OutPlacement - NewPlacement - Career coaching

NewPlacement AG
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  • Christof Küchler

    The holistic and individual

    NewPlacement-Coaching

    NewPlacement goes a step beyond classic outplacement by combining consulting with management coaching and aspects of marketing & sales.

  • Angela Babel

    The holistic and individual

    Candidate viewpoint

    Optimizing your application process - NewPlacement coaching is based on the insight that successful managers are often experts in their fields but less so in marketing themselves.

  • Norbert Roseneck

    The holistic and individual

    Company viewpoint

    Safeguarding your reputation and workflow - Providing constructive support for a manager's reorientation rather than mere "compensation" will smooth the difficult process of severance and prevent damage to your company's reputation.

  • Sabine Knierim Tribouillier

    The holistic and individual

    Career coaching

    Coaching originated in competitive sports, where it is used to increase both individual and team performance. This concept has found its way into the business world

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    About us - our approach

    Innovative methods - NewPlacement takes classic outplacement consulting to the next level: a holistic, individualized approach.

  • Various

    FAQs

    Can I switch outplacement companies during my consultations? - Do you use psychological testing? - Why doen´t NewPlacement use video training? - What do you tell my company about me? - and so on ...

 
 

Aspectos de un nuevo trabajo
 
1. marca/empresa
Una marca o una empresa sólo puede actuar en el mercado si las personas adecuadas están detrás de ella y se identifican con su contenido y sus obligaciones. Antes de aceptar una nueva tarea de gestión en una empresa, uno debe examinar cuidadosamente si su propia personalidad y valores coinciden con los de la empresa. No le haces ningún favor a la marca ni a ti mismo si te inclinas hacia atrás sólo por un trabajo lucrativo. Cada marca fuerte es como una persona con una integral de marketing correspondiente, cuya columna vertebral no debe ser doblada. Un vegano no está en buenas manos como gerente de producto de una empresa cárnica, a menos que se planee un cambio radical en los productos veganos.
 
2. competencia profesional
En el caso de una nueva tarea de gestión, debe determinarse de antemano qué competencias especializadas son indispensables. La autorreflexión debe ser honesta y completa. Al hacerlo, también se tiene en cuenta qué aptitudes pueden adquirirse todavía sin vacilar de antemano y durante el período de prueba. Por supuesto, hay (esperemos) oportunidades de desarrollo en cada nuevo trabajo, como conocimientos especiales de la industria para el vendedor o nuevos materiales para el desarrollador. Los déficits permanentes generan insatisfacción en ambos lados y a menudo incluso separaciones. Sin embargo, aún más dramáticos son los previsibles subdesafíos permanentes (síndrome de bore-out), que a menudo conducen a la insatisfacción y la falta de voluntad. Observamos este efecto particularmente en el caso de los descensos miopes en la escala de carreras, que debemos desaconsejar.
 
3. propietario
En el nivel 1+2, entrará en contacto con los propietarios (empresas medianas) o los representantes de los propietarios (junta de supervisión, junta consultiva) en un nuevo puesto de dirección ya en el proceso de solicitud. El dominio y las proposiciones de venta únicas no cambiarán este grupo después del reclutamiento. También preste atención a la química necesaria. Si está buscando un "agente indirecto" como director general, no será feliz en este trabajo. No te dejes cegar por la rotación, el número de empleados y las ofertas de salarios lucrativos. Por supuesto, en esta liga, parte del salario es también "compensación por el dolor y el sufrimiento". Incluso la libertad y la competencia prometidas no pueden ser "soportadas" por algunos propietarios a largo plazo. Y también hay que aprender a manejar los anuncios cambiantes. Una indicación de ello puede encontrarse también en el reglamento de las "transacciones que requieren aprobación". Por lo tanto, comprueba quién se ata "eternamente".
  
4. interfaces internas
Los colegas y empleados generalmente sólo te conocerán cuando asumas tu nuevo puesto de dirección. Como miembro de la junta o director gerente, conocerá a los futuros colegas al menos en parte durante el proceso de solicitud. Asegúrate de observar la interacción con la parte propietaria en las reuniones.
Entre tus nuevos empleados, puede haber también un "aspirante a título interno" o tu próximo nivel de dirección puede estar contra ti como una pared. Los colegas pueden temer por sus propias razones y crear los correspondientes bloqueos. Por lo tanto, antes de empezar, debe hacer una constelación organizativa, que se complementará con las líneas rojas (informales) a lo largo del tiempo y que le permitirá volver al meta-nivel en situaciones de crisis, si es posible junto con un entrenador experimentado de NewPlacement.
 

 
 
 

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