OutPlacement - NewPlacement - Career coaching

NewPlacement AG
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  • Christof Küchler

    The holistic and individual

    NewPlacement-Coaching

    NewPlacement goes a step beyond classic outplacement by combining consulting with management coaching and aspects of marketing & sales.

  • Angela Babel

    The holistic and individual

    Candidate viewpoint

    Optimizing your application process - NewPlacement coaching is based on the insight that successful managers are often experts in their fields but less so in marketing themselves.

  • Norbert Roseneck

    The holistic and individual

    Company viewpoint

    Safeguarding your reputation and workflow - Providing constructive support for a manager's reorientation rather than mere "compensation" will smooth the difficult process of severance and prevent damage to your company's reputation.

  • Sabine Knierim Tribouillier

    The holistic and individual

    Career coaching

    Coaching originated in competitive sports, where it is used to increase both individual and team performance. This concept has found its way into the business world

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    About us - our approach

    Innovative methods - NewPlacement takes classic outplacement consulting to the next level: a holistic, individualized approach.

  • Various

    FAQs

    Can I switch outplacement companies during my consultations? - Do you use psychological testing? - Why doen´t NewPlacement use video training? - What do you tell my company about me? - and so on ...

 
 

Chasse de tête inversée (inversion du processus)
 
La chasse de tête inversée désigne une inversion de processus dans le processus de recherche classique. D'autres termes, tels que "placement direct", ne décrivent que des zones partielles. Au lieu de gestionnaires pour l'entreprise, le prestataire de services recherche des entreprises ou des postes vacants pour le gestionnaire. Dans le cadre du coaching NewPlacement, nous appelons cette approche "Initiative Applications to Companies". Cette méthode ne fonctionne efficacement qu'avec des lettres de motivation individualisées (hybride 1 page). Dans la première phrase, il est impératif d'établir un pont entre les questions centrales de l'entreprise et du candidat. Quiconque envoie encore aujourd'hui de sa propre initiative des dossiers de candidature à des propriétaires, présidents de conseil de surveillance, de directoire ou de gérants, soit n'a jamais travaillé à ce niveau et ne connaît pas les processus du secrétariat en amont, soit souhaite retrouver le début de la période d'outplacement. Dans ce cas, une finition brillante n'est plus utile. Les lettres en série présentent le danger de s'épuiser dans l'entreprise dans un avenir prévisible. Ceux qui promettent ensuite un nombre fixe d'entretiens d'embauche ont soit une boule de verre soit, dans le cas du personnel des RH et des chasseurs de têtes, des copains correspondants qui mènent également des entretiens sans projet adéquat. Si nous avions une boule de verre, nous jouions à la loterie. 
Bien entendu, nous nous occupons également de l'envoi de candidatures spontanées individualisées à la direction ou au personnel pour nos candidats. Toutefois, cette procédure ne doit représenter qu'une petite partie des activités sur le marché, sinon un temps précieux est perdu. En règle générale, nous balayons plusieurs milliers d'entreprises sur nos différentes pistes d'atterrissage pour les mener à la réussite. 
En aucun cas, un prestataire de services de personnel ne doit être financièrement dédoublé par l'encaissement du candidat et de l'entreprise. Cela doit être garanti, sinon il y a un conflit d'intérêts. En fait, les deux parties peuvent ne pas être aidées, car le prestataire de services peut succomber à la tentation de "marier" une entreprise et un cadre à l'autre qui ne vont pas vraiment ensemble - l'échec est inévitable. D'ailleurs, cela doit être garanti même si l'employeur précédent paie la redevance pour ce service. Dans le cadre du "placement direct", des chercheurs sont employés pour se renseigner sur les postes vacants dans les entreprises - généralement au sein du service du personnel. En règle générale, cela ne fonctionnera pas parce que le mécontentement de la direction de l'entreprise à l'égard d'un directeur et de son remplacement imminent est traité avec la plus grande confidentialité dans le service des ressources humaines ou n'y est même pas connu dans le processus de couvaison. Ensuite, si nécessaire, un rejet par le service du personnel entraîne une perte d'opportunité réelle pour le candidat dans cette entreprise. Sans contact personnel étroit, même l'entrepreneur ne peut être persuadé de faire une déclaration correspondante. Mais le placement direct par téléphone fonctionne bien jusqu'au niveau du chef de service ou en dessous. Nous avons déjà réussi à placer des travailleurs qualifiés, en particulier au-dessus de ce niveau. Dans le cas de mesures plus importantes, nous prenons également des contacts directs avec les responsables du personnel des entreprises cibles.

Par conséquent, l'application de l'initiative aux entreprises/entrepreneurs dans le cadre du marketing de recommandation par un tiers n'est pas standardisée mais très individualisée. Même sur cette piste du succès, chaque entreprise n'a qu'une seule tentative. Par conséquent, ces activités ne devraient également être lancées qu'après une mise en place professionnelle et approfondie (maturité du marché) et des recherches minutieuses du décideur présumé. En particulier, les lettres de recommandation hybrides confidentielles envoyées par courrier se sont révélées très efficaces. Toute personne qui envoie plusieurs pages ou même des dossiers à un bureau du conseil d'administration peut les adresser directement au service du personnel.
Nous avons donc professionnalisé la chasse à l'inverse sur plusieurs années avec de très bons résultats pour nos candidats.
 

 
 
 

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