OutPlacement - NewPlacement - Career coaching

NewPlacement AG
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  • Christof Küchler

    The holistic and individual

    NewPlacement-Coaching

    NewPlacement goes a step beyond classic outplacement by combining consulting with management coaching and aspects of marketing & sales.

  • Angela Babel

    The holistic and individual

    Candidate viewpoint

    Optimizing your application process - NewPlacement coaching is based on the insight that successful managers are often experts in their fields but less so in marketing themselves.

  • Norbert Roseneck

    The holistic and individual

    Company viewpoint

    Safeguarding your reputation and workflow - Providing constructive support for a manager's reorientation rather than mere "compensation" will smooth the difficult process of severance and prevent damage to your company's reputation.

  • Sabine Knierim Tribouillier

    The holistic and individual

    Career coaching

    Coaching originated in competitive sports, where it is used to increase both individual and team performance. This concept has found its way into the business world

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    About us - our approach

    Innovative methods - NewPlacement takes classic outplacement consulting to the next level: a holistic, individualized approach.

  • Various

    FAQs

    Can I switch outplacement companies during my consultations? - Do you use psychological testing? - Why doen´t NewPlacement use video training? - What do you tell my company about me? - and so on ...

 
 

Aspects d'un nouvel emploi
 
1. marque / entreprise
Une marque ou une entreprise ne peut être performante sur le marché que si les bonnes personnes sont derrière elle et s'identifient à son contenu et à ses obligations. Avant d'accepter un nouveau poste de direction dans une entreprise, il convient d'examiner attentivement si sa propre personnalité et ses valeurs correspondent à celles de l'entreprise. Vous ne rendez pas service à la marque ou à vous-même si vous vous pliez en quatre pour un travail lucratif. Toute marque forte est comme une personne avec une partie intégrante de marketing correspondante, dont l'épine dorsale ne doit pas être pliée. Un Veganer n'est certainement pas entre de bonnes mains en tant que chef de produit dans une entreprise de viande, à moins qu'un changement radical vers des produits végétaliens ne soit prévu.
 
2. la compétence professionnelle
Dans le cas d'une nouvelle tâche de gestion, il convient de déterminer à l'avance quelles sont les compétences spécialisées indispensables. L'autoréflexion doit être honnête et complète. Ce faisant, il est également tenu compte des compétences qui peuvent encore être acquises sans hésitation à l'avance et pendant la période d'essai. Bien sûr, il y a (espérons-le) des possibilités de développement dans chaque nouvel emploi, comme des connaissances industrielles spéciales pour le vendeur ou de nouveaux matériaux pour le développeur. Les déficits permanents engendrent le mécontentement des deux parties et souvent même des séparations. Plus dramatiques encore, cependant, sont les sous-défis permanents prévisibles (syndrome de l'épuisement), qui conduisent souvent à l'insatisfaction et à la mauvaise volonté. Nous observons cet effet notamment dans le cas de descentes myopes sur l'échelle des carrières, ce que nous devons déconseiller.
 
3. propriétaire
Au niveau 1+2, vous entrerez en contact avec les propriétaires (entreprises de taille moyenne) ou les représentants des propriétaires (conseil de surveillance, conseil consultatif) dans une nouvelle fonction de direction dès le début de la procédure de candidature. La domination et les propositions de vente uniques ne changeront pas ce groupe après le recrutement. Faites également attention à la chimie nécessaire. Si vous recherchez un "agent d'exécution" en tant que directeur général, vous ne serez pas heureux dans ce poste. Ne vous laissez pas aveugler par le chiffre d'affaires, le nombre d'employés et les offres salariales lucratives. Bien entendu, dans cette ligue, une partie du salaire est également une "compensation pour le préjudice subi". Même la liberté et la compétence promises ne peuvent être "supportées" par certains propriétaires à long terme. Il faut aussi apprendre à gérer les changements d'annonces. On peut également trouver une indication à ce sujet dans le règlement intérieur pour les "transactions nécessitant une approbation". Par conséquent, vérifiez qui se lie "éternellement".
  
4. les interfaces internes
Les collègues et les employés n'apprendront généralement à vous connaître que lorsque vous assumerez vos nouvelles fonctions de direction. En tant que membre du conseil d'administration ou directeur général, vous rencontrerez les futurs collègues au moins en partie pendant la procédure de candidature. Veillez à observer l'interaction avec la partie propriétaire lors des réunions.
Parmi vos nouveaux employés, il peut aussi y avoir un "aspirant au titre interne" ou votre prochain niveau de direction peut se dresser contre vous comme un mur. Les collègues peuvent craindre pour leurs propres raisons et accumuler les blocages correspondants. Par conséquent, avant de commencer, vous devriez faire une constellation organisationnelle, qui sera complétée par les lignes rouges (informelles) au fil du temps et qui vous permettra de revenir au méta-niveau dans les situations de crise, si possible avec un coach NewPlacement expérimenté.

 
 
 

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