OutPlacement - NewPlacement - Career coaching

NewPlacement AG
Technologiezentrum
Meisenstraße 96
33607 Bielefeld Germany
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NewPlacement AG - deutsch
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  • Christof Küchler

    The holistic and individual

    NewPlacement-Coaching

    NewPlacement goes a step beyond classic outplacement by combining consulting with management coaching and aspects of marketing & sales.

  • Angela Babel

    The holistic and individual

    Candidate viewpoint

    Optimizing your application process - NewPlacement coaching is based on the insight that successful managers are often experts in their fields but less so in marketing themselves.

  • Norbert Roseneck

    The holistic and individual

    Company viewpoint

    Safeguarding your reputation and workflow - Providing constructive support for a manager's reorientation rather than mere "compensation" will smooth the difficult process of severance and prevent damage to your company's reputation.

  • Sabine Knierim Tribouillier

    The holistic and individual

    Career coaching

    Coaching originated in competitive sports, where it is used to increase both individual and team performance. This concept has found its way into the business world

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    About us - our approach

    Innovative methods - NewPlacement takes classic outplacement consulting to the next level: a holistic, individualized approach.

  • Various

    FAQs

    Can I switch outplacement companies during my consultations? - Do you use psychological testing? - Why doen´t NewPlacement use video training? - What do you tell my company about me? - and so on ...

 
 

Búsqueda inversa de talentos (inversión del proceso)
 
La búsqueda inversa se refiere a una inversión del proceso en el proceso de búsqueda clásico. Otros términos, como la colocación directa, sólo representan áreas parciales. En lugar de los gerentes de la empresa, el proveedor de servicios busca empresas o vacantes para el gerente. En el coaching de NewPlacement, llamamos a este enfoque "Aplicaciones de la Iniciativa a las Empresas". Esta forma funciona eficientemente sólo con cartas de presentación individualizadas (híbrido 1 página). En la primera frase, es imperativo construir un puente entre las cuestiones centrales de la empresa y el candidato. Quien todavía hoy envía por iniciativa propia carpetas de solicitud a los propietarios, presidentes de consejos de supervisión, consejos de administración o directores generales, o bien nunca ha trabajado a este nivel y no conoce los procesos en la secretaría de la empresa o desea que se vuelva a iniciar el período de recolocación. En este caso, un acabado brillante ya no es útil. Las cartas en serie conllevan el peligro de quemarse en la compañía en un futuro próximo. Los que prometen un número fijo de entrevistas de trabajo tienen una bola de cristal o, en el caso del personal de RR.HH. y los cazatalentos, compañeros correspondientes que también realizan entrevistas sin un proyecto adecuado. Si tuviéramos una bola de cristal, jugaríamos a la lotería. 
Por supuesto, también nos encargamos de enviar por correo solicitudes individuales no solicitadas a la dirección o al personal de nuestros candidatos. Sin embargo, este procedimiento sólo debe ser una pequeña parte de las actividades en el mercado, pues de lo contrario se pierde un tiempo valioso. Por regla general, escaneamos varios miles de empresas en nuestras diversas pistas de aterrizaje para el éxito. 
Bajo ninguna circunstancia se debe duplicar financieramente un proveedor de servicios de personal cobrando al candidato y a la empresa. Esto debe ser garantizado, de lo contrario hay un conflicto de intereses. De hecho, es posible que no se ayude a ambas partes, porque el proveedor de servicios puede sucumbir a la tentación de "casar" a una empresa y a un ejecutivo con el otro que no encajan realmente, el fracaso es inevitable. Por cierto, esto debe garantizarse aunque el empleador anterior pague la tarifa por este servicio. En la "Colocación Directa", se emplea a investigadores que preguntan por las vacantes en las empresas, generalmente en el departamento de personal. Por regla general, esto no funcionará porque la insatisfacción de la alta dirección de la empresa con un gerente y su inminente reemplazo es tratada con la máxima confidencialidad en el departamento de RH o ni siquiera se conoce allí en el proceso de combustión. Entonces, si es necesario, un rechazo por el departamento de personal lleva a la pérdida de una oportunidad real para el solicitante en esta empresa. Sin un estrecho contacto personal, ni siquiera el empresario puede ser persuadido de hacer una declaración correspondiente. Pero hasta o por debajo del nivel del jefe de departamento, la colocación directa del teléfono funciona bien. Ya hemos logrado colocar con éxito a los trabajadores cualificados en particular por encima de este nivel. En el caso de medidas más grandes, también hacemos contacto cara a cara con los gerentes de personal de las empresas objetivo.

Por lo tanto, la aplicación de la iniciativa a las empresas/empresarios en el ámbito de la comercialización por recomendación de un tercero no está estandarizada sino altamente individualizada. Incluso en esta pista hacia el éxito, sólo hay un intento en cada compañía. Por lo tanto, estas actividades también deben iniciarse únicamente después de la puesta en marcha profesional y extensiva (madurez del mercado) y de una cuidadosa investigación del presunto responsable de la toma de decisiones. En particular, las cartas de recomendación híbridas confidenciales por correo han demostrado ser muy eficaces. Cualquiera que envíe varias páginas o incluso carpetas a una oficina de la junta puede dirigirlas directamente al departamento de personal.
Por lo tanto, hemos profesionalizado la búsqueda inversa de talentos durante varios años con muy buenos resultados para nuestros candidatos.
 

 
 
 

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