OutPlacement - NewPlacement - Career coaching

NewPlacement AG
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NewPlacement AG - deutsch
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  • Christof Küchler

    The holistic and individual

    NewPlacement-Coaching

    NewPlacement goes a step beyond classic outplacement by combining consulting with management coaching and aspects of marketing & sales.

  • Angela Babel

    The holistic and individual

    Candidate viewpoint

    Optimizing your application process - NewPlacement coaching is based on the insight that successful managers are often experts in their fields but less so in marketing themselves.

  • Norbert Roseneck

    The holistic and individual

    Company viewpoint

    Safeguarding your reputation and workflow - Providing constructive support for a manager's reorientation rather than mere "compensation" will smooth the difficult process of severance and prevent damage to your company's reputation.

  • Sabine Knierim Tribouillier

    The holistic and individual

    Career coaching

    Coaching originated in competitive sports, where it is used to increase both individual and team performance. This concept has found its way into the business world

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    About us - our approach

    Innovative methods - NewPlacement takes classic outplacement consulting to the next level: a holistic, individualized approach.

  • Various

    FAQs

    Can I switch outplacement companies during my consultations? - Do you use psychological testing? - Why doen´t NewPlacement use video training? - What do you tell my company about me? - and so on ...

 
 

Hitos hacia, en y desde el nuevo trabajo
 
Hitos en el camino hacia el nuevo trabajo
En primer lugar, hay que decidir si se va por el camino solo o con un entrenador de gestión experimentado, que actúa día a día en el mercado de las solicitudes de empleo. Para seleccionar un entrenador, se celebran varias reuniones informativas gratuitas con los proveedores nacionales (redes) para conocer su metodología (individual, normalizada, digital), el entrenador adecuado (nivel de gestión) y su concepto de honorarios (limitado, éxito, garantía de continuidad). Una vez tomada la decisión, los valores de rendimiento y experiencia, las habilidades sociales, los valores de utilidad, la búsqueda de objetivos, el posicionamiento, la dirección del mercado, la base de los documentos de solicitud individuales, la estrategia de entrevista (guión), así como la estrategia de solicitud (8 pistas para el éxito) deben elaborarse junto con el entrenador hasta que se alcance la comerciabilidad. Los primeros pasos del estudio de mercado suelen tener lugar en dirección a los cazatalentos de forma proactiva (mercado oculto) y a las empresas de forma reactiva.
 
Después de los primeros pasos del estudio de mercado, las pistas restantes para el éxito siguen de manera análoga a la estrategia de aplicación conjunta. Las redes se reactivan parcialmente y sus noticias se procesan a través del marketing de recomendación (empresa proactiva). Las primeras conversaciones con los consultores de personal se diferencian en "con/sin conocimiento del proyecto". Si se trata de un proyecto específico, el "guión" tiene que ser individualizado en consecuencia por los factores de demanda 50-70. Esta pauta de entrevista se afina aún más para conocerse en la empresa. Para la segunda entrevista, se preparan conjuntamente la nueva información, el enfoque estratégico y el análisis de los beneficios reflejados para obtener una ventaja competitiva que se espera sea decisiva. Si es posible, la discusión sobre el contrato se pasa a otra ronda "sin competidores". Después de la firma del contrato, el seguro de trabajo para la integración se elabora con el entrenador.
 
Si la búsqueda de empleo no es tan fluida como se describe en la parte 2, el lanzamiento a socios especiales (capital privado, provisional, etc.), las reacciones a las noticias del mercado a través de la comercialización de las recomendaciones, así como el empleo por cuenta propia para mejorar la situación inicial en el mercado de trabajo pueden ser una buena adición a la estrategia de solicitud original. El tiempo de colocación también depende en gran medida de un alto grado de paralelismo de las actividades en las pistas de aterrizaje al éxito. Las formas especiales en el proceso de toma de decisiones de las empresas, por otra parte, pueden prolongar el proceso: los centros de evaluación, los peritajes grafológicos y las visitas a domicilio, etc., no pueden ser discutidos a distancia, sino que sólo pueden evitarse retirando la solicitud. Sin embargo, con un entrenador profesional y experimentado a su lado, estas formas especiales también se pueden manejar muy bien.
 
Hitos en el nuevo trabajo
El seguro de empleo se basa en una constelación organizativa con la consideración de todas las interfaces internas y externas, así como las líneas de red negras (organización) y rojas (relaciones) dentro y fuera de la nueva empresa. En el primer paso, también se definen los puntos de peligro (por ejemplo, aspirante a un puesto de trabajo interno, etc.) y se tienen en cuenta en la estrategia de integración. En los primeros días de la fase de inducción, no sólo los responsables de la toma de decisiones, sino también los colegas, los empleados y las interfaces deben ser "ganados". Para las interfaces extranjeras, las particularidades interculturales deben ser tenidas en cuenta. La gestión de los empleados (diarios individuales y de grupo) y la cooperación con el superior / propietario / junta de supervisión deben establecerse en función de la agenda y ajustarse, especialmente en las primeras etapas. En el marco del sistema de alerta temprana, cualquier interrupción debe ser discutida inmediatamente con el entrenador.
 
Hitos del trabajo
En caso de insatisfacción en el trabajo, la prevención de la separación debe ser discutida primero con un entrenador experimentado. Para ello, el desarrollo y la situación actual se consideran desde el metanivel. Si es necesario, una revisión biográfica también puede ayudar. En particular, se debe elaborar una lista de pro y co-listas antes de la partida. Es difícil solicitar un trabajo sin el conocimiento de la empresa si las ofertas son frecuentes. La disposición a hacer citas los sábados y las noches ha disminuido bastante. Como una actualización de un entrenamiento de NewPlacement, uno suele estar listo para el mercado de nuevo dentro de 10 días. Si la empresa ya ha puesto en marcha una iniciativa de separación, la prevención de la separación debería examinarse aún antes de utilizar el "modelo de tornillo de fijación" para llevar las condiciones marco de la separación a una situación en la que todos salgan ganando. Para más detalles, ver el principio.


 
 
 

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