Tabellarische Übersicht Woche 1-36
    
Es taucht immer wieder die Frage auf, ob man die eigene Jobsuche in Eigenregie oder als NewPlacement-Kandidat/in angehen sollte. Wir haben die Wochen nach dem Trennungsgespräch für beide Vorgehensweisen gegenübergestellt. Dabei haben wir unsere jahrzehntelangen Erfahrungen für NewPlacement-Kandidaten, die seit der Trennung beraten wurden, und Kandidaten, die erst einige Zeit in Eigenregie agiert haben, zusammengefasst.

In Eigenregie: Nach einem kurzen Telefonat treffen Gerd und ein Headhunter persönlich zusammen. Bei der Vorstellung des eigenen Werdeganges werden die eigenen Erfolge, deren Beurteilung eigentlich dem Gegenüber zusteht, der größte Misserfolg sowie die mangelnde Referenz im letzten Unternehmen zu unerfreulichen Themen. Die mangelnde Recherche von Gerd über die Anforderungen der Stellenanzeige hinaus fällt zusätzlich negativ auf.     
  
NewPlacement: Das Treffen für die Vorab-Bewerbung der 3. Woche mit dem Headhunter läuft gut. Der Erfolgsvortrag über die eigene Management-Bilanz orientiert sich an den Nachfragefaktoren des suchenden Unternehmens in Bezug auf die Stellenanzeige, Homepage, Headhunter, Digitales Unternehmens-Ich sowie die Entscheider im Unternehmen, die der Coach exploriert und Chris in seinem individuellen Erfolgsvortrag angedockt hatte. Auch die Wechselmotivationen, interne Gegenangebote, integrierte Stärken und Schwächen, der größte Misserfolg mit Learnings und Resultante sowie die Referenzen im bisherigen Unternehmen ermöglichen Chris ein starkes Matching.
  
Unsere Empfehlungen:
9. Der professionelle Bewerber unterstützt den Headhunter in dessen Filterfunktion mit einem individuellen Matching und einem individuellen Kurzprofil nach dem gemeinsamen Treffen zur Weitergabe an das Unternehmen.
10. Sollte der Headhunter zu einem reinen „Kennenlernen“ einladen, sollte der Erfolgsvortrag auf Basis der Reaktionen des Gegenübers angepasst werden. Erst danach wird ggf. ein Projekt offeriert. Auch hier muss das Kurzprofil für das Unternehmen angepasst werden.

Jobsuche in Eigenregie (ER) vs. NewPlacement-Coaching (NP).
    
In Eigenregie: Anfang der Woche meldet sich ein ehemaliger Weggefährte, dass im Konzern eine entsprechende Stelle, die auf Gerd passen könnte, diskutiert wird. Gerd stellt seinem Kontakt seine Unterlagen zur Verfügung, damit dieser mit entsprechender Empfehlung diese in der Personalabteilung lanciert. Leider ist das Verhältnis seines Weggefährten und der Personalabteilung nicht zum Besten bestellt und das überlagert die Bewerbung von Gerd. Deshalb ist die Antwort knapp und man bittet um Geduld.  
  
NewPlacement: Auf das Gespräch mit der Geschäftsführung und dem Inhaber freut sich Chris und das zu Recht. Er schildert seinen Werdegang abgestimmt auf die Nachfragefaktoren des Unternehmens und der Entscheider. Insbesondere kann Chris bei zwei seiner Projekte Brückenschläge zu dem kürzlichen Interview des Inhabers herstellen. So entstehen im Rahmen seines Vortrages immer wieder Themen zur Projektion des Zieljobs im suchenden Unternehmen. Nachdem Chris zum Abschluss gefragt wird, ob er noch weitere Fragen hat, motiviert er den Inhaber durch eine „Sockelfrage“ zu einem 5-minütigen Monolog. Man geht beidseitig mit hoher Zufriedenheit auseinander. Bereits am Abend meldet sich der Headhunter hocherfreut und verabredet ein zweites Gespräch für die übernächste Woche im Unternehmen.
  
Unsere Empfehlungen:
13. Nach Job-Informationen aus dem Netzwerk sollten die Unterlagen nicht über diesen Weg an das Unternehmen gesandt werden. Das Netzwerk sollte für weitere Informationen intensiv befragt werden und die Bewerbung als Empfehlungsmarketing eines Dritten an die Entscheider gesandt werden (postalisch, hybrid).
14. Die Schilderung des Werdegangs, reduziert auf die eigentlichen Nachforderungen des Unternehmens und der Entscheider, kann zu einer erfolgsversprechenden Projektion auf den neuen Job werden. Ohne individuelle Exploration der 50-70 Nachfragefaktoren und deren Umsetzung verliert sich der Bewerber im Standard.

In Eigenregie: Gerd stellt Überlegungen in Richtung eigener Selbstständigkeit an. Allerdings kommen immer wieder Zweifel in Bezug auf die Akquisition, die bereits in den letzten Wochen seiner Bewerbung kein Ruhmesblatt waren. Aktuell würde eine Selbstständigkeit seinem bis zur Gerichtsverhandlung schwebenden letzten Job mit Ausschluss von Nebentätigkeiten kontraproduktiv sein und ggf. eine zusätzliche Kündigung auslösen.
  
NewPlacement: Nachbereitung des Gesprächs aus der letzten Woche (zusätzliche Nachfragefaktoren) und Vorbereitung von einem Re-Briefing und einer "Gespiegelten Nutzwertanalyse" für das finale Meeting in der nächsten Woche. Parallel gehen einige individuelle Empfehlungen an Entscheider im Unternehmen durch PersonalAG per postalischem Hybrid-Schreiben heraus. Für jedes Schreiben wurde der entsprechende Entscheider und die Schreiben u.a. durch den 1. Brückensatz und das Ranking der eigenen Erfolgsfelder individualisiert. Ebenfalls parallel wurden weitere Treffen mit Headhuntern und Unternehmen vereinbart. Ein echter Vollzeitjob.
  
Unsere Empfehlungen:
15. Empfehlungen von Dritten ohne Honorarforderungen an das Zielunternehmen und zielgenau an die Entscheider ohne Eindruck einer normalen Bewerbung finden eine hohe Beachtung. In einigen Fällen wurde sogar eine neue Stelle im Unternehmen etabliert.
16. Selbstständigkeit oder Interimstätigkeiten können zur Verbesserung der Ausgangssituation am Arbeitsmarkt genutzt werden, wenn die Thematik einen an den Tisch der Entscheider im Unternehmen bringt. Daraus können im besten Fall langfristige Festanstellungen werden.

In Eigenregie: Nach rund 2 Monaten hat Gerd fast die gesamte Klaviatur mit initiativen und reaktiven Bewerbungen bei Headhuntern und Unternehmen, Networking, Interim-Providern und Social Media gespielt. Obwohl Gerd einige erfolgreiche Jobs hinter sich hat, ist die Reaktion auf sein Angebot enttäuschend. Das frustriert enorm, da die Erwartungen von Gerd viel positiver waren. Inzwischen hat er seine Unterlage zum dritten Mal überarbeitet und ein neues Foto eingebaut. Bei dem Foto hat er sich als erfolgreichen Geschäftsführer mit fast unnahbarer Körperhaltung ablichten lassen. Die neue Unterlage kommuniziert eher in die Richtung: „Wer möchte sein Unternehmen um mich herum aufbauen?“. Ein Rückschritt in die Ich-Rotation seiner Bewerbung.
 
NewPlacement: Das zweite Gespräch in gleicher Besetzung im Unternehmen kann NP durch sein Hand-out Re-Briefing sehr gut einleiten. Dabei werden die 5-6 wichtigsten Thematiken für die Besetzung und Funktionalität des Zieljobs erörtert. Nach 40 Minuten fasst Chris mit dem vorbereiteten Flipchart in einer Gegenüberstellung die Nachfragefaktoren des Unternehmens gespiegelt mit seinen Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerten zusammen. Eine starke Leistung, die ihm der Headhunter auf dem Rückweg am Telefon bestätigt. Er kündigt eine Entscheidung innerhalb von 14 Tagen an.
  
Unsere Empfehlungen:
17. Das Foto muss der restlichen Bewerbung ganzheitlich entsprechen. Im übertragenden Sinn stellt es einen Kandidaten dar, der dem Unternehmen seine Dienste anbietet: offen, einladend und sympathisch als Projektion für spätere Zusammenarbeit.
18. Das zweite Gespräch (Verifizierung der ersten Eindrücke) im Unternehmen sollte ein beidseitiges Matching sein. Beide Seiten sollten im Vorwege ihre Nachfragefaktoren definiert haben und diese vor einer gemeinsamen Entscheidung spiegeln. Viele Bewerber vernachlässigen diesen Umstand bei einer Zusage des Unternehmens, u.a. ein Grund für Trennungen in der Probezeit oder Kurzstandzeiten.

In Eigenregie: Gerd führt weitere Gespräche mit Headhuntern und einem Unternehmen, das ein Downgrading für ihn anbietet. Eine dauerhafte Bindung in diesem Projekt würde seinen Karriere-Abstieg für die Chancen danach bedeuten. (Im NewPlacement-Prozess käme aber durchaus eine Interimstätigkeit in Betracht.)
Zusätzlich versendet Gerd Anschreiben an Unternehmen wegen der angedachten Selbstständigkeit „Internationale Transparenz der Tochtergesellschaften“. Dabei hat Gerd aber die Top-down-Regel missachtet und stößt deshalb auf eigennützigen Widerstand. Eine Reaktion auf diese Aussendung beendet Gerd durch unrealistische Tagessätze, die multipliziert mit 200 mehr als doppelte Geschäftsführergehalt ausmachen würden. Auf die Diskussion in Bezug auf Kosteneinsparungen in den Bereichen soziale Nebenkosten, Urlaub, Krankheit war Gerd nicht vorbereitet.   
 
NewPlacement: Durch das finale Gespräch letzte Woche im Unternehmen, werden die eigenen Nutzwerte und der Zielfokus noch einmal geschärft. Danach erfolgt die Konzentration auf die zwei entsprechenden Projekte, die ein Matching von mehr als 90% bieten, mit dem Scanning der Gesprächsteilnehmer und den Nachfragefaktoren als Vorbereitung der Erfolgsvorträge für optimale Projektion. In dem einen Fall mussten auch Adaptionen zur Begründung des Branchenwechsels mit dem NewPlacement-Coach erarbeitet werden.
 
Unsere Empfehlungen:
19. Bei der Startbahn zum Erfolg „Selbstständigkeit als Verbesserung der Ausgangslage am Arbeitsmarkt“ muss der erste Satz im Anschreiben ein Bridging zwischen diesbezüglichem Interesse des Unternehmens und dem Mehrwert mit dem Kandidaten.
20. Angestrebte Branchenwechsel müssen proaktiv mit Branchen-Analogien, neuen umsetzbaren Impulsen und Mehrwert für das Unternehmen gegenüber Brancheninsidern belegt werden.

In Eigenregie: Das Fazit nach knapp 3 Monaten ist enttäuschend. Familie und Freundeskreis hatten Gerd bestärkt darin, dass er als erfahrener Manager mit vielen Einstellungsgesprächen das allein hinbekomme. Insbesondere fehlen Gerd aber die Zugänge in den verdeckten Markt. Deshalb startet er die Suche nach „inversen Headhuntern“, die seine Unterlagen an die richtigen Adressaten bringen sollen.   
 
NewPlacement: Trotz lukrativem Vertragsangebot erfolgt nach Check der eigenen Nutzwertanalyse in Bewertung aller Informationen aus den Gesprächen mit dem Unternehmen die eigene Absage. Aufgrund der zwei Angebote mit hoher Matchingquote wurde der Ansatz für eine Interimslösung verworfen. Die beiden Erstgespräche im Unternehmen waren sehr gut gelaufen, so dass bereits in der nächsten Woche finale Gespräche anberaumt sind. Dafür müssen noch zusammen mit dem NewPlacement-Coach die Re-Briefings, angefragte strategische Ansätze und die gespiegelte Nutzwertanalyse vorbereitet werden. Für den Fall, dass eine weitere Person dazustösst, wurde auch der Erfolgsvortrag noch einmal mit Inhalten aus dem ersten Gespräch für eine Kurzvorstellung überarbeitet.
 
Unsere Empfehlungen:
21. Inverses Headhunting oder DirectPlacement sind nur andere Worte für Initiativbewerbungen an Unternehmen, die schon seit 30 Jahren mit Recherche der Situation in den Unternehmen, Ansprechpartner und individuellem Erstsatz mit dem entsprechenden Bridging im NewPlacement-Prozess erfolgen. Der Versand per E-Mail oder per Mappe an die Personalabteilungen sind für Führungskräfte nicht zu empfehlen.
22. Die Vorbereitung auf das zweite oder weitere finale Gespräche muss so vorbereitet werden, dass gleiche oder (plötzlich, unangekündigt) unterschiedliche Personenkreise adäquat angesprochen werden können. Exzellente Fallback-Strategien für alle Eventualitäten haben sich bewährt und waren mit Erfolg gekrönt.

In Eigenregie: Im Gespräch mit NewPlacement wegen Inversem Headhunting konnte keine Zusammenarbeit vereinbart werden, da der NewPlacement-Coach es ablehnen musste, einem Angebot ohne Marktreife weitere Vertriebswege zu öffnen und damit weitere Chancen zu verspielen. Er bot eine Phase bis zur Marktreife „von Anfang an“ an. Ohne entsprechendes Management-Integral kann es keine Individualisierung, Projektion und kein professionelles Matching für beide Seiten geben. Dazu war Gerd aber nicht bereit, da „die bisherige Erfolgslosigkeit an externen Gründen und nicht an seinem Angebot lag“. Allerdings gaben Gerd die Analyse der „Kerne seiner Bewerbung“ durch den Coach schon zu denken. Andererseits steckte sehr viel Herzblut von Gerd in seinen Unterlagen. Diese auch nur teilweise in Frage zu stellen, verlangte sehr viel Eigenreflektion. Die vielen Erfahrungen von Gerd durch die eigenen Einstellungen von Mitarbeitern nutzten wenig.
 
NewPlacement: Innerhalb von 9 Stunden stehen für Chris zwei finale Gespräche in Unternehmen an. Bereits beim ersten Gespräch um 8 Uhr wird man sich einig. Jetzt macht das zweite Gespräch keinen Sinn mehr. Trotzdem findet der NewPlacement-Coach am Telefon eine Möglichkeit bei der Absage, die Beteiligten zwar zu enttäuschen, aber nicht auf Dauer zu verprellen. Ggf. muss man auf diese Option noch einmal zurückkommen.
   
Unsere Empfehlungen:
23. Bewerber in der Ich-Rotation und ohne professionellen Coach fehlt häufig die Sicht aus der Meta-Ebene. Um die eigene Motivation hochzuhalten, werden Absagen immer auf das Gegenüber projiziert. Aus diesem Teufelskreis sollte man ausbrechen. Dazu sollten die vorliegenden "Kerne der Bewerbung" gemeinsam auf Marktreife analysiert werden.
24. Selbst im Erfolgsfall mit unterschriebenem Vertrag sollte man andere interessante Projekte und deren Entscheider nicht verbrennen, man sieht sich häufig zweimal.

In Eigenregie: Gerd hat bei einem Nahrungsmittelhersteller das finale Gespräch (2 Bewerber). Leider gelingt es Gerd nicht, die Ehefrau des Inhabers, die für den stationären Vertrieb zuständig ist, für sich zu gewinnen. Er war zu sehr auf den Inhaber fokussiert. So ist die abendliche Absage durch den Headhunter ein Schlüsselerlebnis, da die Ausrichtung des Werdeganges auf alle Beteiligten Gesprächsinhalt bei NewPlacement in der letzten Woche gewesen war. Gerd ruft den NewPlacement-Coach an und verabredet für Anfang nächster Woche das ganztägige Management-Integral in Form der Biographie und zur Erstellung der ausführlichen Management-Bilanz.
 
NewPlacement: Obwohl Chris bereits den unterschriebenen Vertrag aus der letzten Woche vorliegen hat, müssen noch einige Details, u.a. Bezeichnung als C-Position, angepasst werden. Diese Details und deren Begründung werden zwischen NewPlacement-Coach und Chris abgestimmt, um keine Missstimmung bereits zum Anfang aufkommen zu lassen.
 
Unsere Empfehlungen:
25. Insbesondere Familienmitglieder oder Freunde, die am finalen Bewerbungsgespräch im Unternehmen teilnehmen, müssen durch den Coach beleuchtet und im Bewerbungsgespräch durch den Kandidaten gesockelt werden. Ein KO aus dieser Richtung kann alle bisherigen Matching zerstören.
26. Die letzten Verhandlungen der Verträge müssen mit hoher Aufmerksamkeit für die andere Seite geführt werden. Schnell kann die aufgebaute Position Risse bekommen.

Vormals in Eigenregie: Anfang der Woche treffen sich der NewPlacement-Coach und Gerd für das ganztägige Management-Integral. Der Coach exploriert ungestützt mehr als 100 Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerte, die im späteren Verlauf gestützt sogar noch ergänzt werden. Weiterhin werden Stärken, Schwächen und Motivationen erhoben. Bereits am Ende der Woche werden dann Re-Biographie, Nutzwertanalyse, Zielfindung, Gesprächsstrategie und Erfolgsdatenbank ganztägig erörtert, die der Coach in den Tagen dazwischen vorbereitet hat. Inzwischen trauert Gerd dem einen oder anderem Projekt hinterher, die er mit jetziger Aufstellung anders angegangen wäre.
 
NewPlacement: Urlaub. Der Bewerbungsprozess hat seine Spuren hinterlassen. Nachdem der Vertrag unterschrieben ist, fallen viele Sorgen und Nöte ab. Trotzdem haben NewPlacement-Coach und Chris besprochen, dass nach dem Urlaub die Anspannung zurückkommen muss und der Bewerbungsprozess mit 360 Grad fortgesetzt wird. Bereits nach wenigen Tagen Urlaub beginnt Chris inspiriert durch das mehrseitige JobVersicherungsscript des NewPlacement-Coaches die Vorbereitung auf Onboarding, 360-Grad-Bewerbung und Integration personen- und fachbezogene Recherchen für die Einarbeitung mit den internen und externen Schnittstellen.
 
Unsere Empfehlungen:
27. Nach der Unterschrift unter den Vertrag empfehlen wir in der Regel 2-4 Wochen Urlaub zu machen. Der Bewerbungsprozess stellt eine große körperliche und seelischen Belastung dar. Diese Zeit muss manchmal durch den kurzfristigen Bedarf des Unternehmens verkürzt werden. Dann muss die JobVersicherung in den Urlaub integriert werden.
28. Insbesondere die (Re-)Biographie kann bei Kandidaten, die längere Zeit in Eigenregie agiert haben, viele Sichtweisen und Entscheidungen der Gegenüber im Bewerbungsprozess, aus der Meta-Ebene betrachtet, verständlich machen.

Jobsuche vormals in Eigenregie (Gerd) vs. NewPlacement-Coaching (Chris).
  
Vormals in Eigenregie: Am zweiten Tag mit dem NewPlacement-Coach stehen Re-Biographie (neue Sicht auf die eigene Karriere), Nutzwertanalyse, Zielfindung, Gesprächsstrategie und Erfolgsdatenbank an.  Anschließend trauert Gerd erneut dem einen oder anderem Projekt hinterher, die er mit jetziger Aufstellung anders angegangen wäre. Zum Abschied erhält Gerd ein Briefing für ein erneutes Fotoshooting und der Coach wird bis zum nächsten Treffen Anschreiben, Detail- und Kurzprofil sowie die Wechselmotivation vorbereiten.
 
Seit Anfang an im NewPlacement-Coaching: Innerhalb des 14-tägigen Urlaubs, sitzen Coach und Chris 2 Tage vor Antritt der neuen Aufgabe über der Jobversicherung zusammen. Dabei werden alle relevanten Punkte angesprochen und gemeinsam eine Organisationsaufstellung (formal/informell) für den neuen Zieljob aufgestellt. Weiterhin werden die Stolpersteine Onboarding als auch die Antrittsrede besprochen. Chris fühlt sich gewappnet und freut sich auf den Start.
   
Unsere diesbezüglichen Empfehlungen:
29. Im Gegensatz zur „Ich-Rotation“ erhebt die „Draufsicht“ den Bewerbungsprozess auf eine ganz neue Dimension. Sie ist die Voraussetzung für die Beurteilung des beidseitigen Matching und damit auch für zielsichere Auswahl von geeigneten Projekten mit Perspektiven. Die Re-Biographie wird deshalb von unseren Kandidaten als wichtigster Bestandteil unserer gemeinsamen Aufstellung angesehen.
30. Wer glaubt, dass mit der Vertragsunterschrift der Bewerbungsprozess endet, irrt gewaltig. Nachdem die 2-3 Entscheider gewonnen wurden, warten jetzt u.a. Kollegen, Mitarbeiter und externe Partner. Dabei hat sich das Zuhören bewährt, um „unveröffentlichte“ Internas zu erfahren, die für die eigene Performance wichtig sind.

Anfänglich in Eigenregie: Der Coach trägt zur Einstimmung den vorbereiteten Elevator-Pitch vor und bespricht dann die Positionierung mit Eigenschaften, Zieljob, Erfolgsfeldern und basierenden Fähigkeiten. Das Angebot mit seinen Matching-Vorteilen wird immer klarer und findet sich auch im Kurz- und Detailprofil wieder. Bei der Bewerbungsstrategie zielt man im ersten gemeinsamen Approach auf die geheimen Stellenangebote von Headhuntern. Bestehende Kontakte erhalten ein Update der Lancierungsunterlagen. Allerdings wird vorab noch das „Digitale Ich“ auf den neuesten Stand gebracht.
   
Seit Anfang an im NewPlacement-Coaching: In dieser Woche tritt Chris die neue Herausforderung an, dabei stehen die Vorstellung (Antrittsrede), das Kennenlernen im 5:55-Modus sowie die Erfahrung und Einordnung der informellen Netzwerke an. Im ersten Jour Fixe mit seinen neuen Direct Reports stößt er auf eine „Mauer der Abwehr“. Beim Kennenlernen der Kollegen hatte er bereits erfahren, dass einer aus diesem Kreis selbst seinen Hut in den Ring für den neuen Führungsjob geworfen hatte. Aus Solidarität wird er jetzt durch die anderen Direct Reports unterstützt.
   
Unsere diesbezüglichen Empfehlungen:
31. Obwohl unser exklusiver JobSearcher mehr als 500 Websites von Headhuntern nach unveröffentlichten Projekten absucht, sind auch dort „geheime“ Stellenangebote oft nicht zu finden. Deshalb bleibt die Ansprache von Headhuntern mit Treffern im Promillebereich eine wichtige Startbahn zum Erfolg. Dabei trifft man auf weniger bekannte Headhunter mit exzellentem Networking.
32. Der Umgang mit „internen Stellenaspiranten“ ist eine der wichtigsten Voraussetzungen für eine erfolgreiche JobVersicherung. Dabei muss man sich auf den „Stuhl“ des Betroffenen setzen können, dessen Motivationen erkennen und Auswege mit dem Coach erarbeiten. Hierbei sollte man nicht die Hilfe des eigenen Vorgesetzten in Anspruch nehmen und auch kein Druck-Szenarium aufbauen.

Vormals in Eigenregie: Lancierung bei den Headhuntern und spontane Reaktionen, insbesondere auch von Anbietern, von denen Gerd noch nie gehört hatte, mit interessanten Projekten. Bereits in den ersten Telefonaten ist Gerd deutlich stärker vom gegenseitigen Matching geprägt und vermittelt den Headhuntern den Unternehmensnutzen. Das führt zu ersten Einladungen.
   
Seit Anfang an im NewPlacement-Coaching: Chris und derNewPlacement- Coach erörtern die Abwehrhaltung der Direct Reports. Der Jour Fixe wird vereinzelt. Bereits die ersten 2er-Gespräche zeigen, dass die „Front“ doch nicht so verhärtet ist. Deshalb planen Chris und der Coach einen monatlichen Gesamt-Jour Fixe. Ab sofort wird für alle Jour Fixe eine Vorab-Agenda eingeführt, die das Führen deutlich vereinfacht. Im wöchentlichen Jour Fixe mit dem Inhaber wird ebenfalls eine Agenda als Vorschlag mit Ergänzungen und anschließendem Kurz-Protokoll eingeführt. Chris ist bewusst, dass er diese Dokumente nicht zu „Schulungshinweisen“ nutzen darf.
   
Unsere diesbezüglichen Empfehlungen:
33. Der professionelle Bewerber überlässt das Matching nicht allein den Headhuntern, sondern argumentiert selbst im Unternehmensinteresse. Dazu ist allerdings eine aufwendige Vorbereitung mit der Recherche der tatsächlichen Nachfragefaktoren für die Besetzung und Funktionalität der zu besetzenden Stelle notwendig. Dabei hilft der NewPlacement-Coach mit seiner jahrelangen Coach- und Management-Erfahrung.
34. Die „Führung“ in 360 Grad mit Hilfe von Agenda und Protokoll wird häufig unterschätzt. Insbesondere das Angebot in Führungskreisen, das Protokoll zu übernehmen, hat schon viele Manager in ihrer Karriere geholfen. Dabei ist aber Augenmaß und politisches Verständnis unabdingbar und sollte in den Anfängen mit dem NewPlacement-Coach reflektiert werden.

Jobsuche vormals in Eigenregie (Gerd) vs. NewPlacement-Coaching (Chris).
  
Vormals in Eigenregie: Die persönlichen Gespräche mit den Headhuntern laufen mit den individuellen „Erfolgsvorträgen“ sehr gut. Zur Weitergabe an die Unternehmen durch den Headhunter werden zusammen mit dem NewPlacement-Coach individuelle Kurz- bzw. Detail-Profile erstellt. Dieser Aufwand wird mit 3 Einladungen zu Unternehmen belohnt. Gerd findet immer mehr Gefallen an diesem „beidseitigen“ Vorgehen mit der Unterstützung des Matching und damit des Headhunters.
   
Seit Anfang an im NewPlacement-Coaching: Die Direct Reports müssen sich an die Vorab-Agenda und deren Vorbereitung erst noch gewöhnen. Der Vorgänger von Chris bevorzugte die Smalltalk-Variante. Der „interne Stellenaspirant“ verweigert die Agenda, worauf der Jour Fixe mit ihm abgesagt wird. Bereits zum Ende der Woche zeigt diese Entscheidung Wirkung. Für das Jour Fixe in der nächsten Woche werden etliche Agenda-Punkte angemeldet. Für das gemeinsame Jour Fixe aller Direct Reports wird mit dem NewPlacement-Coach bereits eine Strategie entwickelt.
   
Unsere diesbezüglichen Empfehlungen:
35. Die Initiativbewerbungen an Headhunter sind für die Weitergabe an Unternehmen zu unspezifisch. Deshalb werden Kurz- bzw. Detailprofil nach dem persönlichen Gespräch mit dem Headhunter grundsätzlich angepasst. Dabei fließen auch die Erkenntnisse aus diesem Gespräch und ggf. beteiligte Personen auf Unternehmensseite mit ein.
36. Durch 4-Augen-Jour Fixe lassen sich Gesamt-Jour Fixe sehr gut vorbereiten. Gemeinsame Antihaltungen werden aufgebrochen und durch unerwartete Ungleichbehandlungen das Wiederaufleben verhindert.

Jobsuche vormals in Eigenregie (Gerd) vs. NewPlacement-Coaching (Chris).
  
Vormals in Eigenregie:  Die Gespräche in den Unternehmen mit individuellem „Erfolgsvorträgen“, die explizit auf die Nachfragefaktoren und die beteiligten Personen eingehen, zeigen ihre Wirkung bei allen Beteiligten. Bei einem Projekt wurde beiden Seiten das mangelhafte Matching klar und gemeinschaftlich beendet. Für 2 Projekte werden Zweitgespräche erwartet. Die Erfolgsvorträge wurden in Zusammenarbeit mit dem NewPlacement-Coach, der die Recherche übernahm, entwickelt. Die Zuordnung zu den eigenen Leistungs-, Erfahrungs- und Kompetenzwerten hat Gerd übernommen und diese in der finalen Schlusskonferenz optimiert.
   
Seit Anfang an im NewPlacement-Coaching: Das gemeinsame Jour Fixe lief sehr gut. Der interne Titelaspirant wurde zum Stellvertreter ernannt. Ein Direct Report, der schon vom Vorgänger lange „mitgezogen“ wurde, wurde cora publicum angezählt. Die Ernennung und der eingeleitete Abschied waren vorab mit dem Inhaber abgestimmt. Im Kollegenkreis gibt es „Kompetenzüberschreitungen“ in den Bereich von Chris, für die mit dem NewPlacement-Coach eine Gegenstrategie entwickelt werden muss. Ein Lieferant nutzt seine Beziehungen zum Inhaber für unangemessene Vorteile. Auch dafür muss ebenfalls eine Strategie entwickelt werden.
   
Unsere diesbezüglichen Empfehlungen:
37. Matching ist eine beidseitige Angelegenheit. Projekte, die sich im Laufe der Gespräche als ungeeignet erweisen, sollten nicht krampfhaft weiterbetrieben werden. Eine offene Beendigung zerstört weder das Verhältnis zum Headhunter noch zum Unternehmen für spätere Projekte.
38. Der gemeinsame Metablick zusammen mit dem NewPlacement-Coach eröffnet frühzeitig Thematiken, die sich zu Trennungstreibern entwickeln könnten. Diese Themen aus dem 360-Grad-Bereich müssen priorisiert und Lösungen erörtert werden, bevor es zu negativen Einflüssen kommt.

Vormals in Eigenregie: Die Zweitgespräche in den Unternehmen werden mit dem Hand-out „Re-Briefing“ und dem Flipchart „Gespiegelte Nutzwertanalyse“ sowie einer gewünschten Erörterung zur Strategie zusammen mit dem NewPlacement-Coach vorbereitet. Durch diese Vorarbeit entwickelt sich eine Klarheit des gegenseitigen Nutzens und weitere notwendige Erörterungen für eine gemeinsame Projektion bei Gerd.
  
Seit Anfang an im NewPlacement-Coaching: Die Strategie-Konferenz im Kollegenkreis zusammen mit dem Inhaber wird genutzt, um den Widersacher aus einem anderen Bereich einzufangen. Chris sitzt bewusst neben ihm und nutzt die Mitschrift der Tagung mit gut lesbarer „Laudatio“ für den Nebenmann. Bereits im Laufe der Tagung entspannt sich das Verhältnis. „Anerkennung“ ist ein scharfes politisches Schwert.
  
Unsere diesbezüglichen Empfehlungen:
39. Durch die Vorbereitung der Verifizierungsgespräche im Unternehmen durch NewPlacement-Coach und Kandidat wird eine Klarheit in Bezug auf Matching & Projektion auf beiden Seiten gesorgt.
40. Um beim Onboarding und der Integration erfolgreich zu sein, müssen alle Beteiligten (360 Grad) für den Kandidaten gewonnen werden. „Unruhestifter“ müssen identifiziert und ihnen individuelle Vorteile in Aussicht gestellt werden.

Jobsuche vormals in Eigenregie (Gerd) vs. NewPlacement-Coaching (Chris).
 
Vormals in Eigenregie: Im ersten Highlight-Projekt besteht der Personalleiter auf ein Assessment-Center (AC) durch eine Personalberatung/Headhunter, für die er früher gearbeitet hat. Der NewPlacement-Coach befürchtet einen Interessenskonflikt, zu dem es auch kommt. Im AC wird Gerd nach allen Regeln der Kunst an die Wand gespielt. Anschließend bietet die Personalberatung die Suche eines „besseren“ Bewerbers für ein 5-stelliges Honorar an und bekommt den Auftrag.
  
Seit Anfang an im NewPlacement-Coaching: Seit der letzten Woche hat sich das Verhältnis zur Betriebsratsvorsitzenden drastisch verschlechtert. An jeder Ecke und Kante werden negative Äußerungen von ihr platziert. Selbst dem Inhaber sind diese Störgeräusche schon zu Ohren gekommen. Nach Rücksprache mit dem NewPlacement-Coach besinnt Chris sich auf die Einarbeitungsformel „Wer mit wem und warum?“. Vertraulich erfährt er von einem Betriebstrat, dass der Mann von der Betriebsratsvorsitzenden mit dem „angezählten“ Direct Report befreundet ist.
  
Unsere diesbezüglichen Empfehlungen:
41. Projekte, die durch Empfehlungsmarketing ohne Personalberatung zustande gekommen sind, können durch die Hinzuziehung einer Beratung mit „Such-Interesse“ scheitern.
42. Gerade in der Probezeit zählen häufig nicht die die negativen Inhalte von Äußerungen aus dem Kollegenkreis, sondern die dahinterliegenden Intentionen. Diese muss man angehen und ggf. entkräften.

Vormals in Eigenregie: Nachdem das erste Highlight-Projekt am Assessment-Center (AC) gescheitert ist, steht im anderen Projekt das Gespräch mit dem gesamten Beirat an. Der NewPlacement-Coach hat in Vorbereitung auf dieses Gespräch, die Teilnehmer gescannt und ist auf einen Beirat mit einer IT-Beratertätigkeit für das Unternehmen gestoßen. Jetzt muss eine Strategie entwickelt werden, dass die Neueinstellung von Gerd, der auf diesem Gebiet der IT eigentlich keine Beratung benötigt, nicht eine Gefahr für den Beirat wird.
  
Seit Anfang an im NewPlacement-Coaching: Chris sucht den direkten Kontakt zur Betriebsratsvorsitzenden und erörtert direkt den Fall des „angezählten“ Direct Reports. Er bespricht mit ihr eine OutPlacement-Vereinbarung ohne Kündigung, überlässt ihr den „Verhandlungserfolg“ und bittet sie, den Direct Report für diese Maßnahme zu gewinnen.
  
Unsere diesbezüglichen Empfehlungen:
43. Bei konkurrierenden Interessen werden von den Entscheidern Nebenschauplätze bemüht, um eine Einstellung zu verhindern. Durch eine gute Vorbereitung sollten diese „Spiele“ im Kern beseitigt werden.
44. Gerade in der Probezeit zählen häufig nicht die die negativen Inhalte von Äußerungen aus dem Kollegenkreis, sondern die dahinterliegenden Intentionen. Diese muss man angehen und ggf. entkräften.

Vormals in Eigenregie: In einem weiteren Highlight-Projekt soll Gerd für das zweite Gespräch erste Strategie-Überlegungen vorbereiten. Der NewPlacement-Coach bereitet neben dem Re-Briefing eine Vorlage für die Diskussion der Strategie vor. Gemeinsam wird diese Vorlage mit allen vorhandenen Quellen gefüllt. Das Gespräch dauert mehr als 3 Stunden mit dem Vorgänger, für den eine Beförderung im Mutterhaus in der Schweiz ansteht. Nach diesem Gespräch sind alle Mitbewerber aus dem Rennen. Leider zieht Ende der Woche das Mutterhaus das Jobangebot für den Vorgänger zurück. Jetzt wird dieser die strategischen Ausarbeitungen selbst umsetzen.
   
Seit Anfang an im NewPlacement-Coaching: In der Strategiekonferenz wurden Einsparmaßnahmen auf der Lieferantenseite im Facility-Management beschlossen. Voller Tatendrang kündigt Chris alle Verträge, um sie anschließend mit günstigeren Neukonditionen zu verhandeln. Allerdings war ihm die Freundschaft der Senioren des eigenen Unternehmens und der Reinigungsfirma nicht bekannt. Die empörte Reaktion des Seniors hat Auswirkungen auf den Inhaber, der zum Jour Fixe im Beisein des Seniors bittet.
   
Unsere diesbezüglichen Empfehlungen:
45. Nur weil sich ggf. Rahmenbedingungen ändern können, sollte man im Bewerbungsprozess sich keine Zurückhaltung seiner Kompetenzen auferlegen. Man sieht sich häufig zweimal.
46. Die Beziehungen der Inhaber-Family zu externen Partnern sind unbedingt zu eruieren und zu beachten, insbesondere bei Kündigungen und Reklamationen. Dabei ist die gesamte Family relevant.

Jobsuche vormals in Eigenregie (ER) vs. NewPlacement-Coaching (NP).
  
Vormals in Eigenregie: Obwohl Gerd aufgrund der plötzlichen Verschlechterung der gesundheitlichen Situation seiner Schwiegereltern keinen Umzug mehr in Betracht zieht, wird ihm nach sehr guten Gesprächen im Unternehmen u.a. mit dem italienischen Inhaber ein lukrativer Vertrag mit Umzug nach der Probezeit angeboten. Nach intensiven Diskussionen mit seinem NewPlacement-Coach verständigt man sich darauf, den Vertrag anzunehmen und für weitere Angebote in Wohnortnähe offen zu bleiben. Dieses Vorgehen lässt die Zeit seit der Austragung aus dem Handelsregister und der nächsten Stelle nicht so groß werden und ist auch der verspäteten Zusammenarbeit geschuldet. Außerdem kann man in der neuen „Interimsaufgabe“ bereits in wenigen Wochen Erfolge für das Unternehmen erzielen.
  
Seit Anfang an im NewPlacement-Coaching: Chris ist hochgradig angespannt wegen des Treffens mit dem Inhaber und dem Senior. Für die Vorbereitung hat der NewPlacement-Coach bereits eine Exit-Strategie vorbereitet, die er mit Chris bespricht. Alle Facility-Verträge sind auch wegen der Aktualisierung des Datenschutzes gekündigt worden. Die Reinigungsfirma erhält den neuen Vertrag mit identischen Konditionen. Der Senior übernimmt die Information über seinen Freund. Tatsächlich verläuft das Jour Fixe entsprechend und endet mit einem freundschaftlichen Smalltalk mit dem Senior.
  
Unsere diesbezüglichen Empfehlungen:
47. Zur Überbrückung bis das geeignete Projekt, insbesondere bei Mobilitätseinschränkungen, gefunden wird, können Interimsaufgaben als Win-win beidseitig Nutzen bringen.
48. Es kann in der Integrationsphase immer einmal wieder Fettnäpfchen geben, in die der Kandidat tritt. Mit der entsprechenden Exit-Strategie, die aus den jahrelangen Erfahrungen des NewPlacement-Coaches erwächst, kann man in der Regel die Situation retten und ggf. sogar noch punkten.

Vormals in Eigenregie: Gerd hat nun zwei Wochen Zeit, bevor er die neue Aufgabe antritt. Nach 24 Wochen Jobsuche kann Gerd beruhigt in einen 10-tägigen Urlaub gehen. Der NewPlacement-Coach bittet ihn allerdings, sich auf die JobVersicherung vorzubereiten und die bereits vorliegenden Erkenntnisse über Organigramm und Strukturen zu ordnen sowie dem Coach diese zur Vorbereitung zur Verfügung zu stellen.
 
Seit Anfang an im NewPlacement-Coaching: Auf der Veranstaltung zum Firmenjubiläum bittet der Inhaber Chris nach vorne und stellt ihn den Mitarbeitern als seinen perspektivischen Nachfolger vor, der nach und nach seine Aufgaben übernimmt. Diese Nachricht schlägt bei den langjährigen Weggefährten ein. Insbesondere eine langjährige Kollegin und Meinungsbildnerin ist tief enttäuscht und verlässt die Veranstaltung. Bereits in den nächsten Tagen führt sie etliche Gespräche mit den langjährigen Weggefährten und der Tochter des Inhabers.
 
Unsere diesbezüglichen Empfehlungen:
49. Nach der Vertragsunterschrift fällt einiges vom Kandidaten ab. Deshalb sollte trotz Drängen des Unternehmens ein Urlaub mit „Seelebaumeln lassen“ vor Antritt eingeplant werden. Die Belastungen eines mehrmonatigen Bewerbungsprozesses mit Höhen und Tiefen wird im Nachherein oft unterschätzt.
50. Erfolgreiche Nachfolgeregelungen setzen hohes politisches und diplomatisches Geschick voraus. Wenn diese Absicht des Inhabers bzw. Stelleninhabers nicht im Führungskreis des Unternehmens vorbereitet ist, kann das zu schweren Konflikten führen.

Jobsuche vormals in Eigenregie (Gerd) vs. NewPlacement-Coaching (Chris).
  
Vormals in Eigenregie: Kurz vor Jobantritt sitzen Gerd und sein NewPlacement-Coach wegen der JobVersicherung und der „begleitenden“ Bewerbungsstrategie zusammen. Ein eventuell erneuter Jobwechsel muss durch schnelle Erfolge vorbereitet werden, der ein Ausscheiden nach Monaten für das jetzige Unternehmen erträglicher macht. Der Coach arbeitet bereits an einem Drehbuch für ein Ausstiegsszenarium, wenn ein neuer Job in der Region von Gerd gefunden wird. Die verdeckte Fortsetzung der Bewerbungsaktivitäten muss eingeschränkt werden, um nicht entdeckt zu werden.
  
Seit Anfang an im NewPlacement-Coaching: Die über die Nachfolgeregelung empörte Kollegin und Meinungsbildnerin sucht den Kontakt zu den jahrelangen Mitstreitern im Führungskreis und schmiedet ein Bündnis. Dieses Vorgehen richtet sich in erster Linie gar nicht gegen Chris, sondern gegen den Rückzug des Inhabers. In Einzelgesprächen, auch mit der Tochter des Inhabers, wird eine Strategie entwickelt, die Nachfolge durch einen Externen zu verhindern. Chris hatte die Irritation auf der Feier bemerkt und sucht mit dem NewPlacement-Coach nach einer Lösung, die langjährigen Weggefährten noch besser in die Nachfolge einzubinden.
   
Unsere diesbezüglichen Empfehlungen:
51. Wird ein Jobangebot verdeckt als Interimsaufgabe mit weiterer „geheimer“ Bewerbungsaktivität angenommen, muss unbedingt ein Win-win angestrebt werden. Strategische Neuaufstellung und erste Erfolge, die von der vorhandenen Mannschaft fortgeführt werden können, mindern den „Trennungsschmerz“ des Unternehmens. Das frühzeitige Ausscheiden aus der neuen Aufgabe muss nachvollziehbar erklärt werden.
52. Wenn alle jahrelangen Mitstreiter des Inhabers einhellig sich gegen dessen Nachfolge stellen und dem Unternehmen ohne ihn keine Chance geben, sind meistens alle Strategien der JobVersicherung am Ende. Wenn es nicht gelingt, diese Phalanx aufzubrechen, muss sich der Kandidat neu orientieren.

Vormals in Eigenregie, seit der 14. Woche im NewPlacement-Coaching: Der umfassend geplante Einstieg in das neue Unternehmen läuft sehr gut. Die Antrittsrede vor den Mitarbeitern findet Anklang und erzeugt eine Aufbruchstimmung. Der italienische Inhaber ist sehr angetan von dem Feedback der Mitarbeiter und der Kollegen nach den Kennenlernterminen (NewPlacement-Methodik). Parallel scannt der NewPlacement-Coach geeignete Unternehmen in Wohnortnähe von Gerd mit nachvollziehbarem Matching. Die Liste wird von Gerd durchgearbeitet, die Websites gescannt und das Matching (1. Satz des Empfehlungsschreibens) überarbeitet.
  
Seit Anfang an im NewPlacement-Coaching: Die Aktion gegen die Nachfolge nimmt Fahrt auf. In Gesprächen mit den langjährigen Weggefährten wird einhellig die Nachfolge in Frage gestellt. Nachdem sich auch noch die Tochter des Inhabers dieser Argumentation anschließt, kommt der Inhaber ins Grübeln. In einem letzten Versuch, die Nachfolge zu retten, bespricht er sich mit der Meinungsbildnerin. Daraufhin steht sein Entschluss fest.
 
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53. Beim Empfehlungsmarketing muss man den „Stuhl“ der Entscheider der anvisierten Unternehmen einnehmen. In welcher Art und Weise kann der Kandidat dem Unternehmen in der aktuellen Situation helfen. Das postalische Hybrid-Empfehlungsschreiben muss im ersten Satz ein starkes Matching aufzeigen.
54. Jedes Unternehmen hat eine Basis an Führungskräften und Mitarbeitern, die unabdingbar für das betriebswirtschaftliche Wohl sind und für den historischen Erfolg stehen. Wenn diese Gruppe einheitlich gegen den Neuankömmling aufbegehrt, sind die Tage gezählt.

Vormals in Eigenregie: Im Rahmen der Einarbeitung soll Gerd auch die Niederlassung in USA besuchen. Durch die Sensibilisierung durch den NewPlacement-Coach ist er sich über die Flugbuchung unsicher. Nach Rücksprache mit dem Coach bucht er Economy, analog seiner Antrittsrede „auf der Kostenseite den Ball flach zu halten“ (Vereinbarung mit dem italienischen Inhaber), und sorgt dafür, dass die Bestellung breitflächig wahrgenommen wird. Der Coach hat in der Zwischenzeit die ersten postalischen Empfehlungsschreiben über einen Dritten auf den Weg gebracht.
 
Seit Anfang an im NewPlacement-Coaching: Das Trennungsgespräch mit dem Inhaber ist kurz. Er macht Chris dafür verantwortlich, dass Chris die langjährigen Weggefährten des Inhabers nicht gewinnen konnte. Die mangelnde Vorbereitung der Nachfolge im Hause durch den Inhaber wird verdrängt. Durch das NewPlacement-Coaching ist Chris nicht nur auf Bewerbungs- sondern auch Trennungsgespräche vorbereitet. Ohne jegliche Vorwürfe und Dank für die Chance werden sich die Hände gereicht.
 
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55. Gerade die Handlungen in Bezug auf die eigene Person werden insbesondere in der Probezeit mit Argusaugen beobachtet. Gutes tun und es breitflächig zur Beachtung bringen.
56. Im Trennungsprozess sollte der Kandidat seine Wut und Enttäuschung im Griff behalten und diese mit dem NewPlacement-Coach aufarbeiten. Auf keinen Fall darf eine spätere Referenz gefährdet werden. In der Probezeit greifen die vertraglichen Bedingungen.

Jobsuche vormals in Eigenregie (Gerd) vs. NewPlacement-Coaching (Chris).
  
Vormals in Eigenregie: Ein Projekt in der Nähe des Wohnortes, das vor einiger Zeit on hold gesetzt wurde, nimmt mit leicht veränderten Nachfragefaktoren erneut Fahrt auf. Der Headhunter meldet sich und bittet um ein angepasstes Kurzprofil, das der Coach umgehend erarbeitet. Bereits am Wochenende wird ein Treffen im Unternehmen für die nächste Woche vereinbart, für das der NewPlacement-Coach den Erfolgsvortrag erstellt.
  
NewPlacement-Coaching: Unmittelbar nach dem Trennungsgespräch verabreden sich Chris und sein NewPlacement-Coach. Es bleibt keine Zeit für Trauer, Chris schreibt alle Details aus seiner Arbeit der letzten Wochen für das Unternehmen zusammen. Der Coach entwirft in der Zwischenzeit das Update-Schreiben an die Headhunter und aktualisiert dann auf Basis der Zusammenfassung von Chris dessen Lebenslauf. Zusätzlich motiviert der Coach Chris, mit der Wechselstory die 2 Unternehmen, deren Jobangebote er vormals abgesagt hatte, anzusprechen. Die damalige Nummer 2 zeigt sich interessiert, hat aber in der Zwischenzeit einen Interimsmanager eingestellt.
  
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57: Wenn ein Kandidat nach längerer Suchzeit einen neuen Job antritt, der aber ggf. nicht in allen Gesichtspunkten seinen Erwartungen entspricht, muss der Coach bei weiteren Bewerbungen neben der neuen Aufgabe mehr Aufgaben übernehmen.
58: Nach Trennungen muss der Blick schnell auf die Zukunft gerichtet werden. Bei Garantie-Verträgen ist das Update innerhalb der definierten Zeit inkludiert. Bei Erfolgs-Verträgen bis zum Vertragsabschluss kann ein Update zusätzlich abgeschlossen werden.

Jobsuche vormals in Eigenregie (Gerd) vs. NewPlacement-Coaching (Chris).
  
Vormals in Eigenregie: Das Gespräch im Unternehmen läuft sehr gut. Gerd belegt auch die neuen Anforderungen aus seinem bisherigen Management-Integral, erklärt die derzeitige „Interimslösung“ und beeindruckt die Entscheider durch sein professionelles und empathisches Auftreten. Bereits am Abend kündigt der Headhunter ein zweites Gespräch im Unternehmen innerhalb von 14 Tagen an. Gerd schreibt die 5 wichtigsten Themen, die für die Besetzung und Funktionalität der neuen Stelle aus dem Gespräch deutlich wurden, an den Coach. Dieser erstellt bereits ein entsprechendes Re-Briefing und eine gespiegelte Nutzwertanalyse für das zweite Gespräch. Jetzt muss noch abgewartet werden, ob ggf. ein weiterer Gesprächspartner des Unternehmens am zweiten Gespräch teilnimmt. Für diesen Fall benötigt Gerd zusätzlich noch einen angepassten Erfolgsvortrag.
  
NewPlacement-Coaching: Bereits 10 Tage nach dem Trennungsgespräch werden die Headhunter erneut angesprochen und über den neuesten Stand in Kenntnis gesetzt. Die Reaktion ist positiv und verständnisvoll, da Headhunter in Bezug auf Nachfolgeregelung bereits selbst diverse Schwierigkeiten erlebt haben. Trotz der erneuten Kurzstandzeit werden 2 interessante Jobangebote mit hohem Matching auf den ersten Blick angeboten.
  
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59: Nach Gesprächen in Unternehmen muss der Kandidat den Coach umgehend über die Inhalte informieren, damit dieser die Vorbereitung für die weiteren Prozesse sicherstellen kann. Deshalb empfehlen wir für jedes Gespräch das Aufzeichnen von entsprechenden Informationen.
60: Nach der Trennung in der Probezeit sollten die Headhunter umgehend informiert werden. Dabei sollten die Hintergründe des Ausscheidens proaktiv offengelegt werden.

Jobsuche vormals in Eigenregie (Gerd) vs. NewPlacement-Coaching (Chris).
  
Vormals in Eigenregie: Der Coach war bei der Suche mit der exklusiven JobSearcher-Software auf einen weiteren interessanten Job in Wohnortnähe gestoßen. Er erstellt Anschreiben und das individuelle Kurzprofil, das Gerd an den Headhunter sendet. Dieser meldet sich kurzfristig und verabredet ein Online-Kennenlernen per TEAMS. Hierfür bereitet der Coach einen Erfolgsvortrag mit den entsprechenden Nachfragefaktoren und zusätzlichen Informationen zu den beteiligten Personen vor. Im Vorwege werden noch einmal das Setting für das Videogespräch besprochen.
  
NewPlacement-Coaching: Für die zwei interessanten Projekte finden Gespräche mit den Headhuntern statt. Daraufhin werden vom Coach die beiden individualisierten Kurzprofile erarbeitet und über den Headhunter an die Unternehmen gegeben. Der Inhaber der ehemaligen Nummer 2 meldet sich und verabredet ein persönliches Treffen für die nächste Woche. Sollte sich eine Einigung ergeben, würde er sich kurzfristig von seinem Interimsmanager trennen.
  
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61: Das Videogespräch hat die gleichen Anforderungen wie ein persönliches Treffen an Outfit, Blickkontakt und Umfeld. Das häusliche Umfeld darf nicht zu einem Freizeit-Eindruck verführen.
62: Nach der Trennung in der Probezeit muss der Erfolgsvortrag aus der ersten Bewerbungsphase entsprechend überarbeitet werden. Die letzte Position und die Gründe für die Beendigung müssen kurz und nachvollziehbar ohne Beschädigung des Unternehmens und der Entscheider.

Jobsuche vormals in Eigenregie (Gerd) vs. NewPlacement-Coaching (Chris).
  
Vormals in Eigenregie: Das Video-Gespräch mit dem Headhunter läuft gut. Gerd hat seine Bildschirmfenster entsprechend eingerichtet und kann so das eine oder andere Dokument zur Erklärung einbringen. Die längere Suchzeit vor der aktuellen Aufgabe ist dem Headhunter aus der Internet-Recherche bei Northdata bekannt. Es ist gut, dass Gerd argumentativ darauf vorbereitet ist. Durch die Organschaft sind Abberufung öffentlich. Das Gespräch endet nach etwa 30 Minuten. Der Headhunter will Gerd seinem Kunden vorstellen.
  
NewPlacement-Coaching: Das Treffen für das in der ersten Bewerbungsrunde ehemals von Chris abgesagte Projekt mit dem Inhaber läuft sehr gut. Chris erläutert noch einmal die Hintergründe (Beteiligung) der damaligen Absage und das Ausscheiden in der Probezeit. Ansonsten hat der Austausch die Vertrautheit und den Konsens der damaligen Gespräche. Nach zwei Stunden ist man sich für eine gemeinsame Zukunft einig und Chris verspricht, dass es keinen Rückzieher von seiner Seite mehr geben wird. Das verspricht man sich in die Hände. Der Vertrag soll in den nächsten Tagen kommen.
  
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63: Alle Kandidaten, die aus einer Organschaft (Prokura, GF, Vorstand) ausscheiden, sind bezüglich der Austragung im Handelsregister transparent. Somit darf die Freistellung im Nachherein nicht als Tätigkeit dargestellt werden.
64: Erfolgreiche Revival hängen immer davon ab, dass man die damalige eigene Absage nachvollziehbar argumentiert hat und nicht die erworbene Sympathie leichtfertig aufgibt. Man sieht sich immer zweimal im Leben!

Jobsuche vormals in Eigenregie (Gerd) vs. NewPlacement-Coaching (Chris).
  
Vormals in Eigenregie: Das Gespräch mit dem Unternehmen in Wohnortnähe wird ein Erfolg. Das Re-Briefing und die gespiegelte Nutzwertanalyse schaffen ein Gesicht in der Menge der 3 finalen Bewerber. Bereits am Abend informiert der Headhunter, dass man sich für Gerd entschieden hat und ihm kurzfristig einen Vertrag zukommen lassen will. Gerd nutzt das Gespräch, um sich beim Headhunter für dessen professionelle Betreuung zu bedanken.
  
NewPlacement-Coaching: Der vorliegende Vertrag wird eingehend besprochen. Chris möchte gern eine Verlängerung der Kündigungszeit. Der Coach übersetzt diesen Wunsch aus Sicht des Unternehmens. Daraufhin belässt man es bei der vorliegenden Version. Ansonsten gibt es keine Fallstricke und der Coach empfiehlt die Unterschrift. Danach verabreden sich der Coach und Chris zum Treffen für die Jobversicherung. Dazu muss der Coach noch die formelle und informelle Organisationsaufstellung und die Strategie der ersten 100 Tage vorbereiten.
  
Unsere diesbezüglichen Empfehlungen
65: In der finalen Gesprächsrunde im Unternehmen wird es wichtig, sich gegenüber den verbliebenen Bewerbern abzusetzen. Re-Briefing und gespiegelte Nutzwertanalyse erleichtern dem Unternehmen die Beurteilung der Deckungsgleichheit im Matching und vermittelt Sicherheit für die Entscheidung.
66: Die Diskussion über einen vorliegenden Vertrag kann immer noch zum Abbruch führen. Bei den eigenen Veränderungswünschen sollte unbedingt die Sichtweise des Gegenübers mit dem Coach erörtert werden.

Jobsuche vormals in Eigenregie (Gerd) vs. NewPlacement-Coaching (Chris).
  
Vormals in Eigenregie: Der Vertrag entspricht den Vereinbarungen aus dem letzten Gespräch. Der Termin für den Antritt ist variabel gestaltet. Gerd unterschreibt und erhält seine Version mit der Unterschrift des Unternehmens umgehend. Jetzt berät er sich mit dem Coach für den Ausstieg aus dem jetzigen Arbeitsverhältnis. Der Coach hatte das bereits vorbereitet. Die Gespräche laufen entsprechend der Strategie und Gerd darf das Unternehmen vor Ablauf der Kündigungszeit verlassen und erhält eine gute Referenz.
  
NewPlacement-Coaching: Der Inhaber und der Interimsmanager haben sich auf eine sofortige Trennung verständigt. Deshalb soll Chris bereits in der nächsten Woche den Job antreten. Somit bleiben nur wenige Tage zum Erholen und der geplante Urlaub muss verschoben werden. Außerdem setzten sich der Coach und Chris für einen halben Tag zusammen, um die Onboarding-Strategie und die schnelle Integration im Rahmen der Jobversicherung zu besprechen.
  
Unsere diesbezüglichen Empfehlungen
67: Der eigene Ausstieg aus einer neuen Beschäftigung in der Probezeit sollte mit viel Fingerspitzengefühl erfolgen. Insbesondere dann, wenn die erste gemeinsame Zeit für das Unternehmen vielversprechend begonnen hat. Trennung ohne Verletzung ist eine Kunst, bei der der NewPlacement-Coach aufgrund seiner jahrelangen Erfahrung viel beitragen kann.
68: Grundsätzlich sollte man keinen neuen Job ohne vorherige Organisationsaufstellung (Metaebene) sowie Onboarding- und Integrationsstrategie antreten.

Jobsuche vormals in Eigenregie (Gerd) vs. NewPlacement-Coaching (Chris).
  
Vormals in Eigenregie: Die Vorbereitung auf den neuen Job bedarf aufgrund der vielen externen Schnittstellen eine sorgfältige Vorbereitung. Vor Antritt ist Gerd bereits zu einer Strategiekonferenz eingeladen. Zusammen mit dem NewPlacement-Coach werden die Themen mit Verlinkung in den bisherigen Werdegang vorbereitet. Bei vielen Fragen fehlen für eine eigene Einschätzung noch die historischen Hintergründe. Hier zählt wieder die Weisheit „Erst lernen, dann lehren“. Die Verabschiedung im alten Unternehmen läuft harmonisch ab. Man trennt sich ohne Groll.
  
NewPlacement-Coaching: In den ersten Tagen im neuen Job werden intensive Gespräche mit den beiden wichtigsten Mitarbeitern geführt. Befürchtungen, das hier ggf. ein interner Stellenaspirant übergangen wurde, bewahrheiten sich nicht. Die Gespräche mit den übrigen Führungskräften (5:55-Methode) bilden eine gute Basis für den gemeinsamen Weg und den angestrebten Erfolg.
  
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69: Am Anfang besteht grundsätzlich die Gefahr, sich trotz mangelnder Hintergrundinformationen zu weit aus dem Fenster zu lehnen und bereits am Anfang den Vertrauensvorschuss zu verspielen.
70: Auch nach der Vertragsunterschrift ist der Bewerbungsprozess nicht beendet. Jetzt müssen die internen und externen Schnittstellen gewonnen werden.

Jobsuche vormals in Eigenregie (Gerd) vs. NewPlacement-Coaching (Chris).
  
Vormals in Eigenregie, seit der 14. Woche im NewPlacement-Coaching: Der perfekt vorbereitete Jobantritt gelingt gut. Zu den Mitarbeitern stellt sich schnell ein guter Draht her. Die Kollegen gehen offen auf Gerd zu und freuen sich ehrlich über den Neuzugang. Der behutsame Umgang mit den externen Partnern wird mit guter Presse belohnt.
Bis heute ist Gerd in diesem Job glücklich, zufrieden und erfolgreich.
  
Seit Anfang an im NewPlacement-Coaching: Der proaktive Umgang mit dem Inhaber zeigt schnell Erfolge. Sukzessive gehen Verantwortungen auf Chris über. Insbesondere die Fragen im Jour Fixe zeigen dem Inhaber Transparenz und Offenheit, auch wenn das eine oder andere noch nicht gleich optimal läuft. In den ersten Wochen tauscht sich Chris am Freitagnachmittag mit seinem NewPlacement-Coach aus. Diese Intervalle werden dann aber immer länger und beschränken sich auf Momente, in denen die Meta-Ebene nicht mehr erreichbar ist.
Bis heute ist Chris in diesem Job glücklich, zufrieden und erfolgreich.
  
Unsere diesbezüglichen Empfehlungen
71: Die gesammelten Erfahrungen im Prozess zur Jobgewinnung und zum Joberhalt haben auch weit über die Probezeit hinaus Wirkung auf Führung und Performance.
72: Der NewPlacement-Coach bewährt sich als Begleiter für alle Prozesse rund um die berufliche Veränderung mit seinem Blick aus der Meta-Ebene. Diesen Vorteil nutzen bereits viele Kandidaten über mehr als ein Jahrzehnt.