho más diferenciada. Esto no debería repetirse en el siguiente trabajo. Tras el análisis de los beneficios personales y la fijación de objetivos, el enfoque se vuelve más claro y la base de datos de éxito puede adaptarse a este enfoque. Para la sesión fotográfica, Chris recibe especificaciones con imágenes adecuadas de la biografía, recortes y postura. Para la siguiente cita, dentro de una semana, el coach prepara borradores para la carta de presentación, el perfil breve y detallado, así como la entrevista y la estrategia de solicitud. Para una solicitud urgente de NewPlacement-Networking, el coach prepara una versión beta, que Chris envía por adelantado tras una consulta telefónica. Semana 4: Listo para el mercado: En la tercera cita de un día completo y el correspondiente trabajo preparatorio del coach, Chris dispone de un posicionamiento único con su correspondiente perfil breve y detallado, que puede modificarse en cualquier momento desde su base de datos hasta las fases más importantes de su carrera profesional desde el punto de vista de la empresa buscadora. En el marco de la estrategia de candidaturas desarrollada conjuntamente, el yo digital se adapta inmediatamente y al final de la semana se envían las candidaturas no solicitadas a los cazatalentos. El objetivo es alcanzar al menos el 90% de las vacantes ocultas y dejar la elección del primer proyecto en manos del headhunter. En total, 7 de las 8 pistas para el éxito de la candidatura (yo digital, reactividad, iniciativa, trabajo en red) deben trabajarse en el segundo mes. Para la primera solicitud de la última semana, el coach y Chris elaboran una presentación de éxito que demuestre los aproximadamente 60 factores de demanda de la empresa buscadora a partir de su propio historial de gestión. Semana 5 Reuniones con los headhunters: La reunión para la pre-solicitud de la tercera semana con el headhunter va bien. La charla de éxito sobre el propio historial de gestión se basa en los factores de demanda de la empresa de búsqueda en relación con el anuncio de empleo, la página de inicio, el headhunter, el ego de la empresa digital, así como los responsables de la toma de decisiones en la empresa, que el coach había explorado y Chris había acoplado en su charla de éxito individual. Las motivaciones para el cambio, las contraofertas internas, los puntos fuertes y débiles integrados, el mayor fracaso con aprendizajes y resultados, así como las referencias en la empresa anterior también permiten a Chris hacer una fuerte coincidencia. Semana 6 Networking: El cazatalentos de la semana pasada ya ha concertado una entrevista en la empresa para la semana siguiente. Una vez establecidos los participantes, el coach puede explorar más factores de demanda y la charla sobre el éxito puede adaptarse para la semana siguiente. En concreto, una entrevista reciente con el propietario aporta mucho material. Aparte de eso, Chris tiene mucho que hacer: videollamadas con los cazatalentos desde el lanzamiento de la semana 4 con la correspondiente preparación individual, visitar las páginas web de las posibles empresas objetivo en busca de coincidencias, así como aclarar las ofertas de proyectos por correo electrónico en consulta telefónica con el coach. Semana 7 Primera entrevista en la empresa: Chris espera con impaciencia la entrevista con la dirección y el propietario, y con razón. Describe su carrera en función de los factores de demanda de la empresa y de los responsables de la toma de decisiones. En concreto, Chris es capaz de tender puentes entre dos de sus proyectos y la reciente entrevista del propietario. Así, en el transcurso de su presentación, surgen repetidamente temas sobre la proyección del puesto de trabajo objetivo en la empresa que lo busca. Después de preguntar a Chris al final si tiene más preguntas, motiva al propietario con una "pregunta base" para un monólogo de 5 minutos. Ambas partes se separan con un alto grado de satisfacción. Ya por la tarde, el cazatalentos se pone en contacto muy satisfecho y concierta una segunda entrevista para la semana siguiente en la empresa. Semana 8 Preparación de la segunda entrevista: Seguimiento de la entrevista de la semana pasada (factores de demanda adicionales) y preparación de un nuevo briefing y un "análisis de utilidad reflejado" para la reunión final de la semana siguiente. Paralelamente, algunas recomendaciones individuales se envían a los responsables de la empresa a través de PersonalAG mediante una carta híbrida postal. Para cada carta se individualizó al responsable de la toma de decisiones correspondiente y las cartas se individualizaron, entre otras cosas, mediante la 1ª frase puente y la clasificación de los propios campos de éxito. Paralelamente se organizaron otras reuniones con headhunters y empresas. Un verdadero trabajo a tiempo completo. Semana 9 Segunda entrevista en la empresa: NP puede introducir la segunda entrevista con el mismo personal en la empresa muy bien con su re-información de mano. Se discuten las 5-6 cuestiones más importantes para la ocupación y funcionalidad del puesto objetivo. Después de 40 minutos, Chris utiliza el rotafolio preparado para resumir en una comparación los factores de demanda de la empresa reflejados con sus valores de rendimiento, experiencia y competencia. Un buen rendimiento, que el cazatalentos le confirma por teléfono a la vuelta. Le anuncia una decisión en un plazo de 14 días. Semana 10 Centrarse en los mejores proyectos: A través de la entrevista final de la última semana en la empresa, se afinan una vez más los valores de utilidad y el enfoque en los objetivos. A continuación, la atención se centra en los dos proyectos correspondientes que ofrecen una adecuación superior al 90%, con el escaneo de los participantes en la entrevista y los factores de demanda como preparación de las presentaciones de éxito para una proyección óptima. En uno de los casos, también se tuvieron que elaborar adaptaciones para justificar el cambio de sector con el coach de NewPlacement. Semana 11 Rechazo propio: A pesar de una oferta de contrato lucrativa, tras comprobar su propio análisis del valor de utilidad y evaluar toda la información de las conversaciones con la empresa, rechazan la oferta. Debido a las dos ofertas con un alto índice de coincidencia, se descarta el planteamiento de una solución provisional. Las dos conversaciones iniciales en la empresa fueron muy bien, de modo que las conversaciones finales ya están programadas para la semana que viene. Para ello, aún deben prepararse las reuniones informativas, los planteamientos estratégicos solicitados y el análisis de utilidad reflejado junto con el coach de NewPlacement. En caso de que se incorpore otra persona, también se revisó de nuevo la presentación de éxito con contenido de la primera entrevista para una breve presentación. Semana 12 Ronda final en dos empresas: En 9 horas, Chris tiene dos entrevistas finales en empresas. Ya en la primera entrevista, a las 8, se ponen de acuerdo. Ahora la segunda entrevista ya no tiene sentido. Sin embargo, el coach de NewPlacement encuentra por teléfono una forma de cancelar la reunión que decepcione a los implicados pero que no los aleje a largo plazo. Puede que sea necesario volver sobre esta opción. Contrato de la semana 13: Aunque Chris ya tiene el contrato firmado de la semana pasada, todavía hay que ajustar algunos detalles, incluida la designación como puesto C. Estos detalles y su justificación se coordinan entre el entrenador de NewPlacement y Chris para evitar cualquier desacuerdo al principio. Semana 14 Preparación para el inicio del trabajo: El proceso de solicitud ha dejado su huella. Tras la firma del contrato, muchas preocupaciones y dificultades desaparecen. Sin embargo, el coach de NewPlacement y Chris han hablado de que después de las vacaciones la tensión tiene que volver y el proceso de solicitud se continuará con 360 grados. Tras sólo unos días de vacaciones, Chris, inspirado por el guión de varias páginas sobre el seguro de puesto de trabajo del coach de NewPlacement, empieza a preparar la incorporación, la solicitud de 360 grados y la investigación de integración de personas y temas para la incorporación con las interfaces internas y externas. Semana 15 Permiso/seguro de trabajo: Dentro de los 14 días de permiso, el coach y Chris se sientan juntos 2 días antes del comienzo de la nueva tarea sobre el seguro de trabajo. Se abordan todos los puntos relevantes y se elabora conjuntamente un organigrama (formal/informal) para el nuevo puesto de trabajo. Además, se discuten los escollos de la incorporación y el discurso inaugural. Chris se siente preparado y está deseando empezar. Semana 16 Incorporación: En esta semana Chris comienza el nuevo reto, la introducción (discurso inaugural), conocerse en modo 5:55 así como la experiencia y la clasificación de las redes informales están en el orden del día. En la primera jornada con sus nuevos subordinados directos, se encuentra con un "muro de resistencia". Al conocer a sus colegas, ya se había enterado de que uno de este círculo había lanzado él mismo su candidatura al nuevo puesto de dirección. Por solidaridad, recibe el apoyo de los demás Direct Reports. Semana 17 Solución Jour Fixe: Chris y el coach deNewPlacement discuten la actitud defensiva de los Direct Reports. El Jour Fixe se vuelve esporádico. Ya las primeras conversaciones bidireccionales muestran que el "frente" no está tan endurecido después de todo. Por lo tanto, Chris y el coach planifican un Jour Fixe general mensual. A partir de ahora, se introducirá una agenda previa para todos los Jour Fixe, lo que facilitará mucho la dirección. En el Jour Fixe semanal con el propietario, también se introducirá un orden del día a modo de propuesta con añadidos y posterior acta abreviada. Chris es consciente de que no está autorizado a utilizar estos documentos como "notas de formación". Semana 18 Aspirante al título interno: los Direct Reports todavía tienen que acostumbrarse a la agenda anticipada y a su preparación. El predecesor de Chris prefería las conversaciones triviales. El "aspirante interno a un puesto" rechaza la agenda, por lo que se cancela la reunión con él. Al final de la semana, esta decisión ya ha surtido efecto. Se registran varios puntos del orden del día para el Jour Fixe de la semana siguiente. Ya se está desarrollando una estrategia con el coach de NewPlacement para el Jour Fixe conjunto de todos los Direct Reports. Debate de la semana 19: El Jour Fixe conjunto fue muy bien. El aspirante al título interno fue nombrado adjunto. Un Informe Directo, que ya había sido "arrastrado" por el predecesor durante mucho tiempo, fue contado cora publicum. El nombramiento y la despedida iniciada se coordinaron previamente con el titular. En el círculo de colegas se producen "transgresiones de competencia" en el área de Chris, para las que hay que desarrollar una contraestrategia con el NewPlacement-Coach. Un proveedor utiliza su relación con el propietario para obtener ventajas inapropiadas. También hay que desarrollar una estrategia para ello. Semana 20 Conferencia estratégica: La conferencia estratégica entre colegas junto con el propietario se utiliza para atrapar al adversario desde otra área. Chris se sienta deliberadamente a su lado y utiliza la transcripción de la conferencia con un "panegírico" fácil de leer para la persona que está a su lado. Ya en el transcurso de la conferencia, la relación se relaja. El "reconocimiento" es una afilada espada política. Semana 21 Comité de empresa: Desde la semana pasada, la relación con la presidenta del comité de empresa se deteriora drásticamente. Los comentarios negativos por su parte se suceden en cada esquina y cada borde. Incluso el propietario ha oído estos ruidos molestos. Tras consultar al coach de NewPlacement, Chris recuerda la fórmula de familiarización "¿Quién con quién y por qué? Confidencialmente, se entera por un miembro del comité de empresa de que el marido de la presidenta del comité de empresa es amigo del Informe Directo "contado". Semana 22 Acuerdo con el comité de empresa: Chris busca un contacto directo con el presidente del comité de empresa y discute el caso del Informe Directo que ha sido "contado". Discute con ella un acuerdo de recolocación sin despido, deja en sus manos el "éxito de las negociaciones" y le pide que se gane al Informe Directo para esta medida. Semana 23 Conflicto familiar: En la conferencia de estrategia, se deciden medidas de ahorro por parte del proveedor en la gestión de instalaciones. Lleno de energía, Chris cancela todos los contratos para negociarlos posteriormente con nuevas condiciones más favorables. Sin embargo, no era consciente de la amistad entre los seniors de su propia empresa y la empresa de limpieza. La indignada reacción del senior repercute en el propietario, que pide un jour fixe en presencia del senior. Semana 24 Relajación Familia: Chris está muy tenso por la reunión con el propietario y el senior. Como preparación, el entrenador de NewPlacement ya ha preparado una estrategia de salida, que discute con Chris. También se han rescindido todos los contratos de las instalaciones debido a la actualización de la protección de datos. La empresa de limpieza recibe el nuevo contrato con idénticas condiciones. El senior se hace cargo de la información sobre su amigo. La jornada se desarrolla como es debido y termina con una charla amistosa con el senior. Semana 25 Presentación como sucesor: En el acto de aniversario de la empresa, el propietario pide a Chris que se presente y lo presenta a la plantilla como su sucesor en perspectiva, que irá asumiendo sus funciones. Esta noticia toca la fibra sensible de los antiguos compañeros. En particular, un antiguo compañero y líder de opinión se siente profundamente decepcionado y abandona el acto. Durante los días siguientes, mantiene varias conversaciones con los antiguos compañeros y con la hija del propietario. Semana 26 Intriga: El colega y líder de opinión, indignado por el plan de sucesión, busca contacto con antiguos compañeros de armas en el círculo directivo y forja una alianza. Esta acción no va dirigida contra Chris en primer lugar, sino contra la retirada del propietario. En conversaciones individuales, también con la hija del propietario, se desarrolla una estrategia para impedir la sucesión por parte de un extraño. Chris había notado la irritación en la fiesta y busca una solución con el coach de NewPlacement para implicar aún mejor a los compañeros de siempre en la sucesión. Semana 27 Acción contra la sucesión: La acción contra la sucesión se acelera. En las conversaciones con los antiguos compañeros, la sucesión se cuestiona unánimemente. Después de que la hija del propietario se una a esta argumentación, el propietario empieza a dudar. En un último intento por salvar la sucesión, consulta al líder de opinión. Entonces toma una decisión. Semana 28 Separación durante el periodo de prueba: La charla de separación con el propietario es breve. Culpa a Chris de no haber sabido ganarse a los antiguos compañeros del propietario. Se suprime la falta de preparación del propietario para la sucesión en la casa. Gracias al coaching de NewPlacement, Chris se prepara no sólo para las entrevistas de trabajo, sino también para las de separación. Sin ningún reproche y agradeciendo la oportunidad, se estrechan las manos. Semana 29 Actualización inmediata: Inmediatamente después de la entrevista de separación, Chris y su coach de NewPlacement quedan para verse. No hay tiempo para lamentos, Chris anota todos los detalles de su trabajo para la empresa durante las últimas semanas. Mientras tanto, el coach redacta la carta de actualización para los cazatalentos y actualiza el CV de Chris basándose en el resumen de Chris. Además, el coach motiva a Chris para que utilice la historia del cambio para dirigirse a las 2 empresas cuyas ofertas de trabajo había rechazado anteriormente. La empresa número 2 en ese momento muestra interés, pero mientras tanto ha contratado a un gerente interino. Semana 30 Lanzamiento de los documentos: Apenas 10 días después de la entrevista de separación, se vuelve a contactar con los cazatalentos y se les informa de la última situación. La reacción es positiva y comprensiva, ya que los propios cazatalentos han experimentado varias dificultades en relación con la planificación de la sucesión. A pesar de la renovada corta situación, se ofrecen a primera vista 2 interesantes ofertas de trabajo con alta adecuación. Semana 31 Reactivación: Se celebran entrevistas con los headhunters para los dos proyectos interesantes. El coach prepara los dos perfiles cortos individualizados y los envía a las empresas a través del headhunter. El propietario del antiguo número 2 se pone en contacto y concierta una reunión personal para la semana siguiente. Si se llega a un acuerdo, se desprenderá de su directivo interino a corto plazo. Semana 32 reunión de decisión: La reunión para el proyecto anteriormente cancelado por Chris en la primera ronda de solicitudes con el propietario va muy bien. Chris vuelve a explicar los antecedentes (implicación) de la cancelación en aquel momento y la salida durante el periodo de prueba. Por lo demás, el intercambio tiene la familiaridad y el consenso de las conversaciones de entonces. Al cabo de dos horas, acuerdan un futuro conjunto y Chris promete que no habrá más marcha atrás por su parte. Eso es lo que se prometen mutuamente. Se supone que el contrato llegará en los próximos días. Semana 33 Contrato: Se discute en detalle el contrato que hay sobre la mesa. Chris desea una ampliación del plazo de preaviso. El tutor traduce este deseo desde el punto de vista de la empresa. Como resultado, lo dejan como está. Por lo demás, no hay escollos y el tutor recomienda firmar. Después, el coach y Chris acuerdan reunirse para el seguro de desempleo. Para ello, el coach aún tiene que preparar el organigrama formal e informal y la estrategia para los primeros 100 días. Semana 34 Seguro de puesto de trabajo: El propietario y el gerente interino han acordado una separación inmediata. Por lo tanto, Chris va a ocupar el puesto ya la semana que viene. Esto deja sólo unos días para recuperarse y hay que posponer las vacaciones previstas. Además, el tutor y Chris se sientan durante medio día para discutir la estrategia de incorporación y la rápida integración en el marco del seguro de desempleo. Semana 35 Comienzo del nuevo trabajo: En los primeros días en el nuevo trabajo, se mantienen conversaciones intensivas con los dos empleados más importantes. No se materializan los temores de que se haya pasado por alto a un aspirante a un puesto interno. Las conversaciones con los otros directivos (método 5:55) constituyen una buena base para el camino común y el éxito deseado. Semana 36 Integración: El enfoque proactivo hacia el propietario muestra rápidamente su éxito. Las responsabilidades se traspasan gradualmente a Chris. En particular, las preguntas en el Jour Fixe muestran al propietario transparencia y apertura, incluso si una o dos cosas no funcionan todavía de forma óptima. En las primeras semanas, Chris intercambia ideas con su coach de NewPlacement los viernes por la tarde. Pero luego estos intervalos se hacen cada vez más largos y se limitan a momentos en los que el metanivel ya no es accesible. Hasta la fecha, Chris está contento, satisfecho y tiene éxito en este trabajo.